GESTÃO DE PESSOAS EM SAÚDE

GESTÃO DE PESSOAS EM SAÚDE Patrícia Guariza Ganz

Dra. Marcela Lima Cardoso

RESUMO

Este trabalho de revisão bibliográica objetivou uma análise das novas pro- postas e demandas priorizando o gerenciamento de pessoas em saúde. Demonstrou- -se a necessidade de sair das práticas mais burocráticas para modelos em que os proissionais de saúde e usuários, atores destes novos modelos de gestão, partici- pem compartilhando o poder e fortalecendo as relações. Concluiu-se que para uma adequada saúde à população, deve-se haver um processo de trabalho em que cada colaborador da saúde desempenhe seu papel, gerido por um gestor com habilidade prática, intelectual e emocional.

Palavras-chave: Gestão de pessoas. Saúde. Processo de trabalho.

ABSTRACT

his work of literature review aimed at an analysis of new proposals and de- mands prioritizing the management of people in health. It demonstrated the need to get out of the bureaucratic practices for models in which the health professionals and users, actors of these new management models, participate in sharing power and strengthening relationships. It is concluded that for proper health to the popu- lation, must be a working process in which each employee health to play a part, run by a manager with practical skills, intellectual and emotional.

Keywords: People management. Cheers. Work process.

1 INTRODUÇÃO

A presente revisão bibliográica objetivou demonstrar a relevância de gerir uma equipe de saúde. Diante da necessidade de modelos menos burocráticos, apresenta- -se a participação do proissional de saúde com incentivos vinculados à produtivi- dade e eiciência e à participação do controle social, como exemplo de proposta de novo modelo gerencial - contratualização de resultados - o que gera um processo

45 Acadêmica do Curso de Pós- Graduação Gestão em Saúde - Faculdade Dom Bosco.

46 Orientadora. Coordenadora dos Cursos de Pós-Graduação - Faculdade Dom Bosco

permanente de avaliação e ajustes. Ressalta-se, também, a necessidade de incentivo ao trabalho em equipes multiproissionais, que geram, diretamente, uma promoção de qualidade de vida da população.

2 REVISÃO BIBLIOGRÁFICA

Ditterich et al. (2012) propõe às gerências uma liderança democrática, em que haja um sinergismo de ações entre todos os atores envolvidos no processo do trabalho em saúde. Indica-se como principal estratégia da nova gestão pública, a contratualização de resultados, uma vez que ela promove mudanças na qualidade dos serviços públicos. Nesse tipo de contratualização, deine-se o resultado por meio de indicadores e metas, o que implica em um processo permanente de avaliação e ajustes (RIBEIRO e SCHLICHTING, 2009). Trata-se de uma pactuação, seguida de apresentação de resultados, análise e, se necessário, nova pactuação.

Deve-se atentar que, para ocorrer gestão orientada por resultados, os gover- nantes devem ter mecanismos para medição de desempenho da satisfação do usuá- rio e de controle social, com incentivos proissionais vinculados à produtividade e eiciência. No que se refere à utilização de incentivos proissionais na produção do cuidado em saúde, precisa-se considerar que o objetivo primordial é a satisfação do usuário e o atendimento das necessidades de saúde, ou seja, impacto relevante nos serviços prestados. No Brasil, há algumas experiências de gestão com a contratuali- zação de resultados, algumas positivas e outras más experiências. (DITTERICH et al., 2012). A tendência é que com esse novo mecanismo haja mudanças nos proces- sos de trabalho e de gerência. A corresponsabilidade e compromisso sinérgicos entre trabalhadores e gerência serão as ferramentas para viabilizar a gestão por resultados (SANTOS et al. 1998).

O trabalho em saúde guarda algumas exigências singulares, nas quais as de- cisões implicam na intersetorialidade de saberes, razão pela qual não segue a mesma dinâmica da produção material de bens, tornando complexa a sua normatização técnica e avaliação da produtividade (DE MELLO; AMANCIO FILHO, 2010).

Para gerir esse trabalho em saúde, faz-se necessário um novo modelo de for-

mação e da gestão da força de trabalho com enfoque nas competências proissio-

nais, chamado então, de gestão por competências. Nesse tipo de gestão, a avaliação

vai além do saber técnico-cientíico, e inclui em como o trabalhador o utilizará

para resolver problemas e imprevistos, assim como, é fundamental sua qualiicação

na dimensão ético-política, comunicacional e de inter-relações pessoais (DELUIZ,

1995).

É importante que o trabalhador possua uma identiicação com a organização por- que a gestão estratégica de recursos humanos integra os proissionais aos objetivos da organização, por meio da implantação de um conjunto de diretrizes, políticas e ações.

As avaliações de desempenho instrumentalizam as tomadas de decisões e de deinições de políticas de gestão de pessoas. Conforme Bergamini e Beraldo, citados por Fontenele (2007), uma de suas características é a de favorecer o entendimento entre as pessoas, oportunizando o diálogo. No entanto, os colaboradores da saúde devem ter total conhecimento sobre seu funcionamento, pois o desconhecimento conduz a uma rotina de preenchimento de formulários, distante da realidade e sem resultado prático. Da mesma forma, as cheias devem dar o feedback das avaliações aos seus funcionários, dessa forma, todos estarão envolvidos nos resultados, que servirão como base para as mudanças necessárias (FONTENELE, 2007).

As organizações hospitalares empregam seus esforços e recursos no desenvol- vimento de inovações tecnológicas a im de diminuir os índices dos chamados erros médicos. No entanto, não têm alcançado os resultados esperados, pois parece não ser o suiciente. A solução então estaria na alteração do modelo de gestão, ou seja, na superação de aspectos organizacionais e culturais arraigados na prática assistencial (QUEIROZ et al., 2013).

Segundo os mesmos autores citados anteriormente, nas instituições brasilei- ras a adoção de novos modelos organizacionais e de políticas de gestão de pessoas que favoreçam a inovação é muito mais relexo das pressões de mercado do que de objetivos estratégicos relacionados à inovação, não sendo considerado por esses au- tores um fator desfavorável.

O incentivo ao trabalho em equipes multiproissionais, a lexibilização das estruturas organizacionais e a adoção de políticas e práticas de gestão de pessoas ca- pazes de estimular a inovação, já contribui como avanços importantes e que geram mudanças na cultura rígida arraigada na prática clínica.

De acordo com De Mello et al. (2010), a instituição de ensino superior (IES) deve ser promotora de saúde e das mudanças na formação proissional, referencian- do como necessárias as mudanças de paradigma na educação de saúde no Brasil, abrangendo não só a Graduação, como também, a Pós -Graduação Lato- Sensu (Especialização), residência e a Pós-Graduação, Stricto -Sensu.

A educação para a formação em saúde é centrada no ensino tecnicista, fa-

vorecendo a agregação tecnológica e, por diversas vezes, incentiva a especialização

precoce, perpetuando os modelos tradicionais de ensino em saúde. Para promover

um movimento de mudanças em relação à educação e à saúde, implica em utilizar a promoção em saúde como estratégia de produção social de saúde. A universidade do século XXI deve oferecer oportunidade para que possa inluenciar a saúde e a qua- lidade de vida dos que dela participam e da comunidade externa, não priorizando a técnica pela técnica.

Para que a promoção da saúde ocorra e repercuta à sociedade, faz-se necessá- ria a relação entre políticas e ação planejada, incluindo a esfera formal da educação e a esfera do trabalho em saúde. Porém, o grande desaio da IES é a integração da promoção da saúde nas políticas e práticas acadêmicas, pois é ainda reduzido o en- foque dado à promoção de saúde nos cursos de graduação da área da saúde.

Existem muitas diiculdades a superar para as mudanças anunciadas no pla- no legal de formação proissional (DE MELLO et al., 2010). Mas a presença da IES, no seu ambiente regional, perto da comunidade e a aproximando das políticas públicas, pode ser um caminho para a promoção da saúde, por isso, a necessidade de exercer a educação em saúde loco regionalmente, de acordo com as necessidades da comunidade. A partir dessa experiência, o acadêmico terá a oportunidade de viven- ciar a Educação em Saúde e, também, exercer sua responsabilidade social, enquanto cidadão.

Machado e Dal Poz (2016) realizaram uma revisão sistematizada da lite- ratura cientíica sem corte temporal, com acesso às bases cientíicas, em junho de 2013 e julho de 2014, cujo tema foi a sistematização do conhecimento sobre as metodologias empregadas para o dimensionamento da força de trabalho em saúde.

Diante disso, os mesmos autores citados anteriormente, concluíram que o método de Workload Indicators for Staing Need (WISN) demonstrou ser uma ferramenta para a orientação de alocação da força de trabalho em saúde nos diferentes níveis de complexidade, porém, apresenta suas limitações, como a de não considerar a inlu- ência de fatores externos e a de não considerar a demanda de trabalho não atendida ou reprimida. Esse fato evidencia que nenhuma metodologia de forma única, dá conta da diversidade de processos envolvidos no dimensionamento.

Diante da nova realidade de saúde, como o envelhecimento da população e doenças associadas à terceira idade, bem como o aumento da morbimortalidade associado às causas externas, faz-se necessário esse dimensionamento da força de tra- balho em saúde, de modo que todos os níveis de complexidade possam ser eicazes e eicientes (MACHADO e DAL POZ, 2016).

Segundo Soares et al. (2011), é de relevante importância a adequação qua- litativa e quantitativa dos proissionais da enfermagem nas unidades de trabalho.

Através dessa adequação constata-se que o atendimento prestado ao paciente tem

diversas melhorias, como diminuição dos dias de internamento e redução de ocor- rência de eventos adversos. Ressalta-se que o número menor de proissionais e a ina- dequação qualitativa, aumentam o risco de exaustão emocional, faltas e rotatividade de proissionais.

Por meio do levantamento das informações e da determinação do tempo médio padrão de assistência, segundo os tipos de cuidado, Soares et al. (2011) che- garam ao resultado de que em relação ao tempo de cuidado padrão proposto pelo Conselho Federal de Enfermagem (COFEN), o tempo médio de cuidado realizado pelos enfermeiros é menor do que o tempo padrão. No entanto, o tempo médio dos técnicos de enfermagem é maior do que o padrão proposto pelo COFEN. Demons- tram, assim, que em algumas instituições hospitalares brasileiras há um número maior de técnicos do que de enfermeiros.

Segundo Fernandes et al. (2010), a gerência tem relevante importância para a implementação das políticas de saúde e a enfermagem compõe uma grande parte, entre outras categorias, do cenário em gerenciar equipes de unidades básicas de saú- de.

A gestão de pessoas deve ser uma atividade gerencial, seguida pela gestão de processos e a gestão centrada no usuário (FERNANDES et al., 2010). Cabe ressaltar que é necessário aos gerentes entender que a ação gerencial deve incluir o usuário, uma vez que ele é ator e parceiro nesse processo gerencial.

Segundo os mesmos autores citados anteriormente, entre as diiculdades apontadas pelos enfermeiros gerentes, cita-se o quadro incompleto de RH, falta de capacitação de alguns proissionais e a falta de recursos inanceiros.

De acordo com André et al. (2013), os gerentes de unidades de saúde ma- nifestam um elevado grau de diiculdade para gerir essa nova realidade de modelo de gestão, enquanto, segundo os mesmos autores citados anteriormente, os especia- listas defendem a parceria para viabilizar o SUS e sugerem suporte do Estado para esses gestores mediarem os conlitos. Reairma-se que o gestor deve possuir certas competências para desempenhar o seu papel, tais como responsabilidade ética, so- cial, inter-relações pessoais e boa comunicação.

André et al. (2013), em sua discussão, apontam que os gestores atuais, além do conhecimento técnico, devem estar aptos quanto às competências que a atualida- de exige, movimentando-se para se atualizar e conduzir as equipes diante dos novos modelos de gestão propostos.

Vanderlei e Almeida (2006) ressaltam a necessidade de substituir o modelo

mais burocrático, para outro que, no contexto do Sistema Único de Saúde (SUS) e

da Estratégia de Saúde da Família (ESF) deve se utilizar de relações sociais e ter os proissionais de saúde e usuários como atores, compartilhando o poder e fortalecen- do relações.

O processo de trabalho em saúde é fundamental no papel da gerência, por- que ele deve envolver todo o recurso humano com a tarefa organizacional, fazendo com que cada um desempenhe seu papel, para que dessa forma, se alcancem melho- res condições de gerenciamento de pessoas e, consequentemente, melhores resulta- dos à saúde da população.

3 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Concluiu-se que, para disponibilizar uma adequada assistência à saúde à po- pulação, a atividade gerencial deve observar três pilares de sustentação: gestão de pessoas, gestão de processo de trabalho e gestão centrada no usuário. Nesse contex- to, a gerência tem um papel importante na implementação das políticas de saúde. A adoção de algumas medidas, tais como, o incentivo ao trabalho em equipes multi- proissionais, a lexibilização das estruturas organizacionais e a adoção de políticas e práticas de gestão de pessoas capazes de estimular a inovação, poderão gerar signii- cativas mudanças nesse processo. A tendência aponta a liderança democrática, com compromisso sinérgico de ações e corresponsabilidade entre gerentes e trabalhado- res de saúde.

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