AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

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Universidade Federal de Minas Gerais Pró-Reitoria de Recursos Humanos

PROGRAMA DE

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

2016

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1. EQUIPE DA COORDENAÇÃO

2. BASE LEGAL E OBJETIVO DO PROGRAMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO (AD)

3. DIRETRIZES PARA A AD DA UFMG

4. ESTRUTURA DO PROGRAMA E SUAS COMPETÊNCIAS 5. PÚBLICO-ALVO

6. FORMULÁRIOS

7. CRONOGRAMA

8. ORIENTAÇÕES PARA PREENCHIMENTO DOS FORMULÁRIOS 9. COMPOSIÇÃO DA NOTA FINAL

10. AVALIAÇÃO DA EQUIPE E PLANO DE TRABALHO 11. PLANO DE TRABALHO

12. PROGRESSÃO POR MÉRITO

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1. Equipe da Coordenação

Pr of a. Mar ia José Cab r al Gr illo

(Pr e sid e n t e )

Pr ó -Reit o r a d e Recu r so s Hu m an o s – Pr ó -Reit o r ia d e Recurso s Hum an o s (PRORH) d a UFMG

Cr ist in a d e l Pap a Rep r esen t an t e d o s ser vid o r es TAE esco lh id a p elo co n ju n t o d o s r ep r esen t an t es d o Co n selh o Un iver sit ár io

Re jan i Ap ar e cid a d e An d r ad e Silva Rep r esen t an t e d o s ser vid o r es TAE esco lh id a p elo co n ju n t o d o s r ep r esen t an t es d o Co n selh o Un iver sit ár io

Rit a d e Cássia Silva Rep r esen t an t e d o Ho sp it al d as Clín icas d esig n ad a p elo Co n selh o Dir et o r d o Ho sp it al

Ar t h ur Sch lun d e r Vale Rep r esen t an t e d a Co m issão In t er n a d e Su p er visão d o PCCTAE – CIS

Isab e l Cr ist in a Le r oy Alve s Dir et o r a d o Dep ar t am en t o d e Desen vo lvim en t o d e Recu r so s Hu m an o s d a PRORH d a UFMG

Lúcia Cr ist in a d os San t os Sousa Rep r esen t an t e d a Dir et o r ia d o Dep ar t am en t o d e Ad m in ist r ação d e Pesso al d a PRORH d a UFMG

Jan aín a Mar a Soar e s Fe r r e ir a Rep r esen t an t e d a Co m issão In t er n a d e Su p er visão d o PCCTAE – CIS Filip e Am ar al Roch a d e Me n e ze s Ser vid o r TAE d o q u ad r o d a PRORH d a UFMG in d icad o p ela Pr ó -Reit o r a.

Mar ce lo Paolin e lli d e Souza Novae s Ser vid o r TAE d o q u ad r o d a PRORH d a UFMG in d icad o p ela Pr ó -Reit o r a.

Coordenação Geral do Programa de Avaliação de Desempenho (CGAD)

Equipe Técnica de Apoio

Ér ika Am é lia Cust ód ia Mor ais Mar cos Paulo d e Olive ir a Cor r ê a Mar ian a Br an q uin h o Mace d o Hug o d e Souza Ve llozo Mar ia Be t ân ia Ap ar e cid a Cam p os Raf ae l Roch a

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2. Base legal e objetivo do Programa de Avaliação de

Desempenho (AD)

Base le g al

• Art. 24 da Lei nº 11.091, de 12 de janeiro de 2005; • Decreto nº 5.825, de 29 de junho de 2006;

• Reso lu ção Co m p lem en t ar n º 05, d o Co n selh o Un iver sit ár io, ap r o vad a em 11 d e d ezem b r o d e 2012.

Ob je t ivo

Pr o m o ver o d esen vo lvim en t o in st it u cio n al, su b sid ian d o a d ef in ição d e d ir et r izes p ar a as p o lít icas d e g est ão d e p esso as e g ar an t in d o a m elh o r ia d a q u alid ad e d o s ser viço s p r est ad o s à co m u n id ad e d even d o, seu r esu lt ad o, co n t ar p ar a a p r o g r essão p o r m ér it o.

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3. Diretrizes para a AD da UFMG

 p lan ejam en t o in st it ucio n al;

 p o lít icas d e d esenvo lvim en t o d e p esso al;

 d im en sio n am en t o d as n ecessid ad es d e p esso al;  m elh o r ia d o s p ro cesso s e co n d içõ es d e t rab alh o ;  p ro gram as d e cap acit ação, ap er f eiço am en t o e  saúd e o cup acio n al.

II - d ef in ição d as m et as a ser em at in g id as e d as

r esp o n sab ilid ad es co let ivas e in d ivid u ais a ser em assu m id as;

III - est ab elecim en t o d e cr it ér io s o b jet ivo s p ar a a avaliação d o

d esem p en h o in d ivid u al d o ser vid o r, p ar a o b t en ção d e p r o g r essão p o r m ér it o

PROGRAMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Coordenação Geral de Avaliação

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4 . Est r ut ur a d o p r og r am a e suas com p e t ê n cias

 Coor denação Ger al (CGAD): d ef in ir o s in st r um en t o s e o cr o n o g r am a; co n so lid ar o s d ad o s g er ad o s p ela avaliação a f im d e su b sid iar as p o lít icas d e p esso al d a UFMG;

 Pr ó-Reit or ia de Recur sos Hum anos: execut ar o p r o cesso avaliat ivo ;

 Seções d e Pessoal d as un id ad es acad êm icas/ó r gão s: o f erecer o su p o r t e n ecessár io p ar a a im p lem en t ação e aco m p an h am en t o d o p r o cesso avaliat ivo ;

 Com it ês Locais: co o rd en ar o p r o cesso d e Avaliação d e Desem p en h o n a su a ár ea d e ab r an g ên cia; co n so lid ar o s d ad o s g er ad o s p ela Avaliação d e Desem p en h o em u m r elat ó r io ; f u n cio n ar co m o p r im eir a in st ân cia d e co n ciliação e em it ir p ar ecer so b r e p ed id o s d e r eexam e.

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5. Público-alvo

Devem p ar t icip ar d o Pr o g r am a d e Avaliação d e Desem p en h o :

Ser vid o res Técn ico -Ad m in ist rat ivo s em Ed ucação (TAE) at ivo s, in clu in d o aq u eles q u e est ão em est ág io p r o b at ó r io ; d o cen t es q ue o cup am f un çõ es ad m in ist r at ivas e q ue t êm ser vid o r es TAE so b su a g est ão ;

 t r ab alh ad o res co n t rat ad o s p o r f un d açõ es e p o r em p r esas d e t er ceir ização d e ser v iço s q u e p er t en cem às eq u ip es a ser em avaliad as, m en o r es d a Cr u z Ver m elh a, est ag iár io s.

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 Co n sid er an d o q ue é o bjet ivo d a Avaliação d e Desem p en h o o d esen vo lvim en t o in st it u cio n al co m q u alid ad e e a p o ssib ilid ad e d e d ef in ir p o lít icas d e g est ão d e p esso as, o ser vid o r q u e já ch eg o u ao t o p o d a car r eir a e n ão f az ju s à p r o g r essão f u n cio n al t am b ém d eve avaliar e ser avaliad o.

 Ser vid o res d o q uad ro TAE q ue ain d a n ão p o ssuem regist r o n o SIAPE p ar t icip ar ão d a Avaliação d e Eq u ip e e n ão t er ão p r eju ízo n a p r o g r essão p o r m ér it o.

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6. Formulários

Par a a Avaliação d e Desem p en h o 2016, o s ser vid o r es TAE t er ão acesso, n o Po r t al m in h aUFMG, ao Sist em a In f o r m at izad o d e Avaliação d e Desem p en h o n o q u al ser ão d isp o n ib ilizad o s 05 (cin co ) f o r m u lár io s, a sab er :

4.1. Au t o avaliação ;

4.2. Avaliação d a Eq u ip e d e Tr ab alh o ;

4.3. Au t o avaliação d a Ch ef ia (ap en as p ar a ser vid o r es q u e o cu p am f u n çõ es d e Ch ef ia) - n ovo;

4.4. Avaliação d o Ser vid o r p ela Ch ef ia - n ovo;

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7. Cronograma

Item Atividade Responsáveis Datas

01

Preenchimento dos formulários e envio via Sistema de Avaliação de Desempenho: Autoavaliação; Avaliação da Chefia pela Equipe de Trabalho; Avaliação do Servidor pela Chefia; Avaliação da Equipe; Plano de Trabalho.

TAE e Chefia 15/10 a 30/11/2016

02 Impressão do resultado e protocolo da _{entrega na Seção de Pessoal.} TAE 15/10 a 12/12/2016 03

Recebimento das fichas de avaliação, conferência, organização, lançamento no Sistema e encaminhamento do relatório gerado pelo Sistema ao Comitê Local.

Seções de

Pessoal 15/10 a 19/12/2016

04 Apresentação de pedidos de reexame em relação ao resultado da Avaliação ao

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Item Atividade Responsáveis Datas

05

Convocação do servidor, que não tenha feito a avaliação de desempenho, pelo Comitê Local, para que apresente justificativa formal.

Comitê Local 01/12 a 12/12

06

Entrega de justificativa formal por escrito pelo servidor que não tenha feito a avaliação de desempenho, tendo sido convocado pelo Comitê Local

TAE e Comitê

Local 01/12 a 16/12/2016 07 Elaboração de relatório final pelo Comitê _{Local de Avaliação.} Comitê Local de _Avaliação 13/12/2016 a _20/01/2017 08 Envio do relatório do Comitê Local de Avaliação junto com todo material resultante

da avaliação à CGAD/PRORH, protocolado.

Seções de

Pessoal 05/01 a 23/01/2017 09 Recebimento do material das Seções de _{Pessoal e conferência.} DRH/PRORH 25/01 a 05/02/2017 10 Divulgação do relatório da Avaliação de _{Desempenho 2016} CGAD/PRORH Até 31/03

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8. Orientações para preenchimento dos formulários

a) Autoavaliação:

Deve ser preenchido por todos os servidores, inclusive aqueles que estiverem em estágio probatório, exceto os servidores que ocuparem cargos de Chefia, estes irão preencher um formulário específico de Autoavaliação.

REALIZAÇÃO E ORIENTAÇÃO PARA RESULTADOS Eu:

- Concentro-me nos resultados e me comprometo com os objetivos pactuados;

- Cumpro as metas estabelecidas, apresentando resultados satisfatórios;

- Administro adequadamente o meu tempo de trabalho e cumpro os prazos estipulados;

- Realizo minhas atividades de forma completa, precisa e criteriosa, atendendo à qualidade esperada.

( ) 30% Ruim ( ) 40% Ruim ( ) 50% Regular ( ) 60% Regular ( ) 70% Bom ( ) 80% Bom ( ) 90% Ótimo

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b) Autoavaliação da Chefia: Deve ser preenchido somente pelos servidores que ocupam cargos de Chefia. Eles serão avaliados em relação às competências comuns aos demais servidores e, também, em relação às competências gerenciais.

8. Orientações para preenchimento dos formulários

ADAPTAÇÃO E MELHORIA CONTÍNUA Eu:

- Estimulo a equipe para a promoção e adaptação a mudanças, facilitando a aplicação de novos métodos e ferramentas na rotina de trabalho;

- Demonstro disposição, interesse e abertura para entender e lidar com situações inesperadas e de mudança, adaptando-me a novos contextos de trabalho;

- Encaro a diversidade de tarefas como uma oportunidade de desenvolvimento profissional;

- Sou criativo, tenho ideias para a melhoria de processos de trabalho ou desenvolvimento de outros novos.

( ) 30% Ruim ( ) 40% Ruim ( ) 50% Regular ( ) 60% Regular ( ) 70% Bom ( ) 80% Bom ( ) 90% Ótimo ( ) 100% Ótimo

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c) Avaliação do Servidor pela Chefia:

Deve ser preenchido pelas Chefias que avaliarão os servidores que integram a sua equipe.

8. Orientações para preenchimento dos formulários

TRABALHO EM EQUIPE O servidor:

- Valoriza o trabalho em equipe para o alcance dos objetivos do setor;

- Contribui com ideias e sugestões sobre os processos de trabalho da equipe;

- Compartilha novas informações com os membros da equipe, como mudanças de procedimentos e resoluções, decisões e orientações da chefia;

- Sabe ouvir posições contrárias e está disposto a cooperar.

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d) Avaliação da Chefia pela Equipe de Trabalho

Deve ser preenchido

individualmente pelos servidores de uma mesma equipe, considerando o desempenho da Chefia. A nota final atribuída à Chefia resultará da

média simples de todas as notas individuais da equipe.

8. Orientações para preenchimento dos formulários

GESTÃO PARTICIPATIVA Sua chefia:

- Incentiva o feedback e “sabe ouvir” as demandas da equipe, escutando opiniões e sugestões sobre os processos de trabalho; - Busca o envolvimento e o comprometimento da equipe na formulação de planos de trabalho, na análise de problemas e na avaliação dos resultados;

- Compartilha a gestão ao delegar tarefas para a equipe de trabalho, explicitando o propósito e a importância de cada atribuição com a equipe;

- Demonstra interesse em contribuir com a equipe para o alcance dos objetivos do setor de trabalho.

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e) Avaliação da Equipe de Trabalho:

Após uma ou mais reuniões da equipe de trabalho para avaliação do seu desempenho em 2016, a equipe deve se avaliar de acordo com algumas competências, como a mencionada ao lado:

8. Orientações para preenchimento dos formulários

TRABALHO COLABORATIVO

A equipe:

- Valoriza o trabalho conjunto para o alcance dos objetivos do setor, em que os membros se ajudam a fim de melhorar o desempenho coletivo;

- Apresenta atividades bem distribuídas entre seus membros;

- Contribui com ideias e sugestões sobre os processos de trabalho. ( ) 30% Ruim ( ) 40% Ruim ( ) 50% Regular ( ) 60% Regular ( ) 70% Bom ( ) 80% Bom ( ) 90% Ótimo ( ) 100% Ótimo

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8.1 Outras questões que serão abordadas

- Identificação da percepção dos servidores quanto à

qualidade de vida no trabalho e,

- Observação dos aspectos específicos aos servidores

deficientes.

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CHEFIA SERVIDORES EQUIPE DE TRABALHO Autoavaliação da Chefia Autoavaliação _{Avaliação da} Equipe de Trabalho Avaliação da Chefia Avaliação do Servidor

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9. Composição da nota final

 Fará jus à progressão por mérito o servidor que obtiver média final igual ou superior a 70% no somatório dos valores relativos aos conceitos atribuídos nas avaliações.

Pesos das avaliações na nota final do servidor: 35% para a Autoavaliação;

35% para a Avaliação do Servidor pela Chefia;

30% para a Avaliação realizada pela Equipe de Trabalho.

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9. Composição da nota final

 Fará jus à progressão por mérito o servidor que obtiver média final igual ou superior a 70% no somatório dos valores relativos aos conceitos atribuídos nas avaliações.

Pesos das avaliações na nota final do servidor que ocupa cargo de Chefia: 30% para a Autoavaliação da Chefia;

30% para a Avaliação do Servidor pela Chefia;

20% para a Avaliação realizada pela Equipe de Trabalho;

20% para a Avaliação da Chefia realizada pela Equipe de Trabalho.

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10. Avaliação da equipe e plano de trabalho

 Entende-se por equipe de trabalho o grupo constituído por dois ou mais servidores (Chefia e subordinados) que exerçam atividades afins e complementares, para o cumprimento de metas comuns estabelecidas em um Plano de Trabalho.

 O plano de trabalho deve ser registrado, pela chefia, em formulário próprio.

Faze m p ar t e d a e q uip e d e t r ab alh o: con t r at ad os p or f un d açõe s e p or e m p r e sas d e t e r ce ir ização d e se r v iços

q ue in t e g r am as e q uip e s a se r e m avaliad as, m e n or e s d a Cr uz Ve r m e lh a,

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10. Avaliação da equipe e plano de trabalho

 a equipe se reúna, discuta e descreva quais as atividades que foram desenvolvidas no período em avaliação;

 sejam discutidos os diversos aspectos que influenciaram e influenciarão o desempenho profissional da equipe, tendo como referência as competências avaliadas;

 os membros da equipe pensem e registrem as atividades que serão desenvolvidas para o alcance dos objetivos e metas estabelecidos e formulação do plano de trabalho para o próximo período.

Nas discussões sobre o desempenho da equipe e elaboração do plano de trabalho, propõe-se que:

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11. Plano de trabalho

 O Plano de Trabalho deverá ser elaborado pela equipe em reunião(ões)

coordenada(s) pela Chefia imediata. Deve conter os objetivos, as metas e as atividades a serem desempenhadas no período subsequente ao da avaliação de desempenho. Devem ir além de tarefas realizadas no dia a dia, inerentes aos cargos dos membros da equipe.

 Preenchimento do Plano de Trabalho:

1. As Chefias deverão cadastrar e descrever cada objetivo e suas metas; 2. Ao “Criar Meta”, as chefias deverão selecionar um Objetivo e preencher

os campos: Equipe; Objetivo; Meta; Justificativa; Área; Ação; Responsável; Cronograma; Quantidade de pessoas envolvidas.

3. Cada objetivo cadastrado pode ter mais de uma meta, que também de vem ser cadastradas.

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11. Plano de trabalho

Objetivos: correspondem ao que a equipe de trabalho pretende alcançar no período subsequente ao que foi avaliado.

Metas: são os objetivos explicitados de forma que possam ser medidos, quantificados. Ou seja, deve ser claramente definido o que será feito, em quanto tempo será feito e por quem será feito.

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12. Progressão por mérito

 A Progressão por Mérito Profissional foi definida na Lei 11.091/05 como sendo a mudança para o padrão de vencimento imediatamente subsequente, a cada 18 (dezoito) meses de efetivo exercício, desde que o servidor apresente resultado fixado em programa de avaliação de desempenho, observado o respectivo nível de capacitação.

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AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO