Equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal nas organizações de saúde: o caso do Hospital de Braga

Universidade do Minho

Ana Cláudia Rebelo Barbosa da Silva

Equilíbrio entre o Trabalho e a Vida Pessoal

nas Organizações de Saúde – O Caso do

Hospital de Braga

Abril de 2016

Equilíbrio entre o T

rabalho e a Vida P

essoal nas Organizações de Saúde – O Caso do Hospital de Braga

Ana Cláudia Silva

U

Universidade do Minho

Ana Cláudia Rebelo Barbosa da Silva

Equilíbrio entre o Trabalho e a Vida Pessoal

nas Organizações de Saúde – O Caso do

Hospital de Braga

Dissertação de Mestrado

Mestrado em Gestão de Unidades de Saúde

Trabalho realizado sob a orientação da

Professora Doutora Íris Patrícia Teixeira

Castro Neves Barbosa

Anexo 3

DECLARAÇÃO

Nome

Endereço electrónico: Telefone: Número do Bilhete de Identidade:

Título dissertação n/tese •

Orientador(es):

Ano de conclusão: Designação do Mestrado ou do Ramo de Conhecimento do Doutoramento:

Nos exemplares das teses de doutoramento ou de mestrado ou de outros trabalhos entregues para prestação de provas públicas nas universidades ou outros estabelecimentos de ensino, e dos quais é obrigatoriamente enviado um exemplar para depósito legal na Biblioteca Nacional e, pelo menos outro para a biblioteca da universidade respectiva, deve constar uma das seguintes declarações:

1. É AUTORIZADA A REPRODUÇÃO INTEGRAL DESTA TESE/TRABALHO APENAS PARA EFEITOS DE INVESTIGAÇÃO, MEDIANTE DECLARAÇÃO ESCRITA DO INTERESSADO, QUE A TAL SE COMPROMETE;

2. É AUTORIZADA A REPRODUÇÃO PARCIAL DESTA TESE/TRABALHO (indicar, caso tal seja necessário, n" máximo de páginas, ilustrações, gráficos, e t c ) , APENAS PARA EFEITOS DE INVESTIGAÇÃO, , MEDIANTE DECLARAÇÃO ESCRITA DO INTERESSADO, QUE A TAL SE COMPROMETE;

3. DE ACORDO COM A LEGISLAÇÃO EM VIGOR, NÃO É PERMITIDA A REPRODUÇÃO DE QUALQUER PARTE DESTA TESE/TRABALHO

Universidade do Minho,

Assinatura:

Ana Cláudia Rebelo Barbosa da Silva

claudia3276@gmail.com 253625782 917097851 13583503

Equilíbrio entre o Trabalho e a Vida Pessoal nas Organizações de Saúde – O Caso do Hospital de Braga.

Professora Doutora Íris Patrícia Teixeira Castro Neves Barbosa

2016 Mestrado em Gestão de Unidades de Saúde

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AGRADECIMENTOS

Chega então o momento de agradecer aos maravilhosos seres humanos que se cruzaram na concretização de mais uma etapa na minha vida.

À Professora Doutora Íris Barbosa que amavelmente me orientou, agradeço-lhe pelo seu acompanhamento, dedicação, preciosas dicas, e às suas pequenas partilhas de vida que me fizeram pensar que também era possível.

Ao Hospital de Braga, pela oportunidade de concretizar o meu trabalho, pelas suas portas abertas, obrigado! Aos profissionais do Hospital de Braga que participaram no meu estudo, obrigado pelo vosso tempo, obrigado pelos vossos testemunhos! À minha chefia, Dr.ª Cláudia Mendo e Dr. António Lavrador pela flexibilidade e compreensão oferecida entre as demais responsabilidades laborais, foi essencial o vosso apoio, muito obrigada! Aos meus colegas de trabalho, que sempre me ajudaram, e entenderam as minhas ausências. Uma palavra de especial de agradecimento à minha querida colega de trabalho e também grande amiga, Vera, pelo seu indispensável e insubstituível suporte!

Agradeço a toda a minha família, pela motivação, em especial à minha madrinha Rosa e ao meu padrinho Artur pelas palavras incessantes de confiança, à minha querida prima Celeste Filipa pelo seu contributo na leitura deste trabalho, com as respetivas críticas na nossa língua mãe. Uma palavra especial de carinho e de amor aos meus pais, que sempre me transmitiram que minha capacidade era imensa, sempre com a certeza que eu ia conseguir. À minha querida irmã Celeste, embora longe e na vivência de algumas angústias, sempre me pediu para não me preocupar, confiando-me coragem, alento e ajuda incondicional!

Às minhas queridas colegas de Mestrado, Bárbara, Rita C., e Rita M., por todos os momentos de partilha, desabafos e carinho que tão cruciais foram neste processo!

Por fim, ao meu querido noivo, Pedro, agradeço a incondicional ajuda nesta dupla concretização, pelas decisões que tomou sozinho acerca do nosso casamento, pela sua constante boa disposição, pelo seu “olho de design” sobre este trabalho, pela companhia, pela motivação, e pelo imenso amor!

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TÍTULO E RESUMO Título

Equilíbrio entre o Trabalho e a Vida Pessoal nas Organizações de Saúde – O Caso do Hospital de Braga.

Resumo

Este trabalho prevê dar a conhecer um estudo realizado no âmbito hospitalar, de forma a permitir a organizações tão particulares como são as organizações de saúde a sugestão de possíveis medidas e estratégias para gestão do conflito entre o trabalho e vida pessoal dos seus colaboradores.

A primeira parte deste trabalho é constituída por uma revisão bibliográfica da problemática. Estudos empíricos já desenvolvidos apontam para uma diversidade de fatores que influenciam o entendimento da matéria, para além de identificarem as possíveis consequências do não estabelecimento deste equilíbrio.

O presente trabalho dá ainda a conhecer os desafios com os quais se deparam as organizações de saúde, caracterizadas pelas tarefas orientadas para o utente, acompanhadas pelo rigor no atendimento, mas sem descurar as perceções pessoais dos colaboradores perante conflitos entre os domínios (laboral e extralaboral), assim como a produtividade da organização.

O estudo desenvolvido traduz o resultado de uma investigação qualitativa, composta por vinte entrevistas realizadas aos profissionais do Hospital de Braga, estudo que permitiu avaliar possíveis fatores desestabilizadores do equilíbrio entre trabalho e vida pessoal. Os profissionais entrevistados foram escolhidos com base numa análise documental inicial, que permitiu a identificação dos serviços e grupos profissionais que apresentavam “sintomas” de conflito entre domínios. Com o testemunho destes profissionais foi ainda possível abordar as relações de trabalho e vida pessoal ao longo do percurso profissional, a sua orientação para os domínios laboral e extralaboral, e a sua relação com a organização. Em resultado desta análise, são sugeridas medidas promotoras do equilíbrio entre o trabalho e vida pessoal, onde culmina a finalidade deste trabalho.

v

TITLE AND ABSTRACT

TITLE

Balancing Work and Personal Life in Health Organizations - The Case of the Hospital of Braga.

ABSTRACT

This essay seeks to reveal a study conducted in a hospital context with the goal of providing health care organizations, which have very unique idiosyncrasies, with suggestions of measures and strategies to manage the conflict between work and personal life their collaborators face.

The first part of this essay focuses on a bibliographic analysis of the problem. Former empirical studies point to a diversity of factors which influence the understanding of the subject at hand, besides identifying possible consequences of the failure in reaching the balance between the two conflicting spheres.

This essay also presents the challenges health care organizations face during the execution of their patient-oriented work, which presents a need for accuracy in the service provided, without disregarding the collaborators’ personal perceptions of the conflict between domains (work-related and extra-work), as well as the organization’s productivity.

The study developed is the result of a qualitative investigation based on twenty interviews taken by health care providers working at the Hospital de Braga, and made it possible to make an assessment of several circumstances which might disturb the balance between personal and life and work life. The workers who were interviewed were selected according to an initial documental analysis, which allowed to identify the services, and among professional groups that showed symptoms of conflict between domains. The testimony of these workers also made it possible to have an insight into the dynamics between work and personal life along the professional path, their orientation to the work-related and extra-work domains, and their relationship with the organization. As a result of this analysis, several measures which might promote a balance between work and personal life – this study’s ultimate goal – were suggested.

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ÍNDICE

AGRADECIMENTOS ... iii

TÍTULO E RESUMO ... iv

TITLE AND ABSTRACT ... v

1. INTRODUÇÃO ... 11

Parte I – Enquadramento Teórico ... 15

2. O ESTUDO DO EQUILIBRIO ENTRE TRABALHO E VIDA PESSOAL ... 15

2.1. Conceito de equilíbrio vs. conflito entre trabalho e vida pessoal ... 15

2.2. A relação entre a perceção de equilíbrio trabalho/vida pessoal e a satisfação no trabalho ... 18

2.3. Perspetivas teóricas de análise do equilíbrio entre trabalho e vida pessoal ... 21

2.3.1. Os modelos clássicos ... 21

2.3.2. Boundary Theory ... 23

2.4. O género e a parentalidade no estudo do equilíbrio entre trabalho e vida pessoal ... 26

2.5. O papel das organizações na promoção do equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal do colaborador ... 28

2.5.1. Políticas e práticas organizacionais de promoção do equilíbrio entre o trabalho e vida pessoal ... 29

2.5.2. O papel do colega de Trabalho ... 30

2.5.3. Teoria da Justiça Organizacional ... 32

2.5.4. A importância do Vínculo Laboral ... 35

2.6. O equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal nas Organizações de Saúde ... 38

Parte II – Metodologia ... 43

3. AS OPÇÕES METODOLÓGICAS E OS OBJETIVOS DE ESTUDO ... 43

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3.2. A metodologia e as técnicas de investigação utilizadas ... 44

3.3. Grelha de análise ... 46

3.4. A população e a amostra em estudo ... 49

3.4.1. O enquadramento institucional – Hospital de Braga ... 49

Parte IIl – Apresentação e Análise dos Resultados ... 61

4. A RELAÇÃO TRABALHO/VIDA PESSOAL E O ENVOLVIMENTO COM OS DIFERENTES DOMÍNIOS ... 61

4.1. O passado e o presente – que padrões se alteraram? ... 61

4.2. Discursos sobre o trabalho e as consequentes implicações no domínio pessoal ... 64

4.3. Discursos sobre a vida pessoal/familiar e suas exigências perante o domínio laboral .... 69

4.4. Discursos de entendimento e gestão de fronteiras entre domínios trabalho e vida pessoal ... 72

5. O ENVOLVIMENTO COM A ORGANIZAÇÃO – Hospital de Braga ... 74

5.1. Menção às políticas e práticas organizacionais no âmbito do equilíbrio entre o trabalho/vida pessoal ... 74

5.2. Discursos de (in)satisfação dos profissionais ... 75

5.3. Sugestões de melhoria e medidas a adotar em prol do equilíbrio trabalho/vida pessoal 78 5.4. Perceções sobre o Hospital de Braga como uma P.P.P. ... 81

6. NÚCLEOS FAMILIARES NA ORGANIZAÇÃO E IMPACTO NA PERCEÇÃO DA RELAÇÃO TRABALHO/VIDA PESSOAL ... 82

6.1. Discursos de gestão/organização de recursos e de tempo por parte dos casais a trabalhar no Hospital de Braga ... 82

Parte IV – Considerações Finais ... 87

7. CONCLUSÃO – DISCUSSÃO DE RESULTADOS, LIMITAÇÕES DO ESTUDO E SUGESTÕES PARA FUTURAS INVESTIGAÇÕES ... 87

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7.2. Limitações do Estudo... 90 7.3. Contribuição do estudo para trabalhos futuros ... 91 8. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ... 93

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ÍNDICE DE FIGURAS

Figura 1- Modelo teórico de correlação de variáveis e satisfação no trabalho, segundo Cavanagh (1992). ... 20 Figura 2- Potenciais técnicas moderadoras entre o apoio do colega de trabalho e o conflito entre o trabalho e vida pessoal, segundo, Mesmer-Magnus & Viswescaran (2009, p.218) ... 32 Figura 3 - Modelo de perceção de justiça distributiva e de justiça processual em relação à satisfação no seu horário de trabalho e o equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal, segundo Nelson & Tarpey (2010). ... 35 Figura 4 - Número de Trabalhadores por Categoria Profissional. ... 52 Figura 5 - Distribuição de idades dos profissionais do Hospital de Braga. ... 53 Figura 6 - Relação de dias de absentismo no ano 2014 e o primeiro semestre de 2015 com o grupo profissional. ... 54 Figura 7 - Relação de dias de absentismo no ano 2014 e o primeiro semestre de 2015 com o serviço (3 principais serviços). ... 55 Figura 8 - Relação de dias de absentismo no ano 2014 e o primeiro semestre de 2015 com o género dos colaboradores do Hospital de Braga. ... 56 Figura 9 - Relação de dias de absentismo no ano 2014 e o primeiro semestre de 2015 com o tipo de contrato dos colaboradores do Hospital de Braga. ... 57 Figura 10 - Relação de dias de absentismo no ano 2014 e o primeiro semestre de 2015 com o número de filhos dos colaboradores do Hospital de Braga. ... 58

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ÍNDICE DE TABELAS

Tabela 1- Tipos de equilíbrio e respetiva relação com a flexibilidade de permeabilidade entre o trabalho e a vida pessoal, segundo Ashforth et al. (2000), Bulger et al. (2007), Clark (2000) e Nam (2013). ... 25 Tabela 2 - Grelha de análise de conteúdo. ... 49 Tabela 3 - Número de Trabalhadores por Categoria Profissional. ... 52 Tabela 4 - Relação de tempo de serviço no Hospital de Braga com os profissionais inquiridos. . 57

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1. INTRODUÇÃO

O equilíbrio de um colaborador numa determinada empresa não depende só do ambiente interno vivido dentro da organização, mas também do ambiente externo que envolve o indivíduo. A família, a casa, o lazer e o compromisso com o trabalho são apenas alguns aspetos a ter em conta quando nos pronunciamos acerca do equilíbrio entre o trabalho e vida pessoal.

A importância do estudo do conflito entre o trabalho e a vida pessoal acresce com a existência de maior número de famílias monoparentais e colaboradores que têm ao seu cuidado crianças e idosos, a chamada “geração sandwich” (Mesmer-Magnus & Viswesvaran, 2009). A escolha deste tema de trabalho recai ainda sobre a problemática que surge quando o equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal dos colaboradores pode interferir no bom funcionamento de uma organização. A perceção desta interferência entre o trabalho e a vida pessoal é relativa a cada indivíduo, i.e. é um conceito individual, pois só cada colaborador pode estabelecer aspetos que lhe gerem bem e mal-estar (Greenhaus, Collins & Shaw, 2003). Infelizmente, este equilíbrio nem sempre é notório e percecionado pelos colaboradores, daí poderem surgir impactos negativos na produtividade, satisfação, e motivação dos colaboradores, os quais obrigam as organizações a trabalhar em políticas estruturadas para reverter a situação (Mesmer-Magnus & Viswesvaran, 2009).

Considerando o domínio laboral essencial ao suporte económico do domínio pessoal e familiar, a gestão das exigências destes domínios não assume uma posição isenta de perceções de interferências entre eles (Matias, Andrade & Fontaine, 2011). Estas exigências são associadas à limitação de empenho, tempo, e energia que, segundo Greenhaus & Beutell (1985), podem de alguma forma adulterar o equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal. Às exigências dos diferentes domínios, soma-se a diferença de género e a parentalidade como fatores de influência do equilíbrio, cujas alterações sociais e a associação de determinadas responsabilidades aos homens e às mulheres podem determinar diversidade nos comportamentos e nas opiniões da literatura (Andrade, 2015). Nelson & Tarpey (2010) referem que há diferença nos níveis de perceção de conflito trabalho/vida pessoal entre homens e mulheres, visto tipicamente serem imputadas a estas a maior parte das responsabilidades familiares.

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O desafio do presente trabalho centra-se na perceção deste equilíbrio em recursos humanos especializados, como são os profissionais da área da saúde. Sendo os hospitais cada vez mais diferenciados ao nível de cuidados ao utente, i.e. atualmente um hospital dá resposta à maioria das especialidades clínicas 24h/dia, exigindo de um profissional, maior rotatividade de turnos, existência de turnos especiais de apoio ao utente como é o caso da prevenção e chamada, maiores cargas de trabalho, exigindo por parte dos colaboradores um maior esforço para equilibrar a vida extratrabalho. Outro motivo para a pertinência de avaliar esta questão numa organização de saúde centra-se na rotatividade de horários, que por vezes são incompatíveis com a vida familiar (Nelson & Tarpey, 2010).

Como profissional do serviço de Recursos Humanos do Hospital de Braga, este estudo irá enriquecer o meu entendimento sobre as matérias envolventes neste tema, assim como obter conhecimento sobre as limitações pessoais/familiares dos colaboradores, úteis à sugestão de medidas concretas em prol do seu equilíbrio. Considero, pois, que este estudo é uma mais-valia para a instituição, pois esta poderá conhecer melhor os seus recursos humanos nesta vertente e, possivelmente, desenvolver medidas que contribuam na avaliação dos critérios que possam ou não favorecer o absentismo, a satisfação e a produtividade.

Relativamente à organização do presente trabalho, este encontra-se dividido em quatro partes.

A primeira parte está dedicada à revisão da literatura, onde são abordadas as principais teorias, modelos e fatores que se incluem no entendimento do equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal. A diversificação de conceitos que a literatura nos oferece e, muitas vezes, a substituição do “equilíbrio” por “conflito” dá a esta primeira parte uma importância de construção de base para a compreensão do estudo a realizar. A centralização da matéria no individuo e na organização, permite a identificação das variáveis que a literatura aponta como obstrutoras e/ou facilitadoras do estabelecimento deste equilíbrio. Ainda, e talvez a maior particularidade deste estudo, é a interiorização do conceito de equilíbrio em organizações especializadas, como são as organizações de saúde e seus recursos humanos. Horários, exigências, e aptidões tão características desta área laboral serão, também, abordados.

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A segunda parte deste trabalho debruça-se sobre a metodologia escolhida para análise dos dados recolhidos e a sua pertinência. O destaque deste capítulo é a análise qualitativa e as entrevistas semiestruturadas, pois trabalham fatores considerados ricos, únicos e diversos. Ainda nesta parte, são colocadas as questões de partida e caracterizada a amostra, que é constituída por profissionais do Hospital de Braga.

A terceira parte debruça-se sobre apresentação e análise dos dados, assim como a apresentação da categorização das entrevistas, realizadas com o apoio do software NVivo 11 Starter.

A última e quarta parte deste trabalho apresenta a discussão e as conclusões do presente trabalho, onde, de acordo com os objetivos iniciais, é ainda elaborado um conjunto de propostas de políticas organizacionais, construídas através dos testemunhos dos profissionais do Hospital de Braga, por forma a “oferecer” à entidade acolhedora deste estudo possíveis medidas de combate a esta problemática. Por fim, há a preocupação de identificar as limitações deste estudo, assim como assinalar pistas para trabalhos futuros.

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Parte I – Enquadramento Teórico

2. O ESTUDO DO EQUILIBRIO ENTRE TRABALHO E VIDA PESSOAL 2.1. Conceito de equilíbrio vs. conflito entre trabalho e vida pessoal

A questão do conflito entre o trabalho e a vida pessoal recebe uma crescente atenção na exploração das suas causas e consequências. O trabalho na atualidade e as responsabilidades crescentes na vida pessoal agravam a possibilidade de estabelecer um equilíbrio aceitável entre ambos os papeis (Nelson & Tarpey, 2010).

Estudos sobre o equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal apontam para duas grandes perspetivas:

i. Perspetiva com base no conflito: A teoria do conflito tem como base a teoria dos papéis, i.e., o tempo e a energia são limitados e os conflitos podem surgir quando um colaborador com vários papéis de desempenho experimenta cargas de tempo e de tensão em determinado papel que têm implicações no desempenho de outro papel e respetivas funções. Resultam, assim, diferentes experiências e sensações do que seria inicialmente expectável (Greenhaus & Beutell, 1985).

ii. Perspetiva com base no enriquecimento: A teoria com base nos enriquecimentos resulta das experimentações, valores, e know-how que são mobilizados do domínio de um papel para o domínio de outro, com claras evidências positivas. Este enriquecimento pode, ainda estar associado ao desempenho de um colaborador no seu local de trabalho, assim como promover a qualidade de vida do individuo (Carlson, Kacmar, Wayne, & Grzywacz, 2006).

Uma definição de conflito entre o trabalho e a vida pessoal que Greenhaus & Beutell (1985) revelam é: “Uma forma de conflito em que as pressões de funções do trabalho e os domínios da família são incompatíveis em algum aspeto.” (p.77). Já Marks & MacDermid (1996) definiram o equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal como “a tendência para se tornar pleno de equilíbrio no desempenho de cada papel, aproximando-se do modelo típico de cada papel com uma atitude

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de atenção e cuidado” (p.421). Há ainda quem veja o equilíbrio entre o trabalho e a vida familiar como a “satisfação e bom funcionamento dos papéis, tanto em casa como no trabalho, estabelecendo o mínimo de conflito possível” (Clark, 2000, p.349). Greenhaus, Collins & Shaw, (2003) oferecem a seguinte definição: “é a medida em que determinado individuo está empenhado e igualmente satisfeito com o seu papel no trabalho e com o seu papel na vida familiar” (p.513). Bratton & Gold (citado por Nam, 2013) acrescentam tratar-se da “necessidade de equilibrar trabalho, lazer e família” (p.1019). Nas atividades de lazer podem incluir-se viagens, participação em atividades comunitárias, desporto e outros hobbies. Esta definição é ainda apoiada por Platt (1997), pois este autor sugere que seja encontrado o “meio-termo” entre as exigências do trabalho e em casa. Já Wood (citado por Nam, 2013) classifica este equilíbrio como “ajustes que podem ser feitos nos padrões organizacionais para permitir às pessoas combinar o trabalho com as outras facetas da sua vida” (p.1019).

Estas definições de equilíbrio e de conflito têm elementos em comum, como o tempo, a satisfação e o envolvimento, mas a forma como cada colaborador os interliga ao domínio laboral e pessoal depende de cada indivíduo.

Em suma, estes autores conceptualizam e generalizam o conflito trabalho-vida familiar como sendo uma interferência das responsabilidades profissionais nas responsabilidades pessoais/familiares e vice-versa, dividindo este conflito em duas vertentes:

WIF (Work Interferes with Family – i.e. a perceção de que o trabalho interfere com a família);

FIW (Family interferes with Work – i.e. a perceção de que a família interfere com o trabalho) (Carlson, Kacmar & Williams, 2000).

Segundo Adams, King & King (1996), os elementos mais estudados que influenciam o conflito entre o trabalho e vida pessoal são:

i. Tempo – a quantidade de tempo que é usada para responder às responsabilidades de um papel que interfere com o desempenho em outro papel, por exemplo, longas horas de trabalho;

ii. Cansaço/Tensão – a fadiga ou tensão experimentada num domínio que impede o pleno desempenho em outro domínio.

A experimentação continuada deste desequilíbrio é associada a uma série de impactos negativos no domínio laboral, nomeadamente mau desempenho no trabalho, menor envolvimento nas tarefas, e maior absentismo. Já no domínio familiar podem existir impactos negativos ao nível

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da satisfação familiar/conjugal, da envolvência na vida familiar, e nos níveis de desempenho no apoio à família. A verificação deste desequilíbrio reflete-se também no domínio pessoal, mais concretamente, com sintomas psicológicos e físicos de stress, assim como menor satisfação com a vida em geral (Frone, 2003).

No entanto, há outro critério para o entendimento deste conflito que, segundo Nelson & Tarpey (2010), está relacionado com as diferentes exigências laborais e pessoais/familiares de cada um, sendo este confronto de necessidades o responsável pelo stress. Por sua vez, este agrava ainda mais a capacidade do indivíduo responder às demais funções dos papéis laborais e pessoais/familiares, assim como afasta qualquer sentimento de felicidade ou bem-estar a eles associados. De realçar, todavia, que nem todos os autores estão de acordo com esta associação. Greenhaus et al. (2003) não consideram o equilíbrio como um mecanismo de ligação entre o trabalho e a família, pois na sua opinião este (des)equilíbrio não justifica a relação de causa-efeito entre domínios, i.e., como condições ou experiências de um domínio estão na sequência de relacionamento direto com as condições ou experiências do outro domínio. Assim, esta dissociação de relação entre os domínios pode refletir uma orientação individual dos mesmos, e sobre os mesmos. Greenhaus et al. (2003) acrescentam ainda que o equilíbrio é “conceptualizado como independente e individualmente associado ao desejo e valores de cada um” (p.513).

Embora o estabelecimento de equilíbrio entre papéis esteja mais diretamente associado à organização de tempo dos indivíduos do que propriamente ao ambiente interno das empresas, existem elementos diretamente associados a estas que podem influenciar este equilíbrio, nomeadamente a sobrecarga de trabalho e cumprimento de prazos, horários irregulares e inflexíveis, e longas horas de trabalho (Yildirim & Aycan, 2008). No entanto, os colaboradores podem, como escolha individual, estar expostos aos fatores anteriormente descritos, associando-lhes compensações, ou, em alternativa, preferir menos benefícios e conseguir maior tolerância para estabelecer o equilíbrio desejado (Presser, 1995). Ao contrário do “padrão de equilíbrio”, em que os indivíduos se organizam de acordo com uma hierarquia de importância dos seus papéis da vida, Greenhaus et al. (2003) sugerem que “os indivíduos podem e devem demonstrar compromissos igualmente positivos para diferentes papéis, ou seja, devem realizar uma orientação de equilíbrio para os múltiplos papéis.” (p.512). As definições de equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal/familiar incluem dois componentes de igualdade:

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i. As entradas, as quais representam as dádivas pessoais que são aplicadas a cada domínio da vida de um individuo;

ii. Os resultados, interpretados como aquilo que cada domínio nos devolve de acordo com o que nos empenhamos – i.e., se em determinado domínio assumirmos uma atitude que contribui para o equilíbrio, a situação vai devolver-nos, como resultado, a satisfação (Clark, 2000; Kirchmeyer, 2000; & Kofodimos, 1993).

A discussão sobre o estabelecimento de equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal torna-se pertinente e apoiada pela constante mudança de valores na sociedade, como por exemplo a uma maior preocupação na criação de ambientes organizacionais “amigos da família” proporcionando um maior acolhimento e bem-estar ao profissional. Em resultado destas, segundo Smola & Sutton (2002) a promoção deste equilíbrio pode mostrar melhorias na vida de cada individuo, podendo até ser classificado como cada vez mais adequado à concretização dos objetivos individuais. Para isso, as organizações devem conhecer os seus recursos humanos, assim como analisar fatores que possam influenciar os mesmos.

2.2. A relação entre a perceção de equilíbrio trabalho/vida pessoal e a satisfação no trabalho

Na abordagem de perceções relacionadas com o equilíbrio entre o trabalho/vida pessoal, surge uma nova variável de estudo: a satisfação.

Locke (1969) define a satisfação como um estado emocional pois deriva da avaliação que o funcionário faz sobre o seu próprio trabalho, ou com a realização pessoal que advém da sua atividade profissional, gerando um sentimento positivo e de bem-estar. Embora este autor relate a satisfação como um fenómeno individual, acrescenta que podem existir fatores causais de análise de inter-relações, tais como:

i. Eventos e condições de Trabalho – caracterizam-se pelas funções, remuneração, condições e ambiente de trabalho;

ii. Agentes do Trabalho – caracterizam-se pelos colegas, chefias, supervisores, e a própria organização.

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Já para Harris (1989), a satisfação é um sentimento que resulta das situações vividas dentro da organização. Herzberg (1975) aponta a satisfação como um estado individual, subjetivo e dinâmico e em possível mudança por fatores intrínsecos ou extrínsecos do trabalho e do colaborador, evidenciando acontecimentos e experiências ao longo do percurso profissional, e que determinam a satisfação ou a insatisfação no seu posto de trabalho:

i. Fatores extrínsecos: estão diretamente relacionados com todo o ambiente externo ao indivíduo vivido dentro da organização, nomeadamente, condições físicas de trabalho, chefia, salário, políticas organizacionais. Se estes fatores forem positivamente percecionados, previne-se a insatisfação do indivíduo.

ii. Fatores intrínsecos: relacionam-se diretamente com o individuo e aquilo que ele representa para a organização, enumerando, por exemplo, a natureza das tarefas executadas e o reconhecimento profissional, que constituem fatores motivacionais pois estão relacionados também com a perceção individual e com tipo de compromisso que cada colaborador assume perante a organização, como, por exemplo, sentimentos para com a organização, perceção de justiça, reconhecimento profissional.

Rego (2001) associa a satisfação ao respeito e à justiça que um colaborador vive dentro de uma organização. Já Robbins (2002) define a satisfação no trabalho como “a atitude geral de uma pessoa em relação ao trabalho que realiza” (p.74), assumindo que um colaborador pode ter diferentes reações de acordo com as condições de trabalho que lhe são impostas, proporcionando atitudes de mudança.

No estudo realizado por Marqueze & Moreno (2005), os fatores mencionados como mais expressivos para a insatisfação no trabalho foram, a promoção na carreira, a avaliação profissional e o excesso de trabalho são os que interferem de modo assinalável na vida pessoal dos colaboradores. Já no estudo de Machado, Silvestre, Kara-josé & Kara-Junior (2014), realizado num Centro Oftalmológico do Hospital Regional da Divinolândia (São Paulo – Brasil), onde foi utilizada a teoria de Herzberg para avaliar a satisfação dos seus colaboradores, verificou-se que um terço dos funcionários considerou o espaço físico como o principal fator de insatisfação. Herzberg (1975) revela que em termos de fatores que avaliam a satisfação ou a insatisfação, os fatores extrínsecos,

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tais como as condições físicas e o ambiente de trabalho, são de grande importância. O reconhecimento deste fator, por exemplo neste estudo, foi crucial para a construção de um novo edifício.

Cavanagh (1992) realizou ainda um estudo com 221 enfermeiras-chefes de um hospital, tendo como base conjuntos de fatores de (in)satisfação abordados em vários outros estudos, dividindo-os em relações positivas e em relações negativas, produzindo o seguinte modelo teórico sobre satisfação no local de trabalho:

Figura 1- Modelo teórico de correlação de variáveis e satisfação no trabalho, segundo Cavanagh (1992).

A (in)satisfação que advém do trabalho, pode implicar consequências incidentes no plano pessoal e/ou profissional, i.e. tal perceção afeta ao nível do comportamento do individuo, saúde e bem-estar (Marqueze & Moreno, 2005). Autores como Rahman & Sem (1987), nos seus primeiros estudos evidenciaram a insatisfação contribuiu para maior stress no trabalho, assumindo ainda que os trabalhadores satisfeitos apresentam menor taxa de absentismo. Benito (1994) no seu estudo com enfermeiras revelou que a satisfação se associava positivamente com o desempenho das suas tarefas.

Desta forma as organizações devem empenhar-se na promoção de fatores de satisfação, de forma a motivar e esperar dos colaboradores atitudes e perceções positivas, devem identificar os fatores de insatisfação no sentido de reforçar políticas preventivas a determinados

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comportamentos, i.e. menor envolvimento nas tarefas, maior absentismo, maior stress. Comportamentos que podem comprometer o equilíbrio entre o trabalho/vida pessoal, pois para Allen et al. (2000) e Kossek & Ozeki (1998), é evidente a correção entre o equilíbrio trabalho/vida pessoal e a satisfação.

Por outro lado, Allen et al. (2000) referem, “O equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal também tem efeitos sobre a satisfação de um colaborador” (p.289). Segundo Henne & Locke (1985), a (in)satisfação em relação ao trabalho pode ter consequências diversas, podendo abranger o plano pessoal ou profissional e gerar consequências diretas e negativas na vida pessoal.

Um dos maiores contributos das teorias de satisfação para a gestão, foi as empresas obterem novos conhecimentos para a gestão de recursos humanos. Também Machado et al. (2014) admitem que “conhecer o grau de satisfação dos funcionários é fundamental para a produtividade e qualidade do produto de uma empresa” (p.146), colocando a empresa em lugar privilegiado, no que toca ao entendimento desta matéria, assim como ao seu modo de atuação.

Para Siqueira & Kurcgan (2012), as empresas estão cada vez mais empenhadas em valorizar o capital humano, preocupando-se em promover a qualidade de vida no trabalho, pois para competir com a globalização empresarial é essencial manter os colaboradores saudáveis e motivados e satisfeitos.

2.3. Perspetivas teóricas de análise do equilíbrio entre trabalho e vida pessoal

Neste capítulo é feita uma revisão da literatura de forma a identificar diferentes perspetivas para o entendimento do equilíbrio entre o trabalho e vida pessoal. O objetivo deste capítulo centra-se na diversidade das experiências ao longo da vida de um individuo, que progressivamente exigem dos mesmos novos desafios e diferentes necessidades de equilíbrio entre trabalho e a vida pessoal.

2.3.1. Os modelos clássicos

A revisão da literatura revela que são mencionados modelos que esclarecem a relação entre o trabalho e a vida extratrabalho, os quais O’Driscoll (1996), Santos (2007) e Zedeck & Mosier (1990) identificam como:

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i. Modelo de segmentação – este modelo divide por completo o trabalho e a vida extratrabalho. A hipótese define que estes diferentes domínios são vividos de formas distintas e que não existem influências entre um e o outro.

ii. Modelo spillover - este modelo contraria o anteriormente descrito, pois assume que um domínio pode influenciar um outro domínio positiva ou negativamente. Este modelo apoia que os resultados de um domínio (bons ou maus) possam refletir sentimentos e atitudes que são transportados para o outro domínio. iii. Modelo da compensação – Este modelo supõe a existência de um desfasamento

de exigências e satisfação entre domínios. A não realização pessoal em determinado domínio transborda para o outro domínio em forma de maior esforço e dedicação, onde o individuo irá procurar a realização que não encontrou na outra esfera.

iv. Modelo instrumental – modelo que sustenta que a atividade de um determinado domínio facilita a realização do outro domínio. Por exemplo, o trabalho permite-nos ter um rendimento mensal, o qual permite-nos suporta a vida extratrabalho, devolvendo ao individuo um sentimento de satisfação.

v. Modelo Integrativo - este modelo identifica a família e o trabalho, quase como um só domínio, i.e., as diferentes esferas estão de tal forma unidas que é quase impossível a sua análise independente. Um exemplo deste modelo são as empresas familiares, onde há junção de graus de parentescos com os de chefias, colegas, etc…

vi. Modelo de conflito – este modelo indica que com as responsabilidades e exigências dos diferentes domínios da vida de um individuo, o tempo e a energia podem esgotar-se, assim como a existência de maior sobrecarga ao nível tarefas. Estas duplas (ou mais) exigências podem levar um colaborador a ter de abdicar de algo num domínio, em proveito da experimentação de sucesso e satisfação noutro domínio. Como resume Santos (2007, p.68), “Esta perspetiva sustenta que o trabalho e a família são, na generalidade, incompatíveis devido às suas diferentes exigências, responsabilidades e normas”

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Atualmente têm-se intensificado os estudos inseridos na abordagem do modelo de conflito (Guest, 2002). Esta tendência justifica-se, especialmente, pelo aumento de elementos de agregados familiares com dois empregos e de famílias monoparentais, i.e., pela alteração dos padrões tradicionais de família (Bourdieu, 1996).

Os modelos acima descritos são considerados fundamentais para a análise e compreensão de conflitos e interferências entre o domínio laboral e pessoal.

2.3.2. Boundary Theory

O trabalho e a vida pessoal tendem a cruzar-se cada vez mais, ao invés de existirem como âmbitos diferentes na vida do individuo.

São as Tecnologias de Informação e Comunicação (TIC’s) as principais desafiadoras da forte ideologia da dissolução entre a vida profissional e pessoal, predominante na era do modernismo industrial (Nippert-Eng, 1995; Townsend & Batchelor, 2005).

A consequência do envolvimento da vida profissional com a vida pessoal por influência das TIC’s parece dividida, i.e., enquanto algumas pessoas, pela conveniência tecnológica, estão dispostas trabalhar no seu tempo livre/de lazer e não negam a possibilidade tratar de assuntos pessoais no horário de trabalho; outras pessoas não abdicam de uma total separação entre as suas vidas privadas e profissionais e reagem a essa associação de papéis como sendo prejudiciais para a sua vida pessoal, por promoverem, por exemplo, maior stress no trabalho e perceção de maior cargas de trabalho (Nam, 2013).

Assim, podemos classificar que o equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal resulta da perceção do individuo relativamente às suas necessidades e conveniências pessoais e laborais e, por consequência, varia na delimitação desenvolvida pelos mesmos entre os diferentes domínios. Santos (2015) aponta esta delimitação ou “fronteiras” como sendo “linhas de demarcação entre os diferentes domínios da vida que podem assumir três formas: física, temporal e psicológica” (p.1).

Segundo Ashforth, Kreiner & Fugate (2000) e Bulger, Mathews, & Hoffman (2007), para entender a subjetividade e relatividade do conceito de equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal, existe a necessidade de considerar duas dimensões:

i. Flexibilidade – define-se pela maleabilidade de fronteira entre dois ou mais domínios de funções, na qual a capacidade de um domínio expande para responder e/ou acomodar

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as exigências de outro domínio (i.e. fisicamente em um domínio, psicologicamente em outro). Leung (2011) enuncia a flexibilidade como “uma cultura corporativa que reflete a falta de rigidez na política organizacional e que permite, por exemplo, tratar de questões pessoais/familiares no trabalho” (p.253). Battard & Mangematin (2001) exemplificam a flexibilidade com um investigador que termina o seu artigo durante a noite em sua casa. ii. Permeabilidade – carateriza-se pelo grau de espaço ou tempo dos diferentes domínios.

Trata-se de uma medida que pode ser alterada em função de prioridade de assistência/resposta em determinado domínio. Leung (2011) acrescenta que a permeabilidade reflete “a situação habitual no trabalho e que revela como é frequente as questões familiares se cruzarem com a fronteira laboral” (p.253).

Ashforth et al. (2000), Bulger et al. (2007), Clark (2000) e Nam (2013) acrescentam, em resultado dos seus estudos, que a experimentação de diferentes níveis de flexibilidade e de permeabilidade podem gerar quatro tipos de equilíbrio entre o trabalho e vida pessoal/familiar:

i. Integração – caracteriza-se pela transferência de afetos, valores, competências e outras manifestações de comportamentos entre diferentes domínios, produzindo altos níveis de flexibilidade e de permeabilidade;

ii. Autonomia – consiste na decisão de descurar um domínio, em determinado momento, para atender as exigências de um outro domínio no mesmo momento, o que evidencia um alto nível de flexibilidade de um domínio mas, simultaneamente, denota baixo nível de permeabilidade no outro domínio;

iii. Interferência – traduz-se na suspensão de um domínio para poder responder às exigências de um outro domínio, verificando-se baixo nível de flexibilidade e um alto nível de permeabilidade;

iv. Segmentação – aqui os domínios são estritamente respeitados, assim como os seus espaços, tempos e responsabilidades, não existindo a possibilidade de quebrar qualquer tipo de fronteira. É o oposto da Integração, verificando-se baixos níveis de flexibilidade e permeabilidade.

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Tabela 1- Tipos de equilíbrio e respetiva relação com a flexibilidade de permeabilidade entre o trabalho e a vida pessoal, segundo Ashforth et al. (2000), Bulger et al. (2007), Clark (2000) e Nam (2013).

São muitos os estudos que responsabilizam as TIC’s pela inexistência de fronteiras, pois oferecem alternativas adicionais aos colaboradores para terem acesso, em qualquer lugar, às atividades laborais (Hill, Hawkins, Ferris & Weitzman, 2001; Valcour & Hunter, 2005).

A existência de locais de trabalho virtuais e móveis dão possibilidade aos colaboradores de usufruírem de uma maior flexibilidade na relação entre fronteiras de domínios, assim como desenvolver a permeabilidade entre eles (Golden & Geisler, 2007; Nicholas & Guzman, 2009; Wallace, 2004).

Existem consequências, positivas e negativas, decorrentes da indefinição de fronteiras entre o trabalho e vida pessoal, pois evidencia-se um esforço quando um colaborador tenta equilibrar as múltiplas funções que tem para além da função laboral. Como exemplo de consequências negativas são apontados o excesso de trabalho e workaholism, (Eikhof, Warhurst & Haunschild, 2007), diminuição do bem-estar psicológico e mental (Evans & Steptoe, 2002), aumento de stress físico (Westeman, 2001) e implicações na satisfação no trabalho (Frone, 2003). Já como consequências positivas da indefinição de fronteiras de cada domínio é descrita a conveniência para os colaboradores que têm várias funções nos diferentes domínios (Kirchmeyer, 1995), assim como níveis superiores de produtividade, motivação, e satisfação no trabalho (Tremblay, 2002). De salientar que as perceções individuais e conveniências pessoais e laborais

Tipos de Equilíbrio Trabalho e vida pessoal

Permeabilidade

Alta Baixa

Flexibilidade

Alta Integração Autonomia

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podem alterar a forma de interpretar as consequências, pois o que pode ser negativo para um individuo, pode ser positivo para outro.

2.4. O género e a parentalidade no estudo do equilíbrio entre trabalho e vida pessoal

São os fatores individuais que determinam e influenciam a perceção de equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal. É sobre esses fatores individualistas e de diferentes fases da vida que este capítulo se debruça.

Género (feminino ou masculino), idade, fases da vida e da carreia são alguns dos fatores individuais que, de algum modo, afetam a disponibilidade para suportar as exigências do trabalho e da vida pessoal (Guest, 2002). Acresce a estes fatores a vertente da parentalidade, questão muito pertinente no estudo do equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal. Santos (2015), através do seu estudo, expõe que “O ciclo de vida familiar, particularmente as experiências de paternidade, ilustra as diferentes narrativas” (p.1) detetadas num grupo de académicos, pois conseguir o equilíbrio entre o trabalho e vida pessoal entre indivíduos pais e não pais, pode requerer distinto esforço. A parentalidade cruza-se ainda com o fator género. Segundo Santos (2015), as “experiências de paternidade são distintas para homens e mulheres” (p.2).

A tradicional interpretação de que os homens são os responsáveis por “pôr dinheiro em casa” e de que as mulheres são as responsáveis por cuidar da casa e dos filhos, coloca-os em diferentes situações de interferência entre o trabalho e a vida pessoal. É, por isso, expectável que exista nos homens maior propensão para o trabalho interferir na vida pessoal do que nas mulheres, sendo estas mais sujeitas a que a vida pessoal interfira no trabalho. Exemplo disso é o homem usar o seu tempo da vida pessoal como uma forma de “relaxar” e até organizar trabalho do dia seguinte; enquanto na mulher é comum observarmos a sua falta ao trabalho para assistir um filho doente (Santos, 2007).

No entanto, a conceptualização de diferentes tipos de interferências de acordo com o género não é consensual. Eagle, Miles & Icenogle (1997) falam, no seu estudo, que a propensão para o trabalho interferir na vida pessoal é maior, independentemente de se ser homem ou mulher, expressando que “Não foram detetadas diferenças de género em relação à permeabilidade do trabalho com os limites da família” (p.180). Exemplo disso, e que é apontado no mesmo estudo,

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é o facto de nos casais em que ambos têm atividade profissional poderem existir situações em que ambos trabalham no tempo que estaria destinado à vida pessoal, assim como o homem estar cada vez mais envolvido nas tarefas domésticas. As conclusões de Eagle et al. (1997) vão ao encontro do estudo realizado por Beach (1989), pois este refere que o conflito entre o trabalho e a vida pessoal é atualmente importante tanto para as mulheres como para os homens, e que as alterações sociais na compreensão dos papéis relativamente ao género, parentalidade e compromisso com o trabalho, pode ser a sua justificação.

Independentemente de as suas interferências serem similares, a forma como o trabalho interfere na vida pessoal pode ser distinta. Santos (2007) revê na literatura que há estudos que apontam para que o homem sinta esta interferência através das longas horas de trabalho e a mulher através da existência de filhos de tenra idade.

De facto, a perspetiva de género mostra, na revisão da sua literatura, diferentes resultados. Existem estudos que evidenciam que tanto os homens como as mulheres têm perceções idênticas do conflito entre o trabalho e a vida pessoal, embora por distintos motivos (Bedeian, Burke & Moffet, 1988; Loerch, Russell & Rush, 1989). Outros estudos sustentam que a perceção de conflito entre o trabalho e a vida pessoal por homens e mulheres é diferenciada, atribuindo a estas os níveis maiores de conflito. Neste caso, e de acordo com os modelos tradicionais, é-lhes atribuído um spillover negativo, justificado essencialmente pelas suas responsabilidades com a casa e com os filhos (Andrade, 2015; Kaufman & Uhlenberg, 2000; Keene & Reynolds, 2005).

Segundo Santos & Cabral-Cardoso (2008), a perspetiva de género dentro das organizações é apoiada pela tradição social, que associa as mulheres à vida familiar, definindo-as como seres sensíveis e emocionais, enquanto remete os homens para as responsabilidades laborais e os associa à racionalidade. Na opinião de Gonçalves & Rafael (2014), o género pode ainda ser incluído como uma variável individual que pode influenciar as respostas ao stress dentro das organizações, referindo que os homens e as mulheres percecionam, reagem e “combatem” de forma distinta os fatores do mesmo.

Olhando para a abordagem das perspetivas da parentalidade, é esperável que estas “exerçam um efeito mais substancial na carreira do que o casamento” (Santos, 2007, p.94). Estudos realizados em torno desta perspetiva evidenciam que são as mulheres quem são mais

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penitenciadas, e não tanto os homens, por assumirem os papéis da maternidade e da paternidade, respetivamente (Santos, 2007). As tensões associadas ao conflito entre o trabalho e a parentalidade são, ainda, sentidas principalmente pelas colaboradoras que são mães de crianças pequenas (Santos & Cabral-Cardoso, 2008), pois estas exigem maior tempo dispensado para o seu cuidado (Bianchi, Milkie, Sayer & Robinson, 2000; Presser, 1994; Presser, 1995).

No entanto, Kaufman & Uhlenberg (2000) questionam de que forma a vinda de um filho pode influenciar a vida laboral para os homens. Segundo os autores, a literatura revela que “tornar-se pai muda significativamente a vida dos homens” (p.932), pelo que “tornar-seria de admirar “tornar-se os trabalhadores pais e os trabalhadores não pais se encontrassem em relações idênticas com o equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal.

Haar (2013) mostra no seu estudo que a perceção do equilibro entre o trabalho e a vida pessoal não tem padrão definido. Este obteve relações positivas perante o equilíbrio em indivíduos com filhos que trabalharam 60 horas por semana, e obteve perceções negativas de um individuo com filhos que trabalhou 40 horas por semana. Por outro lado, o autor evidencia as discrepâncias existentes entre colaboradores pais e não pais, sendo que estes últimos espelharam nas suas entrevistas que também lutam para alcançar o equilíbrio entre os domínios laboral e extratrabalho, incluindo-se aqui a prática de hobbies, visitas à família, e o tempo com os amigos. Haar (2013) argumenta ainda que a abordagem sobre o equilíbrio entre indivíduos com filhos ou sem filhos evidencia resultados idênticos, sendo igualmente importante explorar estas questões independentemente de tais variáveis.

2.5. O papel das organizações na promoção do equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal do colaborador

Neste capítulo é abordada a importância do envolvimento das organizações na promoção do equilíbrio entre o trabalho e vida pessoal. A possível existência de conflito entre o domínio laboral e pessoal podem produzir impactos negativos na produtividade de um colaborador (Mesmer-Magnus & Viswescaran, 2009), sendo, por isso, considerada como preocupação da organização. A existência vários fatores que podem promover o equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal, assim como a aplicabilidade destes fatores dentro de uma organização pode ter consequências na vida pessoal e/ou na vida profissional de um individuo. Inclui-se neste capítulo,

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ainda, a interiorização da perceção deste equilíbrio e a forma como este pode gerar, de igual forma, determinado comportamento e/ou consequências

2.5.1. Políticas e práticas organizacionais de promoção do equilíbrio entre o trabalho e vida pessoal

Na expectativa de reduzir os efeitos negativos do conflito entre o trabalho e a vida familiar do colaborador na produtividade organizacional, as organizações atribuem cada vez mais atenção ao desenvolvimento de políticas organizacionais que visam promover o equilíbrio das duas dimensões, podendo fornecer benefícios como o desenvolvimento de: (i) incorporar políticas organizacionais amigas da família (family-friendly); e de (ii) impulsionar ambientes e culturas “family-friendly”.

Este tipo de iniciativas organizacionais podem incluir a aplicabilidade de horários flexíveis, horários semanais concentrados, redução de horários, teletrabalho, programas para filhos dos funcionários, i.e., colónia de férias e ou de atividades em períodos de férias escolares, centros de apoio ao estudo, licenças de apoio à família (para além daquelas que a lei permite), programas de assistência e cuidados de referência aos dependentes dos colaboradores (independentemente sua idade), vouchers ou subsídios diretos para assistência a uma criança ou para cuidar dos mais velhos. Também podem incluir seminários sobre o trabalho e a família, assim como outros programas de assistência ao próprio colaborador (Frone, 2003).

Segundo Premeaux, Adkins & Mossholder (2007) e Thompson, Beauvais & Lyness (1999) existem estratégias distintas que podem ser utilizadas pelas organizações por forma a reduzir o conflito entre o trabalho e a vida pessoal, como por exemplo:

i) Detetar se são percecionadas consequências no trabalho ao colaborador por estar a usufruir de algum benefício, i.e. a forma como os funcionários admitem que o usufruto de qualquer proveito de políticas desenvolvidas não fragilizem relações no trabalho, assim como a acessibilidade a estes benefícios serem consistentes com a cultura organizacional;

ii) Identificar tarefas da organização, i.e., identificar tarefas que são percebidas pelos trabalhadores como exigindo longas horas de trabalho (i.e. além do horário de trabalho) e que, como tal, devem ser reorganizadas;

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iii) Evidenciar e sensibilizar a posição dos gestores/chefias quanto às necessidades de equilibrar o domínio laboral e familiar dos seus colaboradores.

2.5.2. O papel do colega de Trabalho

Os locais de trabalho são considerados sistemas sociotécnicos, onde os colegas de trabalho integram uma importante parte do sistema social de um indivíduo (Mesmer-Magnus & Viswescaran, 2009). É sobre esse apoio dado pelo colega de trabalho que este capítulo se debruça, pois este é identificado como um importante suporte para os trabalhadores que enfrentam dificuldades de conciliação das responsabilidades profissionais com as responsabilidades pessoais/familiares (Anderson, Coffey & Byerly, 2002; Greenhaus & Parasuraman, 1986; Thomas & Ganster, 1995; Thompson et al., 1999).

Segundo Mesmer-Magnus & Viswescaran (2009), a sustentação deste sistema de apoio, baseia-se em:

i. Apoio emocional – caracteriza-se pela compreensão, pela socialização e o saber escutar sobre possíveis tensões existentes associadas à dificuldade de estabelecer o equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal. Este apoio pode ser dado pela própria família/amigos e também pela chefia/direção/colega de trabalho. Associado a ele, identifica-se benefícios como a diminuição de fatores de tensão e depressão, bem como melhor desempenho no trabalho, maior compromisso com a entidade e maior integração no grupo de trabalho (Beehr, Jex, Stacy, & Murray, 2000; Ladd & Henry, 2000).

ii. Apoio instrumental – Entende-se pela assistência prática nas tarefas do trabalho e/ou tarefas domésticas. É a nível operacional que o colega de trabalho é particularmente adequado para ajudar o próximo, facilitando e contribuindo na questão de cumprimento de objetivos/prazos, ou através da substituição em turnos, da troca de funções, do fornecimento de material e informações ao colega que por algum motivo esteve ausente para responder a um assunto pessoal (Mesmer-Magnus, Murase, DeChurch & Jimenez, 2008). Associado a este apoio, podemos identificar uma minimização da sensação/perceção de conflito, contribuindo para um bem-estar do individuo (Ray & Miller, 1994).

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A existência de cada vez mais empresas que organizam as suas tarefas com recurso ao trabalho em equipa e interdependente (Ensign, 1998) facilita a atuação dos colegas de trabalho para oferecer o apoio instrumental. É o colega de trabalho que, melhor que qualquer outra pessoa no ambiente laboral, tem conhecimento do ambiente que se vive dentro da empresa e das principais dificuldades sentidas no local de trabalho, como o stress e a tensão experimentados habitualmente (Mesmer-Magnus & Viswescaran, 2009). Assim, as organizações podem desenvolver políticas organizacionais com base no suporte do colega de trabalho e que também lhe proporcionem vantagens.

Todavia, os resultados dos estudos debruçados sobre a temática do papel do colega de trabalho como facilitador da relação do trabalho com a família e vice-versa, não têm sido consistentes. Autores como Bernard & Phillips (2007), Carlson & Perrewe (1999) e Van Daalen, Williemsen & Sanders (2006) identificaram uma correspondência positiva entre o apoio do colega de trabalho e a manutenção do equilíbrio entre o trabalho e vida pessoal. Já outros autores (e.g. Beehr et al., 2000; Frone, Yarsley, & Markel, 1997; Greenberger, Goldberg, Hamill, O’Neil & Payne, 1989; Reifman, Biertnat, & Lang, 1991) encontraram poucas associações positivas entre este apoio do colega de trabalho e o estabelecimento do equilíbrio do trabalho e vida pessoal nas respetivas investigações. Outros estudos concluíram que o apoio do colega de trabalho se traduz num apoio geral, i.e., no exercício de atitudes de companheirismo e trabalho em equipa, sem diferenciação do tipo de apoio dado. Na verdade, este apoio geral pode não corresponder à real colaboração de um colega com outro, i.e. os apoio estarem dependentes da boa vontade, condicionando a relação do papel do colega de trabalho e o equilíbrio entre o trabalho e vida pessoal, e podendo até explicar as enfraquecidas relações que determinados estudos evidenciaram (Mesmer-Magnus & Viswescaran, 2009).

Segundo Mesmer-Magnus & Viswescaran (2009), estas incongruências de opiniões sobre o papel do colega de trabalho traduzem a necessidade de incluir nesta abordagem fatores de mediação, nomeadamente a promoção do ambiente e as condições necessárias por parte da empresa, por forma a garantir que os colaboradores estão em situação favorável de fornecer esse apoio como colega de trabalho, contribuindo positivamente para o equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal do próximo.

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Mesmer-Magnus & Viswescaran (2009) elaboraram um modelo teórico que considera um conjunto de fatores e condições que podem favorecer e mediar o papel do colega de trabalho na redução do conflito entre o trabalho e a vida pessoal (figura 2).

Figura 2- Potenciais técnicas moderadoras entre o apoio do colega de trabalho e o conflito entre o trabalho e vida pessoal, segundo, Mesmer-Magnus & Viswescaran (2009, p.218)

O apoio no colega de trabalho aponta, assim, para uma forma específica de suporte, que é usado com o objetivo claro de apaziguar o conflito entre o trabalho e a vida pessoal (Mesmer-Magnus & Viswescaran, 2009).

2.5.3. Teoria da Justiça Organizacional

É importante que os colaboradores se sintam tratados de forma justa dentro de uma organização, mas quando a esta justiça se acrescentam as perceções e necessidades de cada individuo, é necessário criar critérios, regras e outras práticas organizacionais.

Alguns estudos sobre a justiça têm revelado que o “justo e merecido”, os “direitos e deveres” e o “certo e o errado” estão no centro dos sentimentos, comportamentos e atitudes dos indivíduos, assim como são pertinentes para as suas relações (Assmar, Ferreira & Souto, 2005).

No contexto organizacional e laboral são focadas as perceções de justiça que existem entre trabalhadores e entre trabalhadores e a organização (Assmar et al. 2005). Beugré (1998)

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considera importante o estudo deste tema, pois a justiça é um fenómeno que invade a vida social e a vida organizacional.

A perceção pessoal dos colaboradores de uma organização sobre se são ou não tratados de forma justa pela organização foi denominada por Nelson & Tarpey (2010) como “justiça organizacional” (p.26). Beugré (1998) clarifica que a justiça organizacional se concentra na justiça percebida sempre que ocorrem trocas dentro de uma organização, sejam elas de ordem económica ou social, e referindo-se a relações com chefias ou colegas. Bies & Tripp (1995) referem as regras e normas que fazem parte da organização, a forma como são distribuídos resultados e procedimentos, e a forma como as pessoas devem ser tratadas como base de entendimento para a justiça organizacional.

Segundo Folger & Konovsky (1989), Greenberg (1990), e McFarlin & Sweeney (1992), a teoria da justiça organizacional é divida em dois tipos de justiça:

i. Distributiva - caracteriza-se pela forma como um colaborador receciona e avalia uma informação e/ou tarefa que lhe é atribuída no domínio laboral, sendo ainda definida como a perceção de justiça relativamente à distribuição de resultados, i.e. com a execução/conclusão de uma tarefa.

ii. Processual - caracteriza-se pela perceção de justiça relativamente ao processo/procedimento que leva a uma determinada distribuição de resultados, por exemplo, conhecer um procedimento da organização para aquela tarefa. Desta forma, a justiça distributiva centra-se na distribuição de tarefas, informação e recompensas a cada colaborador, já a justiça processual centra-se em dar a conhecer os processos e procedimentos que sustentam a distribuição das tarefas e/ou informações aos colaboradores de uma organização (Folger & Konovsky, 1989).

Pesquisas relacionadas com a justiça organizacional começaram a sua análise com a justiça distributiva, com o objetivo de entender as perceções de justiça por parte do colaborador relativamente a determinada função/tarefa.

Thibault & Walker (1975) evidenciaram que, mesmo com os indivíduos cujo sentimento de compromisso com a entidade está bem vincado, se é percecionada injustiça tal pode ter

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impacto negativo na satisfação no trabalho e, por consequência, na sua produtividade e, logo, nos resultados da empresa.

Outros estudos revelam que a justiça processual teve efeitos sobre determinados resultados das organizações que não se verificaram quando observando a justiça distributiva, sugerindo assim que os procedimentos podem ser mais relevantes que os próprios resultados (Folger & Konovsky, 1989; Greenberg, 1990; McFarlin & Sweeney, 1992).

Há evidências de que as justiças distributiva e processual estão interligadas, e que a perceção de uma influencia a da outra. Por exemplo, colaboradores que estão satisfeitos com os seus horários de trabalho (justiça distributiva), estão conscientes do processo que envolveu a atribuição de horários, avaliando-o como justo (justiça processual) (Nelson & Tarpey, 2010). Desta forma, quando os colaboradores estão satisfeitos com o processo usado para definir os seus horários de trabalho, tendem a ficar igualmente satisfeitos perante os mesmos (Hegtvedt, 1993). Tanto a justiça distributiva como a justiça processual são baseadas em perceções dos colaboradores e nos seus próprios interesses relacionados com a vida pessoal e familiar (Nelson & Tarpey, 2010).

Existem estudos que apresentam várias definições do fenómeno de equilíbrio, sendo que essas definições baseiam-se na perceção do individuo quanto às exigências pessoais e laborais que não são respondidas em tempo útil (Jacobs & Gerson, 1998). Esta perceção de desequilíbrio pode provocar stress, o que dificulta ainda mais o cumprimento destas duas ou mais responsabilidades. As exigências não cumpridas afetam consideravelmente o desempenho do individuo e a sua capacidade de desfrutar de felicidade em qualquer papel (Greenhaus & Beutell, 1985). Há estudos que referem ainda que existe diferença nos níveis de perceção de conflito do trabalho com a vida pessoal entre homens e mulheres, visto serem imputadas a estas a maior parte das responsabilidades familiares, principalmente se o agregado for composto também por crianças (Tausing & Fenwick, 2001).

Nelson & Tarpey (2010), segundo o seu estudo, indicam que os profissionais de saúde, nomeadamente os enfermeiros, podem experimentar altos níveis de incompatibilidade da sua vida pessoal com a sua vida profissional, devido aos turnos longos e inflexíveis, culminando numa escolha diminuída ao nível de horários e para as responsabilidades do domínio pessoal. Os mesmos autores referem que uma possível associação de perceção negativa, i.e. perceção de injustiça de um colaborador perante o seu horário de trabalho, potencia fortemente o conflito entre

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o trabalho e a sua vida pessoal, isto porque o individuo associa ao horário de trabalho demasiada carga laboral, o que o impede de responder adequadamente às suas necessidades pessoais.

Figura 3 - Modelo de perceção de justiça distributiva e de justiça processual em relação à satisfação no seu horário de trabalho e o equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal, segundo Nelson & Tarpey (2010).

2.5.4. A importância do Vínculo Laboral

Um componente igualmente relevante para a análise do equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal dos indivíduos é o tipo de contrato existente entre a empresa e o colaborador. O tipo de contrato afeta a estabilidade que o mesmo pode fornecer ao colaborador, afetando, segundo Kramer & Faria (2007), o comportamento de um indivíduo dentro da entidade empregadora e os vínculos que são estabelecidos entre contratado e contratante.

O mercado de trabalho tem sofrido profundas alterações. Rebelo (2003) menciona que, na segunda metade do séc. XX, expande-se de forma generalizada o trabalho por conta de outrem, associado a um emprego de duração indeterminada e a tempo inteiro, alterando assim os ditos padrões de efetividade dos colaboradores nas empresas, sendo estes substituídos por diferentes e variados tipos de vínculos. Estas mudanças levaram, segundo Machado, Cesário, Moço, Dias, Portugal & Andrade (2014), à “crescente flexibilização e liberalização das relações laborais” (p.73). Segundo Süß & Sayah (2013), “o número de trabalhadores independentes tem aumentado consideravelmente, principalmente nas áreas de tecnologias de informação e nas áreas dos meios de comunicação” (p.250).

No contexto nacional, os trabalhadores independentes são designados como “pessoas singulares que exercem atividade profissional sem sujeição a contrato de trabalho ou a contrato

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legalmente equiparado, ou se obriguem a prestar a outrem o resultado da sua atividade, e não se encontrem por essa atividade abrangidos pelo regime geral de Segurança Social dos trabalhadores por conta de outrem” 1_{, sendo a sua característica básica a sua independência.}

Os trabalhadores independentes recebem um contrato para prestar serviços que regula as especificidades do seu trabalho, a remuneração e outros componentes relevantes à atividade. Como explicam Kunda, Barley & Evans (2002), “estes trabalhadores não são pagos com salários mensais fixos, mas sim de acordo com o serviço prestado” (p.238). Associado a isto, estes profissionais independentes não são abrangidos pelo direito a férias, a subsídio de natal e a subsídio de férias (Süß & Sayah 2013).

Cada vez mais, as organizações estão a adaptar as suas estruturas de recursos humanos, substituindo colaboradores em contratos permanentes por contratos a termo ou de prestação de serviços, ou mediante a concessão de um regime de contratos para contratação de trabalhadores, nomeadamente através do recurso ao trabalho temporário. Tal é explicado pelo intuito de a contratação de recursos humanos ser adaptada às necessidades da empresa, assim como associada a determinadas funções e/ou períodos específicos de produção, sem existir a necessidade de esses colaboradores integrarem os quadros da empresa (Broschak, Davis-Blake & Block, 2008). Esta flexibilidade de contratação evidencia-se especialmente em setores onde existe necessidade de especialização de conhecimentos, ou setores onde se verifiquem a atividade sazonal, podendo estes serviços ser requisitados pelas empresas em curtos prazos, através da contratação de especialistas nestas áreas, que atuam como trabalhadores independentes. Através desta flexibilidade de contratação é também permitido à empresa adaptar-se facilmente às mudanças do mercado de trabalho e potenciar a poupança (Storey, Quintas, Taylor, & Fowle, 2002).

Aliada a esta flexibilização contratual, cresce a preocupação sobre a compatibilidade entre o trabalho e a vida pessoal destes trabalhadores. Segundo Süß & Sayah (2013), a constituição dos vínculos de curto/médio prazo influência notoriamente o equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal dos trabalhadores. Ou seja, para os trabalhadores independentes, ou para os trabalhadores com contrato a termo, existem novos desafios e levanta-se a questão de como as principais áreas da

1 Definição de Trabalhador Independente segundo Segurança Social, http://www.seg-social.pt/trabalhador-independente