A importância do Vínculo Laboral

Um componente igualmente relevante para a análise do equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal dos indivíduos é o tipo de contrato existente entre a empresa e o colaborador. O tipo de contrato afeta a estabilidade que o mesmo pode fornecer ao colaborador, afetando, segundo Kramer & Faria (2007), o comportamento de um indivíduo dentro da entidade empregadora e os vínculos que são estabelecidos entre contratado e contratante.

O mercado de trabalho tem sofrido profundas alterações. Rebelo (2003) menciona que, na segunda metade do séc. XX, expande-se de forma generalizada o trabalho por conta de outrem, associado a um emprego de duração indeterminada e a tempo inteiro, alterando assim os ditos padrões de efetividade dos colaboradores nas empresas, sendo estes substituídos por diferentes e variados tipos de vínculos. Estas mudanças levaram, segundo Machado, Cesário, Moço, Dias, Portugal & Andrade (2014), à “crescente flexibilização e liberalização das relações laborais” (p.73). Segundo Süß & Sayah (2013), “o número de trabalhadores independentes tem aumentado consideravelmente, principalmente nas áreas de tecnologias de informação e nas áreas dos meios de comunicação” (p.250).

No contexto nacional, os trabalhadores independentes são designados como “pessoas singulares que exercem atividade profissional sem sujeição a contrato de trabalho ou a contrato

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legalmente equiparado, ou se obriguem a prestar a outrem o resultado da sua atividade, e não se encontrem por essa atividade abrangidos pelo regime geral de Segurança Social dos trabalhadores por conta de outrem” 1_{, sendo a sua característica básica a sua independência.}

Os trabalhadores independentes recebem um contrato para prestar serviços que regula as especificidades do seu trabalho, a remuneração e outros componentes relevantes à atividade. Como explicam Kunda, Barley & Evans (2002), “estes trabalhadores não são pagos com salários mensais fixos, mas sim de acordo com o serviço prestado” (p.238). Associado a isto, estes profissionais independentes não são abrangidos pelo direito a férias, a subsídio de natal e a subsídio de férias (Süß & Sayah 2013).

Cada vez mais, as organizações estão a adaptar as suas estruturas de recursos humanos, substituindo colaboradores em contratos permanentes por contratos a termo ou de prestação de serviços, ou mediante a concessão de um regime de contratos para contratação de trabalhadores, nomeadamente através do recurso ao trabalho temporário. Tal é explicado pelo intuito de a contratação de recursos humanos ser adaptada às necessidades da empresa, assim como associada a determinadas funções e/ou períodos específicos de produção, sem existir a necessidade de esses colaboradores integrarem os quadros da empresa (Broschak, Davis-Blake & Block, 2008). Esta flexibilidade de contratação evidencia-se especialmente em setores onde existe necessidade de especialização de conhecimentos, ou setores onde se verifiquem a atividade sazonal, podendo estes serviços ser requisitados pelas empresas em curtos prazos, através da contratação de especialistas nestas áreas, que atuam como trabalhadores independentes. Através desta flexibilidade de contratação é também permitido à empresa adaptar-se facilmente às mudanças do mercado de trabalho e potenciar a poupança (Storey, Quintas, Taylor, & Fowle, 2002).

Aliada a esta flexibilização contratual, cresce a preocupação sobre a compatibilidade entre o trabalho e a vida pessoal destes trabalhadores. Segundo Süß & Sayah (2013), a constituição dos vínculos de curto/médio prazo influência notoriamente o equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal dos trabalhadores. Ou seja, para os trabalhadores independentes, ou para os trabalhadores com contrato a termo, existem novos desafios e levanta-se a questão de como as principais áreas da

1 Definição de Trabalhador Independente segundo Segurança Social, http://www.seg-social.pt/trabalhador-independente

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vida laboral, familiar e tempo de lazer podem ser coordenadas para ir de encontro às preferências do indivíduo (Hildebrandt & Litting, 2006).

Esta discussão sobre o equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal é relevante para os trabalhadores não efetivos, também porque a sua flexibilidade laboral, juntamente com a estabilidade reduzida criam desafios especiais na tentativa de alcançar a compatibilidade entre a vida profissional e a vida privada (Süß & Sayah, 2013).

Assim, se, por um lado, há quem procure conciliar o âmbito pessoal com o profissional através da flexibilidade na relação laboral, para outros esta opção “trata-se, em muitos casos, de uma situação forçada que evidencia uma redução das possibilidades de escolha, resultantes não apenas de pressões internas à empresa, mas também da inexistência de alternativas de emprego aceitáveis” (Cerdeira, 2000, p.26).

Allen, Herst, Bruck & Sutton (2000) e Kossek & Ozeki, (1998) falam na existência de uma maior dificuldade, ou maior esforço, para os colaboradores não efetivos em alcançar o equilíbrio, pois há uma maior tendência para a perceção negativa sobre o mesmo. Esta perceção negativa e, por consequência, a experimentação de conflito, pode resultar em problemas de saúde como stress, depressão, hipertensão ou outro sintoma psicossomático. De realçar que tal é problemático quer para os trabalhadores não efetivos quer para os trabalhadores independentes, pois se por algum motivo praticarem absentismo, os seus postos de trabalho podem ficar em risco ou já não lhes ser atribuída a remuneração, respetivamente. Allen et al. (2000) e Kossek & Ozeki (1998) vão ainda mais longe neste assunto e referem que devido à limitação de tempo para recuperarem de algum tipo de problema de saúde, estes trabalhadores integram as suas tarefas precocemente, aumentando a probabilidade de risco de doenças ocasionais tornarem-se doenças crónicas, limitando de modo permanente a sua produtividade.

Por outro lado, e relatando outra dimensão contratual, Kramer & Faria (2007) evidenciam que a longa permanência dentro de uma empresa, ou seja, considerando a efetividade de um colaborador, permite o desenvolvimento de relações sólidas e duradouras com a empresa, assim como a existência de sentimento de compromisso e respeito mútuo. São estas relações sólidas que segundo os mesmos autores viabilizam os projetos pessoais dos colaboradores, indicando ainda que, dessa forma, a organização consegue conciliar o desempenho de funções e a concretização de objetivos organizacionais com os interesses individuais dos seus colaboradores.

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