3º
Aula
Teorias sobre liderança
Começaremos nossa aula com duas perguntas.
Você sabe o que é Liderança? Qual o seu estilo de liderança? Ao longo desta aula você terá condições de respondê-las.
Vamos iniciar, conhecendo os objetivos propostos e os conteúdos que serão abordados nesta aula.
Boa aula!
Psicologia
Objetivos de
aprendizagem
1 - Liderança: Aspectos Conceituais 2 - Tipos de Poder Organizacional 3 - Teorias Sobre Liderança
Ao término desta aula vocês serão capazes de:
• identificar estilos de líder e liderança;
• analisar e identificar os tipos de líder;
• apresentar os estilos de lideranças e diferenciar as teorias apresentadas;
• caracterizar os vários tipos de poder organizacional;
• comparar os estilos de liderança ,identificando o melhor para cada situação.
Seções de
estudo
1 - Liderança: Aspectos Conceituais
Caros alunos, existem inúmeras teorias universais que definem liderança, portanto, neste primeiro tópico vocês irão conhecer várias definições e aspectos relacionados a liderança.
Iniciaremos então, com Wagner III (2002), que diz que os primeiros estudos centravam praticamente nas características do líder e enfatizava os traços e as habilidades pessoais, estilos de decisão e comportamento típicos, que distinguiam os líderes, dos não líderes.
Conceito
Arthur Jaque citado por Wagner III (2002, p.244), defi niu
“liderança como o uso de infl uência simbólica e não coercitiva para dirigir e coordenar as atividades dos membros de um grupo organizado para a realização de objetivos do grupo”.O teórico Mintzberg, explica que está diretamente relacionada á orientação e a motivação dos funcionários, alegando que a liderança é uma, dentre muitas tarefas gerenciais.
A liderança é necessária em todos os tipos de organizações humanas, principalmente nas empresas e em cada um de seus departamentos.
Assim, pode ser vista como um fenômeno social que ocorre exclusivamente nos grupos sociais e decorre dos relacionamentos entre as pessoas em uma determinada estrutura social. A influência da
liderança sobre o comportamento das pessoas foi constatada pela teoria das relações humanas.
Você acredita que é possível exercer a liderança num grupo que rejeitam a ideia de serem liderados?
http://www.dalecarnegiesp.com.br/images/
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Não parece ser fácil tal missão, não é mesmo?
Porém, para liderar é necessário conhecer a natureza humana e saber conduzir e influenciar as pessoas. A influência é uma força psicológica, uma transação interpessoal, na qual uma pessoa age de modo a modificar o comportamento de outra de maneira intencional.
Desta forma há de se compreender que esta capacidade de realização de desejos e sonhos, é considerada também como uma força capaz de conduzir o indivíduo ao alcance de seus ideais. Daí a importância de correlacionar liderança e poder, podendo na maioria das vezes desencadear diversas emoções nos liderados. Ora emoções capazes de desenvolver habilidades e capacidades de suportar desânimos e frustrações, ora emoções paralisantes que terminam por contribuir para o surgimento de doenças ocupacionais.
Segundo Zanelli (2004), a investigação do poder individual nem sempre esteve ligada ao contexto organizacional. Seu início se deu com os estudos com grupos familiares, de amizade, escola ou de trabalho os principais ambientes onde o fenômeno ocorria.
A investigação do poder com essas características possibilitou análises didáticas das interações sociais, das relações de dependência envolvendo grupos ou pessoas, além de análises da influência interpessoal em grupos humanos que geraram o conceito de poder social e, consequentemente, o estudo das bases de poder.
Num segundo momento, Chiavenato (2000), classifica liderança como um processo de redução
qualidade de liderança de um indivíduo depende não somente de suas próprias características pessoais, mas também das características da situação na qual se encontra.
Desta forma, a liderança pode ser entendida como um processo contínuo de escolha, que permite à empresa caminhar em direção a sua meta, apesar de todas as perturbações internas e externas.
O grupo tende a escolher como líder, a pessoa que possa lhe dar maior assistência e orientação, ajudando o grupo a escolher os rumos e as melhores soluções para atingir seus objetivos, isto é, a tomada de decisão. O líder é um tomador de decisões ou aquele que ajuda o grupo a tomar decisões adequadas. A liderança consiste em uma relação entre um indivíduo e um grupo; entre líder e subordinados se insere alguns fatores, dentre eles:
a) A vida, para cada pessoa, pode ser vista como uma contínua luta para satisfazer necessidades, aliviar tensões e manter equilíbrio.
b) A maior parte das necessidades individuais, em nossa cultura, é satisfeita por meio de relações com outros indivíduos ou grupos sociais.
c) Para qualquer indivíduo, o processo de se relacionar com outros indivíduos é um processo ativo e não passivo de satisfazer necessidades. Ele próprio procura os relacionamentos adequados para tanto, ou utiliza aqueles relacionamentos que já existem com o propósito de satisfazer suas necessidades pessoais. Este conceito repousa em uma relação funcional em que um líder é percebido por um grupo, como o possuidor ou o controlador dos meios, para a satisfação de suas necessidades.
Segui-lo pode representar, para o grupo, um meio de aumentar a satisfação de suas necessidades ou de evitar frustrações. O líder é um estrategista, que sabe indicar os rumos para a concretização dos objetivos.
A liderança, como processo de relação funcional entre líder e subordinado, pode ser definida em função das necessidades existentes, das características pessoais do líder, dos subordinados e da situação que os envolve. Passamos agora, a compreensão de Poder e potencial influenciador.O líder é a pessoa que sabe conjugar e ajustar todas essas características.
Influenciador
Observem, que a liderança nesse primeiro momento, é vista como um fenômeno de influência interpessoal. A influência envolve conceitos como poder e autoridade, abrangendo maneiras pelas quais se provocam mudanças de comportamento de pessoas ou de grupos sociais (CHIAVENATO, 2000, s/p).
O controle representa as tentativas de infl uência bem-sucedidas desejadas pelo agente infl uenciador. O poder é o potencial de infl uência de uma pessoa sobre outras; é a capacidade de exercer infl uência, embora isto não signifi que que esta infl uência seja realmente exercida. A autoridade é o poder legítimo que uma pessoa tem em virtude do seu papel ou posição em uma estrutura organizacional. É, portanto, o poder legal e socialmente aceito.
Desta forma, faz-se necessário dar uma ênfase para a definição de poder uma vez que, tratar-se de um conceito muito importante para a compreensão da gestão organizacional, além de se constituir como uma ferramenta, que permite as organizações funcionarem de modo mais efetivo a produtivo.
Considera-se então, que o poder como fenômeno não pode ser compreendido por si só como negativo ou positivo. É necessário conhecer os objetivos para os quais serão utilizados.
Bennis e Nanus (1985), citados por Zanelli (2004), define poder como a capacidade de afetar os resultados organizacionais e, portanto, os influenciadores estão constantemente atentos ao sistema de metas da organização que busca sobrevivência, eficiência, controle e crescimento.
Você deve estar se perguntando: de onde vem o poder de um infl uenciador ou de um grupo de infl uenciadores?
Esta pergunta é bem abrangente e será dada ao longo da aula. Iniciaremos, porém, esclarecendo quem são os influenciadores? Entende-se que o Poder é concebido como a capacidade de afetar a obtenção de resultados organizacionais. Os
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1.2 Sistemas de influências Coalizão Externa e Coalizão Interna
Coalizão pode ser entendida como acordos firmados para um objetivo comum. A coalizão externa (CE) é composta por influenciadores de diferentes grupos: conforme nos mostra Zanelli, (2004):
Os proprietários, que detém a posse legal da organização; associado que são os fornecedores, parceiros, clientes, competidores; associações, de empregados ou profissionais; públicos, famílias, líderes de opiniões, grupos de interesses como movimentos e instituições comunitárias, governo em diferentes níveis e Conselho Diretor que constitui a coalizão formal.
Quanto mais envolvidos os proprietários e mais concentrados a apropriação, maior a influencia da coalizão (aliança) externa.
Há também influenciadores na coalizão interna (CI). São os membros organizacionais que vivem o cotidiano da organização e são distribuídos em diferentes níveis hierárquicos.
influenciadores podem ser classificados em dois grupos: os externos que compõem a coalizão externa (CE), e os internos, a coalizão interna (CI).
Vamos ver o que é (CE) e (CI)?
<http://www.google.com.br/
images?q=membros+organizacionais&um=1&hl=en&rlz=1I7GGLL_pt- BR&tbs=isch:1&ei=_HGsTPrdE4GsnAeU27HhDA&sa=N&start=40&ndsp=> Acesso em 21 de set. 2010.
Os influenciadores da coalização interna (CI), executam diversos jogos de poder com o objetivo de aumentar sua força. Para isso, utilizam quatro sistemas de influencia, que organizam e desorganizam o fluxo de poder. São eles:
• Sistema de autoridade: objetiva integrar os empregados as metas formais da organização, fazendo-a funcionar como uma máquina, padronizando os comportamentos individuais dos influenciadores.
• Sistema ideológico: baseado em tradições, símbolos, crenças, mitos concebe a organização como um ser vivo e o objetivo do sistema ideológico é uma identificação um pouco diferenciada dos seus membros com os objetivos de levar os empregados à lealdade e de tornar a organização coesa sem a necessidade de controles formais.
• Sistema de especialistas: o poder está restrito aos influenciadores que dominam o conhecimento e que diferenciam por comandar a coordenação de trabalhos complexos e imprescindíveis à organização.
• Sistema político: todos são jogadores que tentam subverter os interesses organizacionais em favor dos interesses individuais e grupais. O sistema político é o único que está à disposição sistema de influência de qualquer jogador que está à disposição de qualquer jogador. Basta ter vontade e habilidade política para iniciar.
Para Mintzberg, citado por Zanelli (2004), como já salientado anteriormente, o poder é definido como a capacidade de afetar os resultados organizacionais.
http://www.google.com.br/
images?hl=en&q=infl uenciador&rlz=1I7GGLL_pt-BR&um=1&ie=UTF- 8&source=og&sa=N&tab=wi. Acesso em 19 de ago de 2010.
Assim sendo, Zanelli (2004, p.389), considera influenciador “aquele membro organizacional que optou por participar da organização, e que usa voz, ou seja investe tempo, energia e habilidade política voluntária para provocar impacto nos resultados organizacionais”.
Estão constantemente atentos ao sistema de metas da organização, que busca sobrevivência,
Procurem entender primeiro estas três confi gurações de poder, para passar para as outras três.
organizacionais além de utilizarem os sistemas de influência e metas, também fazem uso da base de poder organizacional, para promover mudanças e alcançar resultados.
2 - Tipos de Poder Organizacional
Não há um tipo único e exclusivo para cada organização, o Poder organizacional pode ser configurado em seis tipos: autocracia, o poder é concentrado em um só influenciador, geralmente o chefe mais alto da organização. O tipo instrumento, a organização serve como instrumento para o alcance dos objetivos. Na missionária, o influenciador mais poderoso é a ideologia, toda a dinâmica da organização é centrada em uma missão que domina toda a atividade organizacional.
No tipo de configuração meritocracia, os especialistas são o coração do sistema que detém o poder com base nas habilidades e no domínio de conhecimento e se constituem os mais fortes influenciadores internos. Eles exercem tarefas muito complexas , que torna difícil seu controle pessoal pelos administradores ou seu controle burocrático pelos padrões da rotina organizacional.
No tipo sistema autônomo, os influenciadores são os próprios membros da organização, principalmente seus administradores e finalmente, a arena política é a configuração típica da organização em crise.
Resumindo
Existem 4 tipos de infl uências utilizadas pela C.I. e 6 tipos de poder organizacional. Certo?
Sim, essas seis configurações de poder são as mais comuns e representam as possibilidades predominantes de combinação nas organizações.
E dando continuidade ao assunto, passaremos às fontes e aos tipos de poder. Vamos retomar a pergunta feita anteriormente. De onde vem o poder de um influenciador ou de um grupo de influenciadores? O texto a seguir irá responder a esta indagação.
Neste tópico foram apresentados seis tipos de Poder organizacional em seguida segue as cinco fontes e tipos de poder interpessoais.
2.1 Fontes Interpessoais e Tipos De Poder
Utilizando a teoria de Wagner III (2004), iremos conhecer os cinco tipos de poderes e suas fontes.
Cabe aqui lembrar, que liderar exige o uso do poder e que para adquirir este poder de influenciar o comportamento de seus colaboradores, é necessário primeiro reconhecer as principais fontes. Então vamos lá?
2.1.1 Poder de recompensa
Vamos iniciar afirmando que determinados indivíduos possuem direito legítimo de governar ou influenciar os outros, isso conferido pelas experiências acumuladas e pelo próprio cargo que exercem. Desta forma há um poder legítimo que se baseia em normas, valores e crenças (que são construídas ao longo de sua história), na infância aprenderam a aceitar as ordens de figuras com autoridade. Primeiro, os pais, depois, os professores, e, por fim, os chefes. E essa aprendizagem confere às pessoas, o poder de influenciar as atitudes e os comportamentos das demais.
No primeiro tipo de poder arrolado no quadro, poder de recompensa, baseia-se na capacidade para alocar resultados recompensadores; seja o recebimento de coisas positivas ou a eliminação de coisas negativas.
Elogios, promoções, aumentos, atribuição de trabalhos desejáveis e licença do trabalho são resultados recompensadores que os gerentes costumam usar quando lhes são confi adas estas decisões. Da mesma forma, a eliminação de resultados indesejados, tais como condições de trabalho desagradáveis ou obrigatoriedade de horas-extras, podem ser utilizadas para recompensar os funcionários.
Disponível em: http://www.google.com.br/images?hl=en&q=poder%20 de%20recompensa&rlz=1I7GGLL_pt-BR&um=1&ie=UTF-
8&source=og&sa=N&tab=wi. Acesso em 21 de set. de 2010
2.1.2 Poder coercitivo ou de punição
Este tipo de poder geralmente é utilizado para controlar os resultados indesejáveis, seja relacionado a algo negativo ou até mesmo a remoção de algo positivo.
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Desde pequenos nos espelhamos em alguém. Ainda na infância, geralmente, é o pai a fonte de inspiração dos fi lhos. À medida que vamos crescendo, conhecendo outras pessoas, vamos nos moldando e procurando sempre alguém para ser nossa referência. Um professor, um colega de sala, um amigo, um parente.
Existe também a participação de famosos na mídia para influenciar consumidores a comprarem diversos tipos de produtos.
2.1.5 O Poder De Especialização Ou De Competência
Baseia-se na posse de experiência de conhecimentos e talentos. Wagner III et al (2004), explica que são pessoas especialistas numa determinada área de conhecimento, e podem ser consideradas agentes de mudanças por influenciar as pessoas com conhecimentos que as capacitem ou contribuam para a mudança de atitudes ou de comportamentos, ou permaneçam em conformidade e de forma mais conscientes aos seus desejos.
Desta forma, especialistas podem desenvolver papeis sociais de médicos, advogados, administradores, assistentes sociais, gestores imobiliários, fazem aconselhamentos que influenciam o que seus clientes poderão fazer.
Mecânicos de automóveis, encanadores e eletricistas,também exercem grande influência sobre seus clientes. Incluí-se também, os críticos da mídia por influenciar as atitudes das pessoas acerca de novos livros, filmes, músicas e programas de TV.
3 - Teorias Sobre Liderança
Chiavenato ( 2000), relata que as teorias sobre liderança podem ser classificadas em três grupos:
O poder coercitivo explora o medo das pessoas, ou seja, é utilizado junto aos colaboradores de maneira que os mesmos se conformem com o que lhe é estabelecido, mediante ameaça.
Para influenciar o comportamento dos subordinados, os gerentes podem recorrer a punições como: repreensões públicas, designação para tarefas indesejáveis, descontos no pagamento e até o extremo de suspensões, transferências e demissões.
2.1.3 Poder legítimo
O poder legítimo, está diretamente relacionado as normas, valores e crenças, ou seja, legitimidade do poder no sentido de que certos indivíduos possuem direito legítimo de governar ou influenciar os outros. Na infância, as pessoas aprendem a aceitar as ordens de figuras com autoridade: primeiro os pais, depois os professores e por fim, os chefes.
Essa lição bem aprendida que confere às pessoas com autoridade, o poder de influenciar as atitudes e os comportamentos das demais.
Nesta concepção a autoridade tem o direito de mandar e os subordinados o dever de cumprir com as diretrizes ditadas por esta autoridade,portanto, produz a atitude de obediência incondicional às diretrizes, porém, nem sempre de forma permanente, pois o poder desta autoridade pode ser reafirmada ou retirada.
2.1.4 Poder De Referência
Ainda o mesmo autor Wagner III (2004), diz que o poder de referência é também conhecido como poder carismático, é quando se reconhecem qualidades pessoais para influenciar profundamente os pensamentos e comportamentos das pessoas, geralmente uma destas qualidades é o carisma.
Geralmente encontrado em líderes religiosos, políticos, dentre outros. [...] se admiro alguém e me identifi co com ele, esse indivíduo exerce poder sobre mim, porque quero agradar-lhe (ROBBINS, 2004, p. 161).
Com o tempo, o indivíduo passa a se identificar tanto com uma pessoa que poderá até mesmo passar a pensar e a agir como ela. O poder de referência também pode ser utilizado no dia a dia.
Teoria de Traços de Personalidade
Teorias sobre estilos de liderança
Teorias situacionais De liderança
Características marcantes de personalidade possuídas pelo líder
Maneiras e estilos de se comportar adotados pelo líder
Adequação do comportamento do líder
às circunstâncias da situação
personalidade
É uma das mais antigas e define o líder como aquele que possui alguns traços específicos de personalidade, bem como características marcantes de personalidades capazes de influenciar o comportamento das demais pessoas.
1. Traços físicos: como energia, aparência pessoal, estatura e peso.
2. Traços intelectuais: adaptabilidade, agressividade, entusiasmo e autoconfiança.
3. Traços sociais: cooperação, habilidades interpessoais e habilidade administrativa.
4.Traços relacionados com a tarefa: impulso de realização, persistência e iniciativa.
Contudo, um líder deve inspirar confiança, ser inteligente, perceptivo e decisivo para ter condições de liderar com sucesso. Tal teoria foi muito criticada, pois nem todos os traços são igualmente importantes na definição de um líder. Em certas situações alguns traços de personalidade são mais importantes do que outros: uma missão militar de guerra exige traços diferentes de um líder, enquanto uma missão religiosa ou filantrópica exige outros.
Essa abordagem, coloca que um líder é sempre líder durante todo o tempo e em toda e qualquer situação, o que não ocorre na realidade. Um sujeito pode ser um líder na seção onde trabalha e o último a dar palpites em seu lar.
3.2 Teorias sobre estilos de liderança
Essa teoria define o comportamento do líder em relação aos seus subordinados, maneiras pelas quais orienta sua conduta, referindo-se a aquilo que o líder faz, isto é, seu estilo de comportamento para liderar. Ela não se preocupa com características pessoais de personalidade do líder, refere-se a três estilos de liderança: autoritária, liberal e democrática.
O líder centraliza as decisões e impõe suas ordens ao grupo. Desta forma, Wagner III (2004), conclui que os líderes autoritários geralmente tomam todas as decisões por si mesmo. O comportamento dos grupos apresenta forte tensão, frustração e agressividade, de um lado e de outro, nenhuma espontaneidade, iniciativa ou formação de grupos de amizade. Pesquisas feitas anteriormente relatadas por Chiavenato (2000), apresentou resultados de indisciplina e de agressividade por parte dos membros do grupo que se sentiram reprimidos.
3.2.2 Liderança liberal
O líder delega totalmente as decisões ao grupo e deixa-o à vontade e sem controle algum, permitindo que o grupo faça o que quiser. Wagner III (2004) conclui que os líderes autoritários geralmente tomam todas as decisões por si. Os resultados de grupos de estudos apontaram, que mesmo que a atividade do grupo fosse intensa, a produção era insatisfatória. As tarefas se desenvolvem ao acaso, com muitas oscilações, perdendo-se tempo com discussões voltadas para motivos pessoais.
Notou-se um forte individualismo, a manifestação de comportamento agressivo e pouco respeito ao líder. A falta de apoio ao grupo pode contribuir para resultados indesejáveis
3.2.3 Liderança democrática
O líder conduz e orienta o grupo, incentivando a participação democrática das pessoas. Há formação de grupos de amizade e de relacionamentos cordiais entre os membros. O líder e os subordinados desenvolvem comunicações espontâneas, francas e cordiais. O trabalho acontece de maneira harmoniosa e produtiva, mesmo sem a presença do líder. Desta forma, observa-se que o líder utiliza- se de três processos de liderança de acordo com a situação, tarefa a ser executada, e características das pessoas do grupo.
Psicologia
Autocrática Democrática Liberal (laissez-faire)
O líder fi xa as diretrizes, sem
qualquer participação do grupo As diretrizes são debatidas e decididas pelo
grupo, estimuladas e assistidas pelo líder Há liberdade total para as decisões grupais ou individuais, e mínima participação do líder
O líder determina as providências para a execução das tarefas,uma por vez, na medida em que se tornam necessárias de modo imprevisível para grupo
O grupo esboça as providências para atingir o alvo e pede aconselhamento ao líder, que sugere alternativas para o grupo escolher. As tarefas ganham novas perspectivas com os debates
A participação do líder é limitada, apresentando apenas materiais variados ao grupo, esclarecendo que poderia fornecer informações desde que as pedissem O líder determina a tarefa que
cada um deve executar e o seu companheiro de trabalho
A divisão das tarefas fi ca a critério do grupo e cada membro tem liberdade de escolherem seus companheiros de trabalho
A divisão das tarefas e escolha dos colegas fi cam totalmente a cargo do grupo.
Absoluta falta de participação do líder O líder é dominador e “pessoal” nos
elogios e nas críticas ao trabalho de cada membro
O líder procura ser um membro normal do grupo em espírito. O líder é “objetivo” e limita-se aos“fatos” nas críticas e elogios
O líder não avalia o grupo nem controla os acontecimentos. Apenas comenta as atividades quando perguntado
Retomando
3.3 Teorias Situacionais da Liderança
As teorias situacionais explicam a liderança dentro de um contexto mais amplo e partem do princípio de que não existe um único estilo ou característica de liderança. Cada situação requer um tipo de liderança para alcançar eficácia dos subordinados. O líder é capaz de se ajustar a um grupo de pessoas sob condições variadas. Assim:
a) Quando as tarefas são rotineiras e repetitivas, a liderança é limitada e sujeita a controles pelo chefe, que passa a adotar em padrão mais diretivo.
b) O líder pode exercer estilos de liderança diferenciados para cada um de seus subordinados.
c) O líder pode assumir diversos tipos de liderança, levando-se em consideração as situações, assim poderá dar maior liberdade aos subordinados nas tomadas de decisões, ou poderá impor maior autoridade ao subordinado indisciplinado.
3.4 Liderança e Confiança
Retomando a pergunta feita anteriormente.
Você acredita que é possível exercer a liderança num grupo que rejeita a ideia de serem liderados?
Embora, cada um de vocês já tenham uma resposta para esta indagação, faz se necessário antes de responder, conhecer a importância da confiança na construção da relação entre líder e liderado.
Fonte: Chiavenato (2000 p.138)
Muito bom! Vamos ver agora, o que é confi ança?
Comecemos então por definir confiança segundo Luria (2001).
A confiança é uma expectativa positiva de que a outra pessoa não agirá de maneira oportunista ou contrária as nossas percepções, seja por palavras, ações ou decisões. À medida que se conhece mais e mais uma pessoa, obtém uma expectativa positiva quanto ao relacionamento. Desta forma, para se conseguir a confiança é necessário:
integridade (honestidade e confiabilidade);
competência (habilidades e conhecimentos técnicos e interpessoais); consistência (segurança, previsibilidade e capacidade de reconhecer a discrepância entre o que se fala e o que se espera da pessoa); lealdade (disposição de proteger e defender uma outra pessoa; e a abertura.
Você sabia que existem três tipos de confi ança nas relações organizacionais?
Após conhecermos a definição de confiança, Cohen (2003), apresenta os três tipos de confiança nas relações organizacionais que estão baseadas na:
intimidação, conhecimento e na identificação.
Intimidação: nesta forma de confi ança as pessoas fazem o que lhe é pedido por medo de sofrer punições. Confi ança baseada no conhecimento: Este tipo de confi ança está mais ligada a informação, então quanto maior
do tempo. O último tipo de confi ança é a identifi cação: considerado o nível mais alto de confi ança e acontece quando existe uma conexão emocional entre as parte,isto é, existe um entendimento quanto às intenções, vontades e desejos de uma pessoa com a outra.
O mesmo autor ainda apresenta os princípios básicos da confiança:
• A desconfiança destrói a confiança, as pessoas confiantes demonstram sua confiança se aproximando mais dos outros, passando informações relevantes e expressando sempre suas reais intenções;
• Confiança gera confiança: demonstrar confiança na outra pessoa pode criar reciprocidade;
• Confiança mantém as pessoas unidas:
desta forma as pessoas passam a contar umas com as outras;
• A desconfiança destrói o grupo; quando as pessoas desconfiam uma das outras elas se separam,pois tendem a buscar seus objetivos individuais e não grupais;
• A desconfiança quase sempre reduz a produtividade; pois estimula conflitos e dificulta a cooperação.
Resumindo
Segundo Cohen (2003), o desafi o enfrentado pela maioria dos líderes é de se tornar um líder de equipe efi caz:
• eles precisam desenvolver habilidades como a paciência para compartilhar informações, confi ar nos outros, abrir mão do autoritarismo e compreender o momento certo para intervir;
• os líderes efi cazes dominaram a técnica de agir com equilíbrio sabem o momento para deixar a equipe trabalhar sozinha e quando deve interceder;
• são elementos de ligação entre a administração e superiores, as outras equipes internas, os clientes e os fornecedores;
• o líder é o representante da equipe;
• assegura os recursos necessários;
• esclarece as expectativas da equipe;
• colhe informações de fontes externas e as compartilha com os membros da equipe;
• solucionar problemas, ajudam o grupo a enfrentar difi culdades;
• ajudam a abrir um canal de comunicação entre as pessoas;
• ajudam a administrar confl itos.
Espera-se que agora tenha fi cado mais claro o entendimento de vocês sobre as teorias sobre liderança... Vamos, então, recordar:
1 - Liderança: aspectos conceituais
Nesta seção é importante saber conceituar liderança, e como se dá a relação de poder e potencial influenciador entre as pessoas.
Precisamos saber diferenciar os sistemas de influências: coalizão externa e coalizão Interna e os quatro sistemas de influencias, que organizam e desorganizam o fluxo de poder nas lideranças.
2 - Tipos de Poder Organizacional
Há diversos tipos de poder organizacional, Neste tópico foram apresentados seis tipos de Poder organizacional e cinco fontes e tipos de poder interpessoais. É importante que saibamos conceituá-los para compreendermos melhor as relações de poder que se estabelecem entre as pessoas nos locais de trabalho.
3 - Teorias Sobre Liderança
Nesta seção precisamos entender a importância da confiança nas relações que estabelecemos no trabalho, bem como, as teorias apresentadas sobre liderança, são elas: Teorias de traços de personalidade, Teorias sobre estilos de liderança, Teorias Situacionais da Liderança.
AGUIAR; Maria Ap. Ferreira. Psicologia aplicada a administração: uma abordagem interdisciplinar. São Paulo: Saraiva, 2005.
BOCK A.M.B. Psicologias: uma introdução ao estudo de Psicologia. São Paulo: Saraiva; 2002.
Obs. Irei disponibilizar na plataforma.
HUNTHER James C. O monge e o executivo: uma história sobre a essência da Liderança. São Paulo:
Sextante, 2005.
Obs. Irei disponibilizar na Plataforma.
Vale a
pena
Vale a
pena ler
Psicologia
Liderança: o chefe deve delegar competência.
Disponível em http://search.babylon.
com/?q=lideran%C3%A7a&babsrc=SP_
def&affID=110703&tt=140612_dpl
Liderança on line. Disponível em http://www.
lideraonline.com.br/
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