É verificado entre as empresas, altas taxas de desistência nas atividades do treinamento entre os trabalhadores. Os trabalhadores por sua vez, incorretamente, justificam a sua desistência colocando sobre si as razões do insucesso (FALLGATTER,
Muitas vezes este abandono pode estar relacionado a não valorização do treinamento na trajetória profissional nos processos de admissão ou de promoções internas da empresa, ou mesmo um aumento salarial, fazendo com que os mesmos não se interessem pelos programas que são desenvolvidos e continuem a desempenhar apenas aquelas atividades que são de sua responsabilidade.
Muitos programas de treinamento não contam com o comprometimento gerencial. Para que os mesmos tenham sucesso é preciso envolvimento, participação e interesse da gerência pelos resultados obtidos. Ocorrem em muitos treinamentos trabalhadores que sentiram-se desamparados e sem apoio para prosseguir os seus trabalhos.
O abandono pode estar relacionado também pela não conciliação dos processos de aprendizagem ao trabalho, onde o treinando não consegue visualizar a aplicabilidade dos conceitos transmitidos, dificultando ainda mais a sua integração a este novo meio. Mas os problemas relacionados ao fracasso de programas de treinamentos não param por aí.
Para BASTOS (1994) antes de mais nada é necessário se diagnosticar qual é o problema a ser tratado, a necessidade a ser satisfeita e o objetivo que se quer atingir. Mais ainda, muitas empresas possuem a prática de "treinar por treinar", implantam programas baseados em suposições ou ainda por puro modismo.
As empresas ao adotarem a prática de treinamentos em suas obras, devem estruturar seus programas baseando-se nos interesses que vão ao encontro às necessidades que justifiquem a sua realização, que é o de atender as necessidades dos trabalhadores e da empresa.
Ao referir-se a este assunto, LUCENA (1995) relata que muitas empresas oferecem cursos sobre comunicação, mas não é analisado nestes cursos como é o processo de comunicação vigente na organização. Ensina-se ao trabalhador como ser criativo, que deve contribuir com sugestões e idéias novas, no entanto, a realidade do seu trabalho não lhe dá qualquer tipo de liberdade de expressão. Busca-se conscientizar o empregado para obter melhores desempenhos e, na realidade do seu trabalho, ele desconhece quais são os resultados desejados.
Ainda com relação à falta de levantamento das necessidades de treinamento, BARCELOS (1997) afirma que muitas empresas oferecem treinamentos sem ao menos estarem certas dos objetivos e das necessidades que os justifiquem, partem do pressuposto
de que todos precisam de treinamento. Há casos de empresas que ao iniciar o ano apresentam a todos os funcionários, uma lista de treinamento, seminários, cursos, palestras, sem haver a preocupação com a necessidade da sua realização.
Não se pode esquecer da importância dos treinamentos serem melhor planejados e programados para que estes alcancem os objetivos a que se propõem. Esclarecer os objetivos e tomar as decisões estratégicas sobre: em que treinar, quem treinar, como treinar, onde treinar, quando treinar e como avaliar todo o processo é de suma importância.
Sobre a realização de treinamentos sem o devido planejamento, BARCELOS (1997) cita os chamados training on-the-job. Estes treinamentos, apesar de vivenciarem a realidade do trabalhador, podem fracassar por não terem o adequado acompanhamento, em especial o de considerar os princípios educacionais e de conteúdo, levando o trabalhador a pressões e a acidentes desnecessários.
Os treinamentos deveriam ter como objetivos, princípios capazes de formar um cidadão, como ser social e como um trabalhador não apenas capacitado para ocupar um determinado posto e sim, para ser capaz de formar um senso crítico, alguém que seja estimulado a participar do processo de transformação da realidade, constituindo-se num agente motivador significativo.
A realidade é que muitos treinamentos enfocam conteúdos desnecessários, não significativos e desatualizados; que não consideram a realidade social dos treinandos e, muitas vezes, deixam de oferecer tópicos importantes para a formação do trabalhador.
É imperativo, segundo BASTOS (1994), que ao se planejar o conteúdo a ser transmitido, deve-se considerar se estes podem ser aprendidos dentro da limitação de tempo e recursos disponíveis, se são adequados ao nível dos treinandos, se são interessantes aos treinandos e, principalmente, se são úteis à empresa.
MARCON (1997), por sua vez, complementa que para que ultrapasse o caráter de adestramento, é necessário que o treinamento não apresente conteúdos estritamente funcionais, mas que transmita os conhecimentos técnicos-científicos de forma a possibilitar a construção de um conhecimento por parte do trabalhador, privilegiando-lhe a autonomia, o poder de decisão e a sua participação.
A propósito, MERINO (1996) assinala que um treinamento adequado deve utilizar uma linguagem clara e objetiva. No caso de treinandos com um baixo nível de escolaridade, recomenda-se dar ênfase na parte prática e o uso de situações reais de trabalho, nas quais eles possam participar ativamente, possibilitando assim captar a atenção destes indivíduos e obter resultados satisfatórios de aprendizagem.
Muitos treinamentos realizados atualmente, considerados tradicionais, utilizam como base para o seu desenvolvimento aulas expositivas e o trabalho prescrito, que não representa a realidade do trabalhador, na qual sua participação é ativa, não atendendo assim as expectativas que estes possuem com relação ao treinamento.
Este aspecto também é comentado por FALLGATTER (1997), ao afirmar que apenas um baixo percentual de participantes dos treinamentos tradicionais aplicam os conhecimentos adquiridos no espaço de trabalho. Este baixo percentual justifica-se em parte pela desmotivação que vigora nestes treinamentos, acrescenta-se por outro lado, o fato de que os trabalhadores não vislumbram a interligação das informações transmitidas por intermédio teórico com a prática vivenciada na empresa. O aprendizado do indivíduo é bem superior se as novas informações assimiladas forem experimentadas na prática. Percebe-se então que não é suficiente que as empresas invistam em treinamentos. Para que o estímulo a novos conhecimentos, a padrões de comportamento e as novas habilidades sejam capazes de construir uma nova realidade, é fundamental testá-los, realizá-los, ou seja, é necessário incentivar a experimentação. A criação do conhecimento requer uma integração entre saber e fazer, de forma que as idéias possam ser testadas e as capacidades humanas ampliadas.
A prática pedagógica deve ser considerada uma ferramenta de suma importância para que os programas de treinamentos tenham êxito, o educador assim como os métodos, técnicas e recursos a serem utilizados, precisam ser muito bem definidos, para que os objetivos do treinamento sejam alcançados.
A pedagogia talvez não tenha receitas pré-definidas para eficácia de um treinamento, mas pode ser usada como recurso, utilizando de seus métodos pedagógicos para auxiliar na formação dos trabalhadores.
Para evitar treinamentos capazes de ocasionarem custos desnecessários e frustrações aos trabalhadores, as empresas também devem estar atentas às razões que orientam os trabalhadores na volta à sala de aula. É preciso que os conteúdos a serem
transmitidos estejam vinculados aos interesses, necessidades, conhecimentos prévios e ao cotidiano do trabalhador.
Neste sentido, é aconselhável que os programas de treinamento apresentem características próprias, valorizando o “saber fazer” construído pelo trabalhador, pois é este o conhecimento que explica a realidade até então vivenciada. Características estas, diferentes do ensino básico regular, afinal o trabalhador é um adulto com uma história de vida e experiências anteriores, ao contrário de uma criança.
O que vem ao encontro das idéias de DEJOURS et al. (1994, p.24) ao afirmarem que “o trabalhador não chega ao seu local de trabalho como uma máquina nova. Ele possui uma história pessoal que se concretiza por uma certa qualidade de suas aspirações, de seus desejos, de suas motivações, de suas necessidades psicológicas, que integram sua história passada. Isso confere a cada indivíduo características únicas e pessoais”.
O homem a ser treinado deve ser levado em consideração, pois é o grande obstáculo referente na concepção de treinamento. Cabe aos profissionais de treinamento enxergarem o treinando como alguém que já possui características próprias, com habilidades diversas e conhecimentos que podem ser melhor aproveitados se forem considerados e respeitados.
Em vista disto, não é surpreendente que o treinamento utilize o trabalhador como agente da sua própria aprendizagem, utilizando sua capacidade de contribuir com sua experiência para a elaboração, reelaboração ou redescoberta de um conhecimento que já possui, mas nem sempre utilizado de forma correta na situação de trabalho.
É oportuno considerar que muitos operários sentem-se envergonhados quando levados às salas de aulas e colocados em carteiras escolares como crianças na escola primária ou até mesmo humilhados, quando são designados para se expressarem verbalmente. Buscar possuir antes de tudo sensibilidade para enxergar o treinando como um homem que pode não querer fazer o que lhe pedem e que se sinta violado por ser obrigado a fazê-lo (CARVALHO, 1994).
Antes de mais nada é preciso acreditar na capacidade dos trabalhadores, tomando-os partícipes e co-responsáveis pela sua aprendizagem, por meio da busca dessa participação, do envolvimento e do comprometimento no que está sendo transmitido. Criar
nas organizações uma cultura na qual o aprender seja resgatado e onde as pessoas se motivem a buscar e transmitir conhecimento.