Segundo CHIAVENATO (1994b), o desempenho do ser humano está fortemente relacionado a suas aptidões e habilidades. Porém, o bom desempenho requer muito mais do que simplesmente aptidões e habilidades, depende também de quão motivado está o indivíduo, seja para trabalhar ou desempenhar qualquer outra atividade.
Dessa forma, os profissionais de treinamento deveriam direcionar seus esforços, assim como priorizar ações que visem motivar os indivíduos para que estes alcancem os objetivos inicialmente propostos.
Entretanto em um programa de treinamento, muitas vezes pouco se investe no preparo das pessoas encarregadas pelo treinamento, faltando-lhes qualificação para que possam melhor dirigir as pessoas, treinando-as adequadamente e motivando-as a aprender. O resultado dessa aprendizagem fica bem aquém daquilo que foi planejado.
Em decorrência desse despreparo, a preocupação primordial destes profissionais é a de encontrar meios para evitar a desmotivação generalizada dos treinandos, ao invés de ter a preocupação em tentar motivá-las.
Há muita literatura que descreve as características comportamentais típicas do funcionário motivado, e lógico, mais ainda sobre o funcionário desmotivado, mas nem sempre o quadro que a teoria traça corresponde à realidade. Apesar do grande número de pesquisas sobre o assunto, não existem ainda conclusões cientificamente comprovadas referentes à motivação.
Referindo-se a este assunto, CHIAVENATO (1994b) assinala que a motivação é um dos inúmeros fatores que contribuem para resultados positivos em relação ao desempenho do indivíduo, contudo este é insistentemente focalizado por vários autores, pois é mais facilmente influenciável do que as demais caraterísticas das pessoas, como traços de personalidade, aptidões e habilidades.
DA VIS (1992) acredita que embora algumas atividades humanas aconteçam sem motivação, praticamente todos os comportamentos conscientes podem ser motivados.
Assim, é possível identificar as necessidades pessoais e canalizar os comportamentos pretendidos.
Algumas empresas ao utilizar várias intervenções visando motivar seus funcionários obtiveram sucesso, conseguindo uma motivação elevada durante curtos períodos de tempo. Porém, o grande desafio é conseguir manter esse patamar a longo prazo, pois as explosões de energia raramente duram e, em geral, fazem os funcionários se sentirem mais desmotivados do que antes dos programas serem realizados. Insucessos que podem ser justificados pelos comentários de SPITZER (1997), que afirma que a motivação tem sido considerada principalmente um fenômeno cíclico, lá em cima em um dia, lá embaixo em um outro.
Na citação sobre os vários fatores que levam ao fracasso dos treinamentos, afirmou-se que a prática pedagógica é uma ferramenta de suma importância para que os programas de treinamento obtenham êxito. Acrescenta-se aqui a importante contribuição da prática pedagógica na motivação do treinando no seu aprendizado.
Antes de mais nada, no treinamento, deve estar bem explícito a que objetivos se propõe cada uma das atividades aplicadas. O “como” fazer é importante, mas deve-se questionar realmente “o porquê” e o “para quem”, com o intuito de se obter respostas com relação às pessoas que estão sendo treinadas, e que estas sejam capazes de gerar a sua própria energia motivacional.
Vale comentar a contribuição de CHIAVENATO (1996), que argumenta que em muitas ocasiões, o instrutor percebe que os resultados alcançados por certos treinandos se situam bem aquém de sua real capacidade de assimilação; quando isso ocorre pode-se estar diante de uma das seguintes alternativas:
• supervalorização da real capacidade do treinando através de testes, observações e relatórios;
• ausência de maior esforço do treinando no aprendizado de novas técnicas de trabalho.
Na segunda alternativa, depara-se com um indivíduo sem motivação para o treinamento. Ainda mais, o autor destaca que para que o treinamento seja motivador, todo programa de formação deve conter, entre outros, os seguintes incentivos:
• vantagens oferecidas pelo programa, seja através da aquisição de novos conhecimentos ou aumento da rentabilidade do trabalho, oportunidade de promoção futura, aumento salarial, dentre outras. O trabalhador precisa estabelecer vínculos entre futuros benefícios e o treinamento;
• equipamentos, instalações e recursos instrucionais propícios à realidade, ao nível cultural dos treinandos;
• ambiente de treinamento com espírito de grupo, onde exista estímulo à competição sadia entre os participantes para que os mesmos possam alcançar os objetivos propostos pelo programa de formação.
Outro fato é que os maiores ou menores níveis de satisfação motivacional muitas vezes são apenas conseqüências de como os anseios individuais foram atendidos, seja em qualquer situação, no trabalho ou em um treinamento, ou seja, as pessoas trazem dentro de si seu potencial motivacional. Se os profissionais de treinamento estivessem atentos para este aspecto, poderiam ser evitadas muitas medidas de caráter geral, como por exemplo, treinamentos generalizados e desmotivadores, que são exorbitantemente dispendiosos.
Assim como qualquer pessoa tem necessidades e dirige os seus esforços mentais e físicos nô sentido de obtê-las, o treinando também assimila com mais eficiência um determinado assunto transmitido, se estiver motivado para alcançar determinado objetivo traçado para ele em seu aprendizado. Para que se consiga administrar com eficácia um programa de treinamento, deve-se ter em mente, o respeito à individualidade de cada pessoa, suas necessidades, seus anseios.
Por outro lado, não se pode deixar de considerar que as diferenças individuais entre as pessoas dificultam a definição de parâmetros universais a serem utilizadas pelos profissionais de treinamento, para motivar seus treinandos.
Somando-se à dificuldade de se tratar com a individualidade do treinando, a ação organizacional nem sempre cria condições motivacionais suficientes para proporcionar interesse e satisfação das pessoas no trabalho. Não se deve negar uma realidade desmotivante vivenciada por muitos trabalhadores da construção civil no seu ambiente de trabalho. Busca-se treinandos motivados, mas nem sempre a realidade do canteiro de obra propicia a construção de um ambiente energizador ao aprendizado.
Existem empresas que incentivam programas de treinamento e enchem os funcionários de energia e entusiasmo, porém, estes coexistem com uma realidade desalentadora do local de trabalho. Nessas empresas todo esforço para motivar os funcionários desaparece repentina ou gradativamente, quando os funcionários retomam do ambiente de treinamento.