O PROGRAMA DE TREINAMENTO

O treinamento realizado no canteiro de obra foi uma alternativa eficiente para a disseminação de técnicas e conceitos de qualidade, produtividade, racionalização, segurança e ergonomia. A interação da sala de aula e ambiente de trabalho dos treinandos, favoreceram a uma inter-relação entre a realidade do seu cotidiano da obra e os conhecimentos oriundos do treinamento.

O treinamento pode ser visto como parte de um conjunto de estratégias que objetiva responder ao processo de mudança dos padrões comportamentais e atitudinais requeridos pelas empresas. É uma iniciativa que vem ao encontro das novas filosofias de valorização dos seres humanos nas organizações, no sentido em que prioriza a sua qualificação, criando uma mudança cultural favorável ao aprendizado contínuo dos profissionais, pois desta prática resulta a competitividade da organização e a empregabilidade das pessoas.

Para muitos trabalhadores, o treinamento foi uma expressão tangível do interesse da administração pelo bem-estar do trabalhador, fato que dá aos empregados motivo para sentirem-se valorizados com relação à administração, o que possibilitou construir novas pontes de comunicação e de relacionamento.

O treinamento apresentado mostrou-se uma ferramenta viável e eficaz, para os objetivos que se propôs, embora não tenha sido realizada uma avaliação quantitativa, pôde-

se observar mudanças ocorridas no que concerne à consciência do trabalhador para a racionalização do trabalho, para a segurança, para a organização e limpeza do canteiro de obra, para a melhoria nas relações sociais e para a comunicação, demonstrando assim a

viabilidade deste programa, assim como para a importância de continuidade de ações que visem desenvolver o profissional da construção civil.

O treinamento realizado desempenhou um papel importante, na medida em que favoreceu aos treinandos uma melhor comunicação verbal, possibilitando a compreensão

das ordens de serviço; assim como favoreceu a interação entre os subordinados da hierarquia verticalizada das empresas do setor com as dificuldades existentes no cotidiano da obra.

Ficou aparente que o profissional participante do treinamento passou a refletir e questionar mais sobre as suas ações no cotidiano de trabalho, e a melhorar suas relações pessoais durante as atividades no canteiro de obra, contribuindo para criar um ambiente de trabalho mais saudável e com melhor aproveitamento.

Percebeu-se que os trabalhadores participantes do treinamento anseiam por adquirir conhecimentos que possibilitem aperfeiçoar seus métodos e desempenhos nas atividades de trabalho. Os treinandos ratificam a influência positiva do programa de treinamento, afirmando que o mesmo foi importante para o seu aperfeiçoamento profissional.

Seria tentador a esta altura afirmar que os profissionais participantes anseiam por treinamento para sentirem-se valorizados e crescerem como profissionais e como seres humanos.

Em vista disto, é equivocado pensar que o trabalhador é despido de consciência em relação à necessidade de qualificação profissional, ao ponto de acreditar que ele precisa somente ter habilidades manuais, destreza e tonicidade muscular. Este fato vai ao encontro da opinião de FALLGATTER (1997) ao argumentar que os sistemas de gerência predominantes na sociedade destroem as pessoas. Segundo a autora, o ser humano nasce dotado de motivação intrínseca, auto-estima, dignidade, curiosidade e disposição ao aprendizado, características estas perdidas nas organizações e que precisam ser resgatadas. Complementando estas idéias SENGE apud FALLGATTER (1997) explica que as instituições primárias da sociedade são voltadas predominantemente para o controle, ao invés de serem voltadas para o aprendizado, direcionando as pessoas num sentido contrário ao cultivo de sua curiosidade e seu impulso natural para aprender.

É válido ainda comentar que a capacidade dos profissionais de aprender foi impressionante, não apenas em termos de conhecimento, como também de experiências. Assim a participação do indivíduo de uma série de situações novas vivenciadas no treinamento, tomou-se importante, à medida que lhes ofereceram conhecimentos para poder enfrentar melhor as adversidades oriundas do trabalho.

7 .2 .0 PR IN C ÍPIO PEDAGÓGICO

A metodologia de ensino-aprendizagem adotada teve como base teórica a Pedagogia Nova, em que as técnicas utilizadas tiveram o caráter, não de dirigir, mas sim facilitar a aprendizagem; em que o papel do professor não foi o de ensinar, mas de criar condições para que o aluno aprendesse, possibilitou ao treinando participar ativamente, motivando-o a aprender. Considera-se que a complexidade do mundo atual, no qual a instabilidade, a incerteza e a imprevisibilidade mostram-se constantes, a necessidade de reinventar e reinterpretar as formas de ensinar e aprender toma-se uma prioridade nos programas de treinamento que ainda se baseiam nos tradicionais métodos de ensino.

A escolha por trabalhar com um grupo, em que se incentivou a participação, o envolvimento, a busca contínua pela mudança, foram pontos extremamente positivos que propiciaram momentos em que a aprendizagem se formalizou com prazer.

7 .3 .0 M ÉTO DO SEM EAR

Ao buscar facilitar sua prática educacional, a Neolabor instrumentalizou o método SEMEAR, possibilitando tomar cada empresário um consultor em potencial e cada engenheiro ou mestre-de-obras um educador, todos capazes de transmitir os conceitos básicos de qualidade, racionalização e da cultura anti-desperdício.

Procurando resgatar o potencial criativo dos participantes, estimular o interesse por novos conhecimentos de sua profissão e restituir a auto-estima; o método SEMEAR, desenvolvido pela Neolabor, revelou-se um instrumento eficaz na execução de programas de treinamento em empresas de construção civil. O método possibilitou conduzir com êxito os participantes a uma motivação contínua, buscando incentivar, despertar o interesse,

facilitar o envolvimento e estimular o aprendizado, resgatando assim a sua auto-estima. As diversas ações desenvolvidas nos encontros, seguiram os fundamentos do SEMEAR. Ao seguir estes fundamentos, buscou-se inicialmente considerar e valorizar os conhecimentos preexistentes dos participantes, construída ao longo dos anos de experiência profissional e de vida, o alicerce para a estruturação de um novo conhecimento.

Considerando-se este conhecimento, os instrutores buscaram sensibilizar os participantes para os temas trabalhados, exercitando o S, de sensibilizar. Neste passo, procurou-se apresentar o tema de uma forma sugestiva, utilizando-se para isto a exibição de reportagens atuais de telejomais locais e nacionais condizentes aos conteúdos abordados, como produtividade, qualidade, segurança e as dinâmicas de grupo, que possibilitaram uma maior interação entre todos os participantes. Estes procedimentos mostraram-se eficazes, pois possibilitaram sensibilizar o treinando, proporcionando-lhe situações que o estimularam a predispor-se a participar ativamente do processo de aprendizagem, motivando-o.

Objetivando atuar no pensar, a letra E, de estimular, buscou ativar os conhecimentos preexistentes do participante. Neste sentido, o papel dos instrutores era o de levá-lo a refletir a respeito do tema abordado, indagando-o de forma a estimular a sua capacidade de raciocínio. Neste passo, a técnica do brainstorm mostrou-se muito adequada por permitir que pontos como a adequação dos termos (uso de palavras de fácil entendimento), a clareza da organização de idéias (formulação de perguntas claras), a relevância (temas importantes do seu dia-a-dia de trabalho) e a abertura (valorização de todas as respostas) fossem praticados, possibilitando eficazmente ativar o processo mental dos participantes.

O próximo passo a letra M, de mobilizar, foi o momento de conduzir os participantes a explorarem os conhecimentos preexistentes, levá-los a extrapolarem estes

conhecimentos para a construção de um novo saber, conduzindo-os a uma aprendizagem por meio da descoberta. Para a sua viabilização, houve intensa troca de idéias entre os membros do grupo e os instrutores, conduzindo-os a vincular as idéias que foram surgindo a partir das discussões com os resultados pretendidos.

As letras E, de experimentar e A, de avaliar, foram praticadas com a realização dos exercícios propostos, estimulando o participante a colocar em prática o que aprendeu e

avaliando os desempenhos respectivamente.

Ao objetivar estimular e desafiar o participante, para uma mudança de atitude em relação ao trabalho, procurando despertar uma atitude de melhoria contínua no desempenho de suas atividades, bem como a busca de informações necessárias para desenvolver corretamente suas funções, foram elaborados pelos instrutores exercícios como o de definição dos locais de sinalizações de equipamentos de proteção individual nos locais predeterminados, do jogo dos erros para identificação das situações inseguras, do diagrama espinha de peixe para completar os itens necessários à correta realização do serviço e o exercício para assinalar qual o movimentos do corpo humano é dispensável ao introduzir-se um equipamento que possibilita racionalizar o trabalho, que condiziam com os temas higiene e segurança do trabalho, racionalização e qualidade. Os exercícios foram realizados por todos os participantes com êxito, extrapolando os conceitos transmitidos teoricamente para a prática, além de possibilitar aos instrutores a verificação do que foi assimilado pelos participantes.

O último passo do método a letra R, de realizar, foi o momento em que os instrutores buscaram reconhecer o esforço de cada participante, nas atividades

desenvolvidas, nos bons resultados dos exercícios ou por atividades favoráveis no ambiente de trabalho.