CAPÍTULO III A Mudança como Fator-Chave da Criatividade e Inovação nas
3. A Construção de uma Perceção Positiva da Mudança
Como já referido anteriormente, a comunicação é essencial durante um processo de mudança, de modo a permitir que os colaboradores compreendam, aceitem e participem ativamente nesta (Cunha et al., 2003: 705; Cobut & Donjean, 2015: 102). É sob esta perspetiva que se insere a construção de uma perceção positiva da mudança através da comunicação.
Barrett (2002: 227) afirma que a mera existência de uma equipa de comunicação numa organização representa uma vantagem e uma mudança em si, porque muitas são as organizações que ainda não a possuem. Se a equipa de comunicação for eficaz, a organização verá melhorias no seu funcionamento e durante um eventual processo de mudança. No entanto, a autora defende que o impacto da equipa dependerá dos meios disponibilizados para melhorar a comunicação no seio da organização. Logo, é também importante que a equipa de comunicação avalie a comunicação individual de cada colaborador e da organização em geral, sem nunca deixar de recompensar as comunicações eficazes durante um processo de mudança. A comunicação é extremamente importante durante um processo de mudança, pois permite manter a organização unida durante esse processo de restruturação que, muitas vezes, é crítico (Barrett, 2002: 231).
Para que os colaboradores aceitem positivamente a mudança, é fundamental que esta seja claramente explicada no seio da organização (McCalman & Paton, 1992: 8). Os autores referem que os colaboradores têm uma tendência natural para aceitar a mudança e querer
participar no processo, mas são os líderes que criam obstáculos à sua aceitação pelo receio de comunicar claramente sobre esta. Se as razões que justificam a necessidade da mudança forem corretamente expostas, as pessoas irão mais facilmente aceitar a necessidade do processo de mudança. É importante que todas as pessoas envolvidas num processo de mudança sintam que são diretamente envolvidas por este processo e partilhem uma visão comum e positiva da mudança (McCalman & Paton, 1992: 10). Muitas vezes, o fator que leva a que a mudança não seja bem-sucedida é uma gestão inadequada de pessoas, que dificulta a implementação do processo de mudança (McCalman & Paton, 1992: 11). O papel do líder nesta situação é, por conseguinte, determinante para uma gestão correta do processo de mudança (Cunha et al., 2003: 693).
Segundo Goleman (2004: 1), os melhores líderes distinguem-se pela sua inteligência emocional. A inteligência emocional repousa sobre um conjunto de cinco características que permitem ao líder e aos seus colaboradores maximizarem o respetivo potencial:
i) Autoconsciência: conhecer os seus limites, as suas forças, as suas fraquezas, os seus valores e o seu impacto nos outros;
ii) Autorregulação: controlar ou redirecionar impulsos e humores negativos; iii) Motivação: disfrutar do seu sucesso;
iv) Empatia: capacidade de compreender a faceta emocional das outras pessoas;
v) Capacidade de sociabilização: construção de um relacionamento com os outros para os orientar nas direções desejadas.
Deste conjunto de cinco características, a que se destaca para o nosso estudo é a empatia. Numa organização onde ocorre um processo de mudança, os líderes têm de saber gerir as pessoas de modo a que estas não encarem abandonar a organização por apreensão relativamente ao seu futuro ou por medo do processo de mudança. O autor defende que a empatia permite, nomeadamente, reter o talento na organização (Goleman, 2004: 9). Reter os melhores colaboradores é um fator essencial para uma organização porque, quando os colaboradores abandonam a organização, levam consigo um precioso conhecimento da mesma. Para Goleman (2004: 9), a empatia é necessária para promover o desenvolvimento e manter aqueles que representam uma mais valia para a organização. Tal como McCalman
& Paton (1992: 93) afirmam: “uma organização bem-sucedida (...) toma conta dos seus colaboradores”.
Cunha et al. (2003: 694-695) avançam, por outro lado, que os líderes têm a responsabilidade de fomentar ambientes organizacionais propícios à mudança. São os líderes que têm de assumir o papel de criar uma visão de mudança com sentido (Cunha et al., 2003: 711). Por outro lado, Cobut & Donjean (2015: 100-102) colocam em evidência como o processo de mudança pode ser positivado e aplicado com êxito através da implementação de uma comunicação positiva dos responsáveis da mudança ao resto dos colaboradores sobre os progressos realizados, as metas alcançadas e as ações bem-sucedidas, de forma a positivar a mudança e a garantir o sucesso da sua implementação.
Rego & Cunha (2014: 1) enunciam outras características essenciais para o desempenho de um papel eficaz enquanto líder. Num artigo, os dois autores falam de “humbição3” – amálgama para humildade e ambição - como uma qualidade essencial que os líderes devem possuir de forma a ultrapassarem as dificuldades encontradas, aprenderem com os erros cometidos e obterem a devida participação dos colaboradores. Os autores notam que não se deve confundir a humildade com timidez, falta de ambição, sentimento de inferioridade ou passividade por parte dos líderes. Muitas pessoas têm a ideia errada de que os líderes mais eficazes ou mais bem-sucedidos são arrogantes, mas nem sempre é verdade (Rego & Cunha, 2014: 2). Os autores explicam ainda que o sucesso é errado e frequentemente associado à arrogância, pois as pessoas arrogantes passam mais tempo a vangloriar-se e a promover-se do que as pessoas humildes. Os autores sublinham ainda o facto de que a arrogância em certos líderes não os torna mais eficientes. Bem pelo contrário, os líderes que demonstram uma capacidade maior de humildade não se vangloriam dos seus sucessos, celebram os êxitos dos seus colaboradores, promovem a coesão das equipas, nutrem um ambiente de credibilidade e inspiram confiança (Rego & Cunha, 2014: 2-3). Os referidos autores descrevem assim os líderes humildes como aqueles que possuem a sensatez necessária para tomar decisões, procuram e aceitam conselhos que possam ser benéficos, são abertos a novas
3 Foi William Taylor quem utilizou o termo « humbição » para designar os líderes eficazes que aliam
ideias, reconhecem e aprendem com os erros, são objetivos quanto às suas capacidades, respeitam os outros, partilham distinções, dão o devido reconhecimento às pessoas, evitam despesas desnecessárias e não se ostentam. Outra particularidade dos líderes humildes é a sua vontade de compreender as diferentes tarefas dos seus colaboradores não hesitando em ir ao seu encontro e compartilhar tarefas com eles para melhor entenderem as dificuldades que eles podem enfrentar. Desta forma, os líderes humildes mostram o exemplo e inspiram os colaboradores. Esta faceta torna os líderes, mais credíveis e respeitados pelos colaboradores da organização (Rego & Cunha, 2014: 3).
Rego & Cunha (2014: 5) explicam ainda que a humildade pode deixar transparecer uma imagem de fraqueza se o líder não demonstrar outras características como a coragem, a persistência e a integridade. No entanto, cabe ao líder entender até que ponto ele pode demonstrar a sua humildade, pois a humildade pode levar a uma perda de ambição e gerar comportamentos abusivos ou inadequados por parte de outras pessoas. Os autores referem assim que os líderes devem demonstrar não apenas humildade, mas também sensatez e prudência nas suas ações.
Os referidos autores concluem que “a humildade dos líderes pode ser considerada uma vantagem competitiva para a organização, pois é valiosa, rara, insubstituível e difícil de imitar” (Rego & Cunha, 2014: 4). Se os líderes forem arrogantes, podem representar um perigo para a organização pois podem tomar más decisões, ignorar certos riscos e, sobretudo, não aprender com os erros cometidos. A humildade dos líderes representa um traço de personalidade vital num mundo em que as organizações estão em constante evolução e concorrência.
Por outro lado, Miranda (2013: 171) sustenta que a necessidade imprescindível de mudança nas organizações se deve, nomeadamente, à proliferação das tecnologias de informação e comunicação, à hipercompetitividade, à desregulamentação e à maior abertura dos mercados, aos novos modelos de negócio, aos consumidores cada vez mais exigentes e aos ciclos de vida cada vez mais curtos dos produtos. Neste contexto, a autora sublinha a importância de criar e manter uma reputação positiva nas organizações através dos significados e das emoções provocados nos outros (Miranda, 2013: 178-181). Para usufruir
de uma reputação positiva, os líderes politicamente habilidosos devem fazer da gestão da reputação uma prioridade, praticando o bem. Todavia, a autora alerta que a reputação de uma organização é vulnerável: pode levar muito tempo a gerar e pode ser destruída muito rapidamente. Os líderes são responsáveis por manter a boa reputação das suas organizações.
A construção de uma perceção positiva da mudança é absolutamente fundamental, porque o processo de mudança organizacional apenas pode ser aplicado se os colaboradores compreenderem e aceitarem os benefícios que este processo pode representar para a organização. Para tal, os líderes responsáveis por aplicarem a mudança devem certificar-se que esta é corretamente comunicada aos colaboradores, e entendida, para que estes participem e contribuam a curto e longo prazo para o sucesso da sua implementação.