CAPÍTULO II O Papel da Comunicação Interna nas Organizações
3. A Gestão de Pessoas como Dinamizadora da Comunicação nas Organizações
constituem (Brandão & Portugal, 2015: 167). No entanto, os autores afirmam que existem quatro componentes básicas em qualquer organização: os recursos humanos (ou a gestão de
pessoas); os recursos não-humanos (recursos financeiros e materiais); as diferentes ações de forma a alcançar os objetivos organizacionais e, por último, a administração que está incumbida de gerir o trabalho, a organização e a avaliação de resultados. As organizações dependem das pessoas porque estas fazem parte integrante das mesmas, criando e definindo os objetivos organizacionais e contribuindo para a fama e o reconhecimento das organizações através das suas ideias inovadoras (Brandão & Portugal, 2015: 167; Bilhim, 2001: 408).
Quando se fala em recursos humanos – no nosso caso, utilizaremos o termo de gestão de pessoas – considera-se que as pessoas possuem determinados recursos, e não que constituem recursos propriamente ditos para a organização (Peretti, 2013: 1). Assim, o primeiro desafio do departamento de gestão de pessoas é identificar, desenvolver e mobilizar as diferentes competências dos colaboradores. Para o autor, é extremamente importante incluir a gestão de pessoas na estratégia da organização devido ao papel capital que desempenha no seu seio (Peretti, 2013: 1). Segundo o referido autor, o responsável ou diretor da gestão de pessoas desempenha uma função vital para o bom funcionamento da organização, pois alia as competências dos colaboradores às necessidades da organização, acompanha as mudanças e transformações que ocorrem na organização e é responsável por manter os colaboradores motivados e implicados, gerando um forte sentimento de compromisso.
A motivação das pessoas é um fator determinante para o êxito das organizações, como já referido. Segundo Roussel & Laboratoire interdisciplinaire de recherche sur les ressources
humaines et l’emploi (2000: 16), o clima de trabalho, ditado pelas relações com os
superiores, o enquadramento, o tipo de liderança exercido ou ainda a carga de trabalho, são determinantes para a motivação e dependem fortemente da política de gestão de pessoas. Os empregos que mais apostam na motivação dos colaboradores são aqueles que dão origem a uma maior autonomia de decisões e possibilidades de escolha, permitindo aos colaboradores exercer as suas competências, desenvolvê-las e receber feedback sobre o trabalho realizado (Roussel & Laboratoire interdisciplinaire de recherche sur les ressources humaines et l’emploi, 2000: 16).
Cobut & Donjean (2015: 51) e D’Almeida & Libaert (2014: 12) referem que a gestão de pessoas e a comunicação interna estão interligadas. A comunicação interna não é apenas uma tarefa do departamento de comunicação, mas sim uma tarefa conjunta de vários indivíduos da organização, desde o responsável da gestão de pessoas aos líderes e colaboradores (Cobut & Donjean, 2015: 56). A cultura organizacional influencia igualmente a comunicação interna e permite o seu desenvolvimento de forma positiva ou negativa, dependendo do tipo de organização e do tipo de estratégia de gestão de pessoas (Cobut & Donjean, 2015: 30).
Tabela 2 – Tipo de Organização, de Modelo de Gestão de Pessoas e de Comunicação Tipo de Organização Modelo de Gestão de
Pessoas
Tipo de Comunicação
Empreendedora Arbitrário Informal, ascendente e
descendente por contacto direto, rede centralizada
Missionária Foco nos Valores Colegial, com base nos
valores, persuasiva, informal e convivial
Burocrática Objetivo Formal, hierarquizada, rede
centralizada
Profissional Convencional Lateral e colegial,
direcionada para o exterior
Adhocrática2 Individual Lateral e informal,
convergência da
comunicação interna e externa, forte utilização das
2 O termo foi introduzido por Warren Bennis nos anos 60 e refere-se a uma organização onde não existem
uma ordem hierárquica clara ou regulamentos para gerir a organização. Todos os membros podem participar na tomada de decisões. As organizações adhocráticas opõem-se às organizações burocráticas que são elas
novas tecnologias de informação
Fonte: Cobut & Donjean (2015: 31).
Cabe naturalmente ao departamento de gestão de pessoas desempenhar um papel central na transmissão e difusão de informação numa organização. Duterme (2016: 105) refere que o departamento de comunicação interna apenas existe nas organizações com uma determinada dimensão. Caso exista um departamento de comunicação na organização, a gestão de pessoas vai complementar e apoiar o ato comunicacional e, se não for o caso, vai assumir de forma integral o papel de criador e de transmissor de informação.
O desempenho da função de comunicação pela gestão de pessoas insere-se sempre na ótica dos objetivos organizacionais e do bem-estar dos colaboradores. Do lado dos colaboradores, é possível identificar quatro expectativas relativamente ao departamento de gestão de pessoas para o seu bem-estar na organização a que pertencem: equidade, empregabilidade, ética e reconhecimento (Peretti, 2013: 11). Assim, consoante os atores da organização, o departamento de gestão de pessoas desempenha diferentes papéis, tal como apresentado na tabela abaixo.
Tabela 3 – Diferentes papéis do departamento de Gestão de Pessoas nas Organizações
Atores Papel do departamento de Gestão de
Pessoas
Líderes • Garante da segurança
• Parceiro estratégico • Criador de valor
Gerentes • Garante da partilha da função
• Parceiro de negócios
Colaboradores • Garante da equidade
• Garante da empregabilidade • Garante da ética
• Garante do reconhecimento Representantes dos colaboradores • Garante da escuta
• Garante da conformidade • Garante do diálogo social Fonte: adaptado de Peretti (2013: 11).
Peretti (2013: 12) afirma igualmente que o responsável do departamento de gestão de pessoas deve assegurar um tratamento justo aos colaboradores valorizando e apreciando o trabalho dos mesmos, oferecendo-lhes a possibilidade de evoluir, respeitando as regras e comunicando de forma clara e explícita o que se espera dos colaboradores, as regras e as decisões importantes. O papel comunicativo do responsável do departamento de gestão de pessoas é, consequentemente, muito importante pois ele é responsável pela partilha de informação, no momento mais oportuno, entre os colaboradores e os seus superiores, de forma a viabilizar um funcionamento eficaz da organização.
Deste modo, a área de gestão de pessoas desempenha um papel fundamental numa organização, em particular quando não existe um departamento de comunicação interna. A gestão de pessoas é responsável pela partilha da informação necessária, zelar pelo bem-estar dos colaboradores e assegurar-se de que existe um ambiente propício para o trabalho, de forma a que a organização funcione eficazmente. Pode concluir-se que o departamento de gestão de pessoas desempenha um papel de intermediário entre a gerência e os colaboradores, devendo estar sempre atento às necessidades e preocupações de cada um.