A gestão de recursos humanos no suporte da sustentabilidade organizacional

A gestão de recursos humanos apresenta um importante papel no sentido de apoiar a sustentabilidade dos negócios (CLEVELAND; BYRNE; CAVANAGH, 2015; ALCARAZ et al., 2017; STEFANO; BAGDADLI; CAMUFFO, 2018), por intermédio da utilização de ferramentas vinculadas ao processo, que permitam incorporar a estratégia da sustentabilidade na cultura e nas práticas organizacionais (COHEN; TAYLOR; MULLER-CAMEN, 2012). Sendo assim, a gestão de recursos humanos e suas respectivas ações podem influenciar indivíduos e grupos a desenvolver atitudes e comportamentos condizentes com a sustentabilidade (PARKES; BORLAND, 2012).

Segundo Jabbour e Santos (2008a), embora exista uma compreensão sobre a importância do desenvolvimento sustentável corporativo, o processo de definição de estratégias sustentáveis nem sempre é claro. Nesse contexto, é possível destacar o papel crucial da gestão de recursos humanos, considerando que a definição das estratégias sustentáveis requer o envolvimento de diversas áreas e equipes organizacionais.

O desenvolvimento de uma cultura para a sustentabilidade é reforçado pela integração do gestor responsável por esse processo e dos profissionais da área de recursos humanos. Por conseguinte, é necessário que ocorra uma adaptação das atividades de gestão de recursos humanos para esse cenário (LIEBOWITZ, 2010). Como exemplo, menciona-se as ações vinculadas à socialização e à orientação de novos funcionários. Nessa etapa, os profissionais devem ser informados sobre os valores centrais da empresa e demais programas relacionados à sustentabilidade. Como uma forma de reforçar a visão efetiva desses programas, a empresa poderá liga-los aos processos de remuneração, gestão de desempenho e treinamento. Essas questões poderão ser comunicadas ao novo profissional no momento da sua ambientação na organização (LIEBOWITZ, 2010).

A gestão de recursos humanos também pode contribuir com a sustentabilidade dos negócios por intermédio de algumas práticas, tais como (COHEN; TAYLOR; MULLER- CAMEN, 2012):

a) a atração de novos funcionários com a divulgação dos compromissos da organização com a sustentabilidade, fato que, concomitantemente, possibilita a seleção de candidatos que se ajustam às metas e valores corporativos;

b) a realização de ações de treinamento e desenvolvimento para a aquisição de conhecimentos e promoção de habilidades que contribuam para as metas de sustentabilidade organizacional;

c) a inclusão de metas de sustentabilidade nas práticas de avaliação e compensação, objetivando o cumprimento desses objetivos;

d) a criação de um clima organizacional propenso ao desenvolvimento das práticas de sustentabilidade;

e) a supervisão e o suporte organizacional para promover, nos funcionários, comportamentos voltados para a sustentabilidade corporativa.

Com visão similar, Wehling et al. (2009) desenvolveram uma pesquisa empírica, com a participação de dez empresas multinacionais alemãs e suas subsidiárias brasileiras. O objetivo do estudo foi analisar o envolvimento da gestão de recursos humanos nos programas de sustentabilidade organizacional e a transferência dos valores praticados nas unidades da Alemanha para as filiais localizadas no Brasil. Como principais resultados, os autores destacaram algumas práticas de gestão de recursos humanos que fomentam a sustentabilidade corporativa, descritas no Quadro 16.

Quadro 16 – Atividades de gestão de recursos humanos para a sustentabilidade organizacional

(Continua)

Fatores vinculados à gestão da

sustentabilidade organizacional Atividades de gestão de recursos humanos favoráveis

Motivação para o envolvimento em práticas sustentáveis

- Promover a discussão e o esclarecimento a respeito da motivação da empresa para o envolvimento em ações de sustentabilidade;

- Capacitar os gestores e os funcionários sobre as implicações da sustentabilidade para o negócio;

- Sensibilizar e conscientizar a alta gestão sobre a importância da sustentabilidade.

Modelo conceitual adotado (triple bottom line, por exemplo)

- Facilitar a escolha de um modelo que oriente os esforços para a sustentabilidade;

- A partir de capacitações, por exemplo, esclarecer os esquemas existentes sobre sustentabilidade;

- Criar uma cultura organizacional que favoreça o desenvolvimento de valores para a sustentabilidade.

Responsabilidade hierárquica pela gestão da sustentabilidade e direcionamento de esforços

- Auxiliar na seleção dos líderes envolvidos na gestão da

sustentabilidade, bem como contribuir com as definições relacionadas às posições hierárquicas a serem ocupadas;

- Ter um papel consultivo na implementação de ações sustentáveis; - Analisar se os membros das equipes apresentam as habilidades necessárias para os processos vinculados à sustentabilidade.

(Conclusão)

Disseminação do conhecimento e adoção de práticas de

sustentabilidade

- Organizar reuniões e realizar capacitações que objetivam a disseminação de conhecimentos sobre a sustentabilidade;

- Analisar se o ambiente interno da organização é propenso para a troca de ideias e para o desenvolvimento de novos programas; - Selecionar candidatos que compartilhem os valores de sustentabilidade da empresa;

- Buscar elevados padrões de saúde e segurança no trabalho; - Participar de associações profissionais, com foco em

sustentabilidade, para a troca de ideias e compartilhamento das melhores práticas;

- Mencionar, constantemente, a importância da sustentabilidade, por intermédio da comunicação corporativa;

- Identificar as melhores práticas e divulgá-las, com o objetivo de promover os valores relacionados à sustentabilidade.

Documentação e avaliação das ações de sustentabilidade

- Incorporar medidas de sustentabilidade nos critérios de avaliação de desempenho dos funcionários;

- Alinhar o sistema de recompensas aos funcionários com o desempenho da gestão da sustentabilidade organizacional;

- Implementar auditorias que vinculem fatores de gestão de recursos humanos e sustentabilidade;

- Conhecer os requisitos para as certificações e premiações de instituições vinculadas à avaliação da sustentabilidade organizacional. Fonte: Adaptado de Wehling et al. (2009).

Outra concepção, destacada nesse contexto, baseia-se no modelo elaborado por Jabbour e Santos (2008a), que descrevem que as contribuições da gestão de recursos humanos para sustentabilidade organizacional ocorrem a partir de três perspectivas: a econômica, vinculada ao desempenho em inovação; a social, relacionada ao desempenho da gestão da diversidade e; a ambiental. Os autores propõem que as perspectivas possuem o mesmo nível de importância, logo as práticas de gestão de recursos humanos e o suporte dos profissionais da área devem atender, com equidade, aos objetivos econômicos, sociais e ambientais da empresa. Além disso, existe uma interação entre as perspectivas. O desempenho da inovação pode ser fomentado pela diversidade na organização (por meio da junção e complementariedade de conhecimentos) e pelas oportunidades de melhorias oriundas do sistema de gestão ambiental. Em contrapartida, a alavancagem do desempenho econômico, proveniente da inovação, possibilita que a empresa potencialize sua capacidade de investimentos em aspectos sociais e ambientais (JABBOUR; SANTOS, 2008a). A Figura 11 representa, esquematicamente, a ideia dos autores.

Figura 11 – Centralidade da gestão estratégica de recursos humanos na sustentabilidade

Fonte: Adaptada de Jabbour e Santos (2008a).

Incialmente, a perspectiva econômica está alicerçada na capacidade de inovar da empresa, uma vez que a inovação pode conduzir a um desempenho organizacional superior (SLATER; MOHR; SENGUPTA, 2014; PRAJOGO, 2016). Em concordância com a visão de Jabbour e Santos (2008a), assinala-se que a gestão de recursos humanos fomenta a inovação nas organizações e, consequentemente, o desempenho econômico. Dentre as práticas organizacionais citadas nesse processo, destaca-se (GUPTA; SINGHAL, 1993): o recrutamento e a seleção de profissionais criativos e que disponibilizem novos conhecimentos para a organização; a gestão do clima que pode desenvolver um contexto favorável para a inovação; a adoção de práticas de reconhecimento e recompensas aos funcionários; a avaliação do desempenho dos profissionais no sentido de identificar lacunas de conhecimento ou comportamentos importantes; o treinamento como uma forma de desenvolver novos conhecimentos e habilidades necessárias para a inovação e; a gestão de carreira dos profissionais, favorecendo o desenvolvimento e a retenção dos indivíduos.

Já a perspectiva social está vinculada ao desempenho da gestão da diversidade na organização, que se relaciona à capacidade de uma empresa de empregar e oportunizar o crescimento profissional para indivíduos com diferentes culturas, nacionalidades, etnias ou gêneros (MAGOSHI; CHANG, 2009). Concomitantemente, a gestão da diversidade se refere ao compromisso da organização em atrair e manter funcionários com diferentes formações e habilidades. Esse compromisso é fomentado por uma série de práticas de gestão de recursos humanos, tais como: recrutamento, treinamento e desenvolvimento, avaliação de desempenho

e recompensas, que poderão proporcionar vantagens competitivas para a empresa, baseadas na liderança e no trabalho em equipe (BASSETT-JONES, 2005).

Para que a gestão da diversidade seja efetiva, as práticas anteriormente citadas devem estar permeadas por fatores éticos e sociais, como a igualdade de oportunidades, a possibilidade de participação nas decisões que afetam a equipe, a segurança no trabalho, a remuneração justa com equidade interna e externa e o respeito à privacidade, autonomia e liberdade dos profissionais (GREENWOOD, 2002).

Por fim, a perspectiva ambiental está vinculada aos resultados dos sistemas de gestão ambiental e ao desenvolvimento de produtos condizente com a perspectiva de preservação do meio ambiente (JABBOUR; SANTOS, 2008a). As organizações ambientalmente sustentáveis alcançam as seguintes vantagens: acesso aos consumidores ambientalmente conscientes; possibilidade de exportar produtos para países com legislação ambiental mais rigorosa; valorização da empresa nas bolsas de valores; vantagens econômicas a partir do reforço da imagem da empresa; redução das multas ambientais e; inovação de produtos e processos embasada na preocupação com o meio ambiente (JABBOUR; SANTOS, 2008a).

Os processos de gestão de recursos humanos podem contribuir com a perspectiva ambiental por meio dos seguintes aspectos: recrutar e selecionar candidatos comprometidos com as questões ambientais; treinar e desenvolver os funcionários de acordo com as premissas do sistema de gestão ambiental; avaliar o desempenho e recompensar os indivíduos, com base nos objetivos do sistema; incentivar o trabalho em equipe e, consequentemente, o compartilhamento de conhecimento e; promover uma cultura de valorização da perspectiva ambiental (JABBOUR; SANTOS, 2008b; ARAGÃO; JABBOUR, 2017).

Dubois e Dubois (2012) também destacam que a gestão de recursos humanos é importante para a sustentabilidade ambiental, uma vez que esse processo dispõe de ferramentas que possibilitam mobilizar os funcionários, fomentar ações coordenadas e promover mudanças nos processos de trabalho e nos comportamentos dos indivíduos. Daily e Huang (2001) sinalizam que fatores vinculados a recursos humanos, como o suporte da gestão, treinamento, trabalho em equipe e sistemas de recompensas são essenciais para a implementação de sistemas de gestão ambiental, com enfoque na sustentabilidade.

Diante das perspectivas apresentadas, destaca-se a importância do envolvimento da gestão de recursos humanos, para o desenvolvimento das premissas da sustentabilidade corporativa, nas dimensões econômica, social e ambiental (TAYLOR; OSLAND; EGRI,

2012). Ressalta-se que esta seção objetivou contextualizar o papel da gestão de recursos humanos no suporte à sustentabilidade organizacional. Na sequência, atendendo ao objetivo geral do presente estudo, ocorrerá o enfoque mais específico na sustentabilidade do processo de gestão de recursos humanos.