As questões até o (gráfico 5) são relacionadas ao conflito afetivo ou de relacionamento que são desacordos nas relações interpessoais baseados em animosidade entre os componentes do grupo; inclui incompatibilidade de personalidade ou de disposições (Siqueira, 2014).
Gráfico 1 - Conflito Emocional
Fonte: Dados da pesquisa (2016).
Quanto ao conflito emocional existente na equipe (gráfico 1), a pesquisa com os colaboradores mostra que a maioria acredita que existe pouco conflito emocional (65%). 30% respondeu que existe muito e os outros 5% que não existe. Na opinião do gestor “Existe
conflito no momento de tomadas de decisões as quais considero normal enquanto não houver choque.” (Antônio). Já para (Felipe) “A diferença de personalidade em qualquer empresa é muito evidente e na Radiolar não é diferente, existem pessoas que são mais racionais e outras mais emocionais, então algumas pensam antes de entrar em conflito, já outras levam para a emoção do momento.” Desta forma percebe-se que funcionários e gestores concordam com esta questão.
Parte-se do pressuposto que não é possível estabelecer relações profissionais na empresa sem conflitos, por isso conforme Burbridge (2012) uma organização operará sem conflito se for composta por um indivíduo que tome todas as decisões e implemente-as sozinho. Mas nesse caso, não haverá organização nenhuma. Uma organização composta por “pesos mortos” também pode operar sem conflito, pois ninguém se queixa, mas também ninguém se preocupa.
Gráfico 2 - Quanto à Raiva
Fonte: Dados da pesquisa (2016).
Quanto à raiva (gráfico 2), a pesquisa com os colaboradores mostra que 50% acredita que não existe nenhuma raiva e 50% dos entrevistados respondeu que existe pouca raiva. Na opinião dos gestores não existe raiva, existem disputas que muitas vezes levam a conflitos, deixando o ambiente tenso.
Na questão de raiva, colaboradores e gestores discordam, pois na opinião dos colaboradores existe, já na visão dos gestores raiva não existe sendo que é uma palavra muito forte.
Nem todo conflito é igual segundo Burbridge (2012) nem todo o conflito deve ser abordado da mesma forma, por esta razão o gestor precisa conhecer e saber quando usar as diversas ferramentas que podem ser aplicadas, dependendo da natureza do problema. Desta forma falando em conflitos onde existe a raiva, primeiro é necessário descobrir em que momentos isso acontece, observando quais as medidas necessárias, o importante é que o gestor tenha uma visão sistêmica do problema, para poder escolher o melhor caminho.
Não se gerenciam emoções, elas vêm de qualquer jeito, seja na forma de paixão, raiva, medo ou alegria. O que se pode gerenciar são as respostas e as ações geradas pelas emoções. Para isso o gestor de conflitos não precisa ser psicólogo, mas precisa entender os fundamentos do comportamento humano. (BURBRIDGE 2012).
Gráfico 3 - Atrito pessoal
Fonte: Dados da pesquisa (2016).
Quanto ao atrito pessoal (gráfico 3), a pesquisa com os colaboradores mostra que a maioria acredita que existe pouco atrito pessoal, totalizando em 65% dos entrevistados. 21% respondeu que existe muito e os outros 14% que não existe nenhum atrito pessoal.
Conforme os gestores existem dois tipos de atritos, os bons que geram ideias novas e novos conceitos e os ruins que são conflitos que não contribuem em nada para a empresa
crescer, geralmente acontece quando é necessário mudar o layout da loja, ou quando ocorre disputa por clientes.
Sendo assim, existe pouco atrito pessoal dentro da organização, não será difícil para o gestor resolvê-lo. Como se pode observar neste tópico a importância de o gestor estar preparado para atuar diante dos conflitos que existirão na sua equipe, uma vez que facilitará a conciliação entre os membros de seus liderados, minimizando as consequências negativas do conflito e otimizando suas consequências positivas, sendo decisivo na consecução de seus objetivos.
Gráfico 4 - Choque de Personalidade
Fonte: Dados da pesquisa (2016).
Em relação ao choque de personalidade (gráfico 4), 15% dos respondentes acreditam que não existe nenhuma, 29% acreditam que existe muito e 56% dos colaboradores percebem que existe pouco, sendo a maioria.
Na opinião do gestor (Antônio) o mesmo não percebe em nenhum momento o choque de personalidade, deste modo para (Felipe) a maior dificuldade percebida por ele, é na hora de chegar a um consenso sobre um tema ou uma discussão, é aí que entra um conflito de opiniões e percebe-se o choque de personalidade. Percebe-se uma diferença de opiniões nesse tema, um gestor percebe que não existe o choque de personalidade, já para o outro existe e também percebe-se na entrevista com os colaboradores a maioria percebe que existe um pouco.
Acreditou-se na existência da variabilidade humana dentro das organizações e na diferença de personalidades. Diante disto, ao invés de padronizar o comportamento humano, as diferenças individuais devem ser realçadas e respeitadas, assim como as habilidades e capacidades aproveitadas e canalizadas. Esta teoria concebeu o conceito do homem complexo, como um sistema com diferentes valores, percepções, características pessoais e necessidades. (FERREIRA; REIS; PEREIRA, 2002).
Gráfico 5 - Quanto à Tensão
Fonte: Dados da pesquisa (2016).
Quanto à tensão (gráfico 5), a pesquisa com os colaboradores mostra que a maioria acredita que existe pouco tensão entre os membros de grupo de trabalho, totalizando em 71% dos entrevistados. O restante (29%) respondeu que existe muito.
Os gestores percebem tensão quando a empresa sinaliza uma direção diferente, percebe-se resistência a mudanças, gerando um comprometimento da equipe em relação ao clima, que para eles é como se fossem conflitos interpessoais, conflitos não somente de ideias, mas também de personalidades.
Então ambos percebem que existe tensão em alguns momentos dentro da organização, como relata o gestor, geralmente acontece quando é necessário uma mudança, gerando um desconforto para a equipe, muitas vezes abalando o clima organizacional.
Se o conflito é comum e até natural, então geralmente ele nasce apenas como uma tensão entre as pessoas, e seus efeitos são ocultos. Vê-se o quanto é necessário maximizar os resultados da organização, independentemente de como estes resultados são medidos, sem
ignorá-los, nem todos os conflitos que o gestor inevitavelmente precisa enfrentar são ruins. Mas o conflito mal gerenciado é um dos maiores gerados de prejuízos desnecessários, tanto para a organização como para os indivíduos que nela trabalham. (BURBRIDGE, 2012).