Tipos de Conflito e suas Causas

Os sintomas do conflito traduzem os sinais de que a empresa está doente, embora não caracterizem a doença em si. Sendo assim, torna-se necessário identificar os tipos de conflitos e quais são as principais causas de conflitos que estão por trás de cada sintoma manifesto.

Os conflitos foram classificados, conforme a literatura, em dois tipos: de tarefa (cognitivo) e de relacionamento (afetivo emocional), ou seja, pode-se afirmar que no conflito de tarefa e relacionamento reúnem e condensam os achados das pesquisas da área. O primeiro refere-se a desacordos do trabalho, como: forma de execução, ideias divergentes. Já o segundo baseia-se em inimizades entre os componentes do grupo e inclui incompatibilidade de personalidades ou de disposições.

Para melhor conhecer e saber interpretá-los é importante que se saiba suas formas e tipos de ocorrência, de maneira que ao se deparar com uma situação de atrito possam identificá-la, para assim buscar a melhor alternativa antes de tomar uma decisão e até para resolver da melhor maneira possível.

Constata-se uma grande diversidade de ideias ao analisar os tipos de conflitos existentes. Os conflitos podem ser classificados como: a) substantivo - aquele que se relaciona à substância da tarefa; e b) afetivo - aquele que se relaciona aos aspectos emocionais e

afetivos das relações interpessoais (LIKERT e LIKERT, 1079), (UMSTOT, 1984). Os autores Schermerhorn, Hunt & Osborn (1999) mantém o mesmo significado, porém utilizam a nomenclatura emocional ao invés de afetivo.

Os conflitos também podem ser: a) pessoal ou intrapessoal - aquele que ocorre dentro do próprio indivíduo; b) interpessoal - aquele que ocorre entre dois ou mais indivíduos; c) intergrupo - ocorre entre dois ou mais grupos; d) intragrupo - aquele que ocorre entre os membros de um mesmo grupo; e) interorganizacional - aquele que ocorre entre organizações diferentes, sejam elas parceiras ou concorrentes (SCHERMERHORN, HUNT 7 OSBORN, 1999), (MORGAN, 1996), (WHITE E BEDMAR, 1986), (UMSTOT, 1984).

Ao se falar de resultados, o conflito pode se classificar em: a) construtivo - aquele que acarreta benefícios para as pessoas, para os grupos e para a organização; e b) destrutivo - aquele que age prejudicando a pessoa, o grupo ou a organização (SCHERMERHORN, HUNT & OSBORN, 1999 E FUSTIER, 1975).

Os conflitos construtivos podem ser chamados de "funcionais" e os destrutivos de "disfuncionais". Robins (2002) tipifica os conflitos em: a) de tarefa - tem relação ao conteúdo e objetivo do trabalho; b) de relacionamento - é aquele que diz respeito à maneira como trabalho é realizado.

De acordo com Burbridge (2012), a natureza de um conflito pode ser vista de três categorias: origem do comportamento humano é a parte mais complexa e integral de todo o tipo de conflito, pois cada um tem suas particularidades composto de matriz e sentimentos, reações e pensamentos. A origem estrutural se refere às normas políticas e procedimentos, fluxos e informações da própria empresa, que podem ser em parte responsáveis por boa parte dos conflitos desnecessários. E por último a origem externos, aonde muitos conflitos que vem do mundo externo são necessários e fazem parte do negócio, como tensões de mercado e aspectos de entidades públicas e governo.

São diversas as razões que geram um conflito dentro de uma empresa, mas é imprescindível que o gestor faça um diagnóstico do acontecimento para entender sua causa e a partir daí solucionar da forma mais adequada. Nem sempre o fato gerador do conflito poderá ser extinto, mas cabe ao administrador fazer o possível para que os impactos negativos sejam minimizados.

Conforme Walton & Dutton (1978), apresentam um modelo que descreve nove principais tipos precedente de conflito:

a) Dependência mútua da tarefa - é a forma na qual duas unidades ou indivíduos dependem uns dos outros para amparo, informação ou outros atos para o desempenho de suas tarefas.

b) Assimetrias relacionadas à tarefa - a correlação assimétrica tende levar ao conflito, uma vez que uma parte possui mais condições que a outra para conseguir melhores resultados. Por outro lado, a interdependência simétricos de relacionamentos promove uma maior colaboração.

c) Critérios de desempenho e recompensas - quando cada um tem responsabilidade por apenas uma etapa de uma tarefa organizacional o conflito tende a aparecer. Assim, de acordo com os autores, "quanto mais as avaliações e recompensas da alta administração frisar o desempenho separado em vez de seu desempenho combinado, maior será o conflito decorrente" (WALTON e DUTTON 1978, p. 346).

d) Diferenciação organizacional - tanto a subdiferenciação quanto a superdiferenciação têm implicações nos processos de coordenação, o grau de diferenciação deve estar de acordo com a tarefa a ser executada, e depende também do ambiente. Sua forma contrária de diferenciação são consideradas como uma fonte de conflito organizacional.

e) Insatisfação com o papel organizacional - Quando o papel das unidades ou status externo não atende às necessidades dos membros, estes podem ressentir-se desencadeando um conflito. Pode vir de diversas fontes, quando chegam a causar insatisfação geram conflitos.

f) Ambiguidades - Podem surgir da dificuldade em distribuir o mérito e a culpa, também pode estar presente nos critérios de avaliação de desempenho, gerando frustações, tensões e conflitos. Elas surgem em diversos contextos, sempre contribuindo para o aparecimento de conflito. "Quanto maior a ambiguidade na definição das responsabilidades pelas ações, maior o potencial de conflito" (WALTON e DUTTON, 1978, p. 377).

g) Dependência de recursos comuns - Significa a competição pelos mesmos recursos, sempre que mais de um indivíduo depende do mesmo recurso, principalmente quando estes recursos são escassos.

h) Obstáculos na comunicação - a comunicação é essencial para a cooperação, as dificuldades que surgem podem interferir e impedir a comunicação principalmente quando surgem ruídos gerando o potencial para o conflito. Robbins (2002, p. 376) diz que "o potencial de conflito aumenta quando há escassez ou quando há excesso de comunicação".

i) Habilidades e traços pessoais - Algumas características individuais ou certos atributos da personalidade podem aumentar o potencial de conflito em uma relação.

Segundo Robbins (2002), as evidências indicam que enquanto os conflitos de relacionamento, na maioria das vezes, são prejudiciais aos grupos ou organizações, baixos níveis de conflito de processo - condução racional de uma atividade; e tarefa execução de um trabalho específico; no geral, são benéficos. Uma vez que um grande número de pessoas parece ter dificuldade de pensar em conflitos como algo positivo. Pesquisas realizadas por Robbins apontaram para a comunicação como a principal fonte de conflitos no trabalho. No ambiente organizacional, os conflitos podem surgir tanto dos relacionamentos estruturais quanto de diferenças pessoais. Os processos de conflito que envolvem desempenho e performance da equipe, são originários da distribuição de tarefas, podendo, posteriormente, evoluir para um caso mais amplo de conflitos de relacionamentos entre os membros das organizações, podendo comprometer a estrutura do processo e seus procedimentos.

Já Berg (2012) coloca que possuem três tipos de conflitos: pessoais, interpessoais e organizacionais, conforme vemos ver a seguir. Conflito pessoal: é como a pessoa lida com si mesma, são inquietações, divergências pessoais do indivíduo, e reflete num abismo no que se diz e no que faz, ou disparidade entre o que se pensa e como age. Esse tipo de conflito pode levar a determinados estados de estresse e atrito. Conflito interpessoal: é aquele que ocorre entre indivíduos, quando duas ou mais pessoas encaram uma situação de maneira diferente. Embora boa parte dos conflitos seja causada por processos organizacionais, a maioria dos atritos e desarmonias é de origem interpessoal, o que se torna mais difícil de lidar. Pode existir ainda dentro dos conflitos interpessoais, o intragrupal (divergência numa mesma área, setor...), e intergrupal (dissenção entre áreas, setores diferentes). Conflito organizacional: esse tipo de conflito não é fundamentado em sistema de princípios e valores pessoais, e sim do resultado das dinâmicas organizacionais em constante mudança, muitas delas externas à empresa.

Já para Burbridge e Burbridge (2012) existem dois tipos de conflitos, o interno e externo. Conflito interno é o que pode ocorrer entre departamentos ou unidades de negócio, tendo como raiz sempre o conflito entre pessoas. Esse tipo é de certa forma mais obscuro, pois as partes conflitantes estão supostamente do mesmo lado e a maior parte dos custos é oculta. O conflito externo em geral é mais facilmente identificado, e seu custo é mais fácil de ser medido. Nesse caso, o conflito pode ocorrer com outra empresa, com o governo, outra organização ou até com um indivíduo, Em todos os casos onde há conflitos há pessoas, onde há pessoas há emoções.

Para Chiavenato (2004), existem vários tipos de conflitos: o conflito interno e o conflito externo. O interno, ou intrapessoal, envolve dilemas de ordem pessoal: o externo envolve vários níveis, como: interpessoal, intragrupal, intergrupal, intra-organizacional e interorganizacional.

Chiavenato (2004) afirma ainda que o conflito pode ocorrer em vários níveis de importância, conforme a seguir. Conflito percebido: é quando as partes percebem e compreendem que o conflito existe, pois percebem que seus objetivos são diferentes dos objetivos dos outros e que existem oportunidades de interferência ou bloqueio, é chamado de conflito latente. Conflito experienciado: é quando o conflito provoca sentimentos de raiva, medo, antipatia, descrédito entre uma parte e outra. É chamado de conflito oculto, pois não é manifestado externamente com clareza. Conflito manifestado: é quando o conflito é expresso através de comportamento de interferência ativa ou passiva, por ao menos uma das partes. É chamado conflito aberto.

"O conflito é inevitável, o administrador precisa conhecer a respeito de suas possíveis soluções ou resoluções. A solução de um conflito passa quase sempre pelo exame das condições que o provocaram" (CHIAVENATO, 2004, P. 416).

Conhecendo a natureza e o tipo de conflito, o gestor poderá agir com mais assertividade, aumentando suas chances de tomar uma decisão que mantenha o bem estar entre as pessoas ou grupos, sem conivência e injustiças.

Conflito no trabalho é um tema que consiste em boa parte das preocupações dos gestores, devido suas consequências para os trabalhadores e para os resultados organizacionais. A percepção é de que onde existe convivência , haverá conflitos, isso também ocorre dentro das organizações. Importante entendermos que conflitos mal geridos acabam se prolongando, provocando tensão, podendo custar a saúde dos trabalhadores e ocasionar decisões precipitadas sendo cruciais para as organizações (SIQUEIRA, 2014).

Três grandes categorias de condições que causam situações de conflitos estabelecidas por Robbins (2002), as quais abarcam adequadamente as categorias supracitadas: a comunicação, a estrutura e as variáveis pessoais, as quais incluem os valores de cada pessoa e suas características conforme a personalidade de cada um.

Muitas vezes, é a própria organização que proporciona situações de perder ou ganhar, gerando a competição entre seus colaboradores. A organização deve agir de forma tal que haja maior ênfase na junção de recursos e não na divisão dos mesmos. Pois quando existe uma situação em que se precisa disputar recursos, quando o ganho de um implica no outro,

fatalmente haverá conflito e competição. Sendo esta situação sendo inversa, quando os recursos são divididos igualmente e ninguém sai perdendo, estimula-se à cooperação. (BARON 1986).

Quando a organização promove recompensas que estimulam o esforço individual de seus membros, gera-se um clima de competição, e a possibilidade de haver conflito é aumentada (KOHN, 1995). Ao contrário disso, a organização que dá maior ênfase à eficiência total estimula a cooperação dos indivíduos e ajuda a promover o esforço total do grupo.

Desta forma percebe-se, por ser um fenômeno relacional, suas principais causas do conflito estão diretamente ligadas às percepções de desvantagens que um indivíduo tem quanto aos aspectos de seu trabalho que dependerão da sua convivência com os outros. Aspectos relacionados às suas tarefas, critérios de recompensas, interdependência para conseguir seus objetivos, suas características pessoais e qualidade da comunicação, aliados às características pessoais e às circunstâncias em que o indivíduo se encontra são as principais causas de conflito nas empresas.