Conflito Organizacional: Positivo ou Negativo?

Há duas visões para avaliação do processo de conflito, segundo Bacal (2004), a boa e a ruim. A visão negativa sugere que conflito pode provocar reações distintas no âmbito das organizações. Ela diz respeito à noção de que as organizações são criadas para atingir objetivos e metas, com perfeita definição sobre tarefas, responsabilidades, autoridade e outras funções e que, nesta formação, poderão surgir processos de conflito.

A visão positiva, diz respeito ao aspecto questionador dos processos de conflito, como forma de estímulo aos membros da organização para incrementar seus conhecimentos e habilidades, bem como contribuir para processos inovadores dentro de suas organizações. Os conflitos são construtivos quando melhoram a qualidade das decisões, estimulam a criatividade e inovação e encorajam interesses e a curiosidade entre membros de equipes, fornecem meios pelos quais os problemas podem ser manifestados, diminuindo tensões, e fomentam um ambiente de autoavaliação e mudança (BACAL 2004).

Chiavenato (2004) destaca alguns efeitos positivos e negativos dos conflitos, conforme a seguir: Efeitos positivos - o conflito desperta sentimentos e energia no grupo, fazendo com que muitas vezes busquem meios mais eficazes de realizar tarefas e soluções criativas e inovadoras. Também é estimulada a coesão intragrupal, e por vezes é chamada atenção para problemas existentes, que sendo tratados de forma eficaz evitam problemas maiores no futuro. Efeitos negativos - o conflito pode provocar consequências indesejáveis para o bom funcionamento da organização, como sentimentos de frustação, hostilidade e tensão nas pessoas, que prejudica tanto o desempenho das tarefas como o bem-estar das pessoas. Geralmente é desperdiçada muita energia na resolução de conflitos, o que poderia ser direcionado para o trabalho, e podem surgir comportamentos que prejudiquem a cooperação e relacionamentos entre as pessoas do grupo.

Outros fatores surgem nos conceitos que os definem como a oposição ou ainda a incompatibilidade, estabelecendo assim, as circunstâncias que irão colaborar para o começo do processo dos conflitos. Todavia, determinados conflitos possuem aspectos que não são

necessariamente negativos para o grupo, pois podem acarretar consequências negativas e positivas dependendo de como forem geridos pela organização. Muitos gestores ainda acham possível dissolver os conflitos pelo simples motivo destes possuírem características inerentes ao comportamento humano (FARIA, 2006).

Nas palavras de Chiavenato (2008, p.323):

As organizações são constituídas por grupos de pessoas que interagem entre si. Estes discutem sobre as discordâncias de ideias, interpretações distintas das ocorrências ou de valores opostos. Sendo o conflito um fato que ocorre com frequência nas organizações, torna-se necessário a sua gestão e a capacidade de analisar as vantagens e combater os efeitos danosos tendo como objetivo minimizá-los ou anulados. (Chiavenato, 2008, p. 323).

Chiavenato (2000) salienta que nem sempre o conflito deve ser visto como algo negativo, já que através da diversidade olhares sobre uma mesma questão é possível estimular a criatividade e consequentemente, chegar a soluções e até mesmo a inovações que podem fazer a diferença dentro da empresa.

Cunha; Silva; Moreira (2003), afirma que apesar do conflito ser algo inerente da empresa, há que ter em conta que o conflito pode ser positivo ou negativo nos seus efeitos. E para poder diferenciar os conflitos destrutivos dos construtivos é importantes saber lidar com estes conflitos inerentes do dia a dia de qualquer empresa, tratando cada um deles de forma individualizada e diferenciada.

Se o conflito não for gerenciado e lidado de forma individualizada e diferenciada, ele pode resultar em brigas crônicas chegando à escala de violência. Por outro lado, pode ser terra fértil para criar boas opções. Aí surge o desafio de qualquer gestor: Como desenvolver habilidade para transformar conflitos potencialmente destrutivos em caminhos construtivos harmonizar, diferenças e criar soluções satisfatórias para todos. (MARTINELLI, ALMEIDA, 1998).

O mesmo autor salienta que no bom conflito, reconhecem-se as diferenças entre as partes e procura-se satisfazer as suas necessidades. Nem sempre os conflitos significam que existe incompatibilidade de personalidade. Diferenças e discordâncias nem sempre são sinônimos de incompatibilidade. Pelo contrário a diversidade de olhares sobre as mesmas questões pode resultar em maior criatividade, abrindo olhares sobre as mesmas questões pode resultar em maior criatividade abrindo caminho inovador.

Chiavenato (1999) destaca alguns efeitos positivos do conflito, são eles: através do conflito o grupo pode buscar um meio mais eficaz para realizar uma determinada tarefa bem

como achar soluções mais criativas e inovadoras; uma boa resolução do conflito pode solidificar sentimentos de coesão identidade dentro do grupo; o conflito pode servir como mecanismo de correção dos problemas existentes evitando assim problemas mais graves; mediante uma boa solução de conflitos as duas partes ganham, fazendo com que os grupos se alinhem de forma coesa; através da solução dos conflitos a empresa poderá auferir maiores ganhos de produtividade e eventualmente aumentar sua lucratividade.

O mesmo autor acima aborda que, por outro lado, os efeitos negativos do conflito podem ser os seguintes: Quando o conflito está fora de controle pode criar um ambiente de trabalho muito hostil, prejudicando o desempenho das pessoas; as pessoas veem os seus esforços bloqueados ficando frustradas e podem mesmo desejar a vingança; gasta-se muita energia para se lidar com o conflito, não investindo no trabalho; não existe a cooperação entre as pessoas, que acaba prejudicando o desenvolvimento do trabalho.

A consequência do conflito é uma moeda de dois lados, sendo o lado negativo composto de efeitos como bloqueio da comunicação, redução de coordenação, potencialização dos estereótipos negativos, mudança na direção de uma liderança autocrática e redução da habilidade de buscar outras perspectivas. E o lado positivo é composto de ideias com mais consideração e cuidado com as novas ideias, uma maior atenção nos problemas maiores, que possuem maior probabilidade de inovação e melhoria do acompanhamento do desempenho. (BARON, 1986).

As características positivas correspondem na geração de diferentes opiniões, tendo como objetivo soluções inovadoras, criativas que favoreçam a tomar decisões e a adotar atitudes adequadas e positivas diante das adversidades; torna o clima organizacional agradável; contribuir para as tarefas serem bem executadas; permite reconhecer problemas ignorados e facilitar a coesão e lealdade; incentiva a inovação, geram mudanças e adaptações; as fraquezas organizacionais são descobertas; facilita formar alianças para ganhar um conflito específico e eliminar as tensões (BACAL, 2004).

Entretanto, a visão negativa dos conflitos, considera alguns aspectos que se apresentam com frequência nas organizações, como por exemplo: desvio de atenção dos objetivos; enfatizar as diferenças existentes nos grupos dificultando a comunicação e a cooperação; pode gerar desgaste emocional e sentimentos de hostilidades, desconfianças, comportamentos irresponsáveis; criar ambientes organizacionais ruins; afetar negativamente os relacionamentos; causar a destruição da carreira de alguma pessoa; reduzir o desempenho

da organização; provoca atrasos e impasses nas decisões; reduz a motivação; consome tempo e muita energia; causam situações específicas de disputas (MARTINELLI, 2008).

Entretanto, conforme a existência dos conflitos sendo positivo ou negativo, observa-se que o conflito possui níveis conforme as situações do dia a dia na organização: baixo, moderado e alto.

A consequência decorrente de uma situação conflituosa não é negativa nem positiva, se analisada isoladamente. Para estabelecer qual é a possibilidade da consequência, faz-se necessário analisar as partes envolvidas no processo do conflito, averiguar quanto às suas motivações, reações aos resultados e vontade para aceitar a nova situação proposta. O ambiente empresarial competitivo tende provocar situações conflituosas, que precisam ser bem direcionadas para potencializar as consequências positivas, e o sentimento requerido para que o conflito tenha consequências positivas é a cooperação.

Muito importante entender que gerir conflitos não significa acabar com eles, gerir significa tirar proveito do conflito para resultar em algo a favor resultando em progresso. ESTEVES (2002: p. 22), citando Follett (1982), salienta "como o conflito – diferença - está aqui no mundo, e como não podemos evitá-lo nós devíamos, eu acho usá-lo. Em vez de condená-lo devíamos pô-lo para trabalhar a nosso favor". (tradução do autor).

Os autores Adler e Towne (2002) classificam os comportamentos das pessoas diante do conflito, de "estilos pessoais de conflito", como: assertivo, indireto, agressivo passivo, agressivo direto e não assertivo. Os autores deixam claro que não existe estilo bom ou ruim e sim o estilo mais apropriado diante das situações apresentadas. Existem sim alguns estilos que apresentam características mais positivas do que os outros. Os fatores é que irão determinar qual estilo deve ser utilizado, como: o relacionamento entre as partes, a situação encontradas, quem é a outra parte e quais são seus objetivos.

Para reduzir as consequências negativas do conflito, devido à sua direção competitiva, é necessário que se descubram objetivos sobre os quais os grupos estejam de acordo para que recomponham a comunicação. Uma forma é os grupos focarem suas energias para um mesmo inimigo que seja fora da organização, identificar um inimigo comum para os grupos competidores, exemplo como um concorrente da empresa, seria uma forma de reduzir as consequências negativas da competição. Outra forma também consiste em responsabilizar o grupo por uma tarefa nova que exija a cooperação entre eles. (SCHEIN, 1969).

Então o conflito pode ser positivo ou negativo, nos tempos de hoje é inevitável e sempre evidente, precisa-se compreendê-lo e saber lidar com ele sendo fundamental para o sucesso pessoal e da organização.

3 METODOLOGIA

Buscando alcançar os objetivos propostos para o presente estudo, foi necessário estabelecer alguns procedimentos metodológicos. Conforme Bruyne, Herman e Shoutheete (1977 apud Correia, 2004, p. 100) “a metodologia deve explicar não apenas o produto da investigação científica, mas principalmente seu próprio processo, pois suas exigências não são de submissão estrita a procedimentos rígidos, mas antes de fecundidade na produção de resultados”.

Richardson (1985) define o método em pesquisa à seleção de procedimentos sistematizados, a fim de descrever e explicar determinado fenômeno. Neste sentido, com o suporte da fundamentação teórica, foram elaborados os procedimentos metodológicos do presente estudo, a fim de nortear de forma clara e coerente a análise do problema de pesquisa.

A metodologia foi dividida da seguinte forma: classificação da pesquisa; questões de pesquisa; sujeitos da pesquisa e coleta dos dados.

A pesquisa classifica-se quanto à natureza; quanto à abordagem; quanto aos objetivos e, quanto aos procedimentos técnicos.