5.3.1 Características Demográficas
As características demográficas objeto de estudo foram: sexo, cargo, idade, tempo de serviço, se estava empregado antes de ocupar o cargo atual, se já era servidor da RFB e localidade de trabalho. Nesta seção as variáveis sexo e cargo serão analisadas com mais detalhes, enquanto as demais serão consideradas apenas em relação às variáveis de resultado estudadas nesta pesquisa.
As variáveis idade e tempo de serviço (experiência profissional) não indicaram correlação (r) significante com a satisfação, contrariando as expectativas. Considerando que o processo seletivo não é discriminatório (quanto ao sexo, idade e universidade de origem, por exemplo) e não há exigência de experiência prévia (CÔRTES E SILVA, 2006), esperava-se que as pessoas com mais idade, e aquelas sem experiência profissional, mais propensas a sofrerem discriminação no mercado privado, apresentassem níveis maiores de satisfação.
O fato do servidor estar empregado ou não antes de assumir o cargo atual também não apresentou correlação (r) significante com as principais variáveis de estudo: socialização, cumprimento das expectativas, satisfação e comprometimento.
Em relação ao gênero foram realizados sucessivos Testes T para duas amostras diferentes, com o objetivo de identificar se havia diferenças significantes nos resultados. As tabelas constantes do Anexo IV foram montadas a partir dos outputs do SPSS e apresentam os testes de homogeneidade de variâncias (Levene) e o teste t-Student de comparação das médias das duas amostras. O teste de Levene presta-se a verificar se as variâncias dos dois sub-grupos podem ser consideradas homogêneas ou diferentes. Se p-value > 5%, afirma-se que a variabilidade é apenas devida a causas aleatórias. Porém, se p-value < 5%, pode-se concluir que as variâncias não são homogêneas. A partir daí aplica-se o teste t-Student, para saber se as médias das duas amostras são estatisticamente diferentes (se p-value < 5%).
Interessante notar que as mulheres apresentaram uma média significantemente maior do que a dos homens em relação a três das dimensões das expectativas: lealdade (sig = ,004; X M = -,0383; X F = ,1602), desenvolvimento/desempenho (sig = ,007; X M = -,0313; X F = ,1510) e estabilidade (sig = ,000; X M = -,0365; X F = ,2294), mesmo assumindo, neste último caso, que as variâncias não são homogêneas.
Relativamente às três dimensões da motivação para fazer concurso público, as médias das mulheres foram significativamente maiores do que as dos homens em todas elas: Pessoal
(sig = ,001; X M = ,0103; X F = ,1976), Carreira (sig = ,010; X M = -,0248; X F = ,1520) e Imagem da RFB (sig = ,020; X M = -,0188; X F = ,1323).
As mulheres apresentam média significantemente menor do que a dos homens para os fatores Intenção de Mobilidade (sig = ,024; X M = ,0580; X F = -,1057) e Sair para a Iniciativa Privada (sig = ,000; X M = ,0286; X F = -,2178) que, em conjunto, podem sinalizar diferenças importantes nos comportamentos das mulheres e seus reflexos nas variáveis de resultado devem ser observados ao longo do tempo.
Em relação às principais variáveis estudadas nesta dissertação (cumprimento do contrato psicológico, pelo servidor e pela RFB, satisfação com o trabalho e as três dimensões do comprometimento) não há diferenças significantes em função do sexo do servidor.
Já em relação aos respondentes que já eram servidores da RFB houve diferenças significantes nas médias das respostas, em comparação com aqueles que não eram servidores da RFB, nas variáveis comprometimento instrumental (sig = ,027; X S = ,1753; X N = -,0327) e na dimensão organizacional da socialização (sig = ,000; X S = ,3142; X N = -,0491).
No que se refere ao cargo também foram realizados sucessivos Testes T para duas amostras diferentes, com o objetivo de identificar se havia diferenças significantes nos resultados entre os dois cargos estudados. As tabelas constantes do Anexo V foram montadas a partir dos outputs do SPSS e apresentam os testes de homogeneidade de variâncias (Levene) e o teste t-Student de comparação das médias das duas amostras.
Os resultados indicam que não há diferenças significantes nas médias das respostas de Auditores e Analistas, em todas as dimensões das expectativas iniciais e da motivação em fazer concurso público. Isso significa que os motivos que levaram os novos servidores a prestarem concurso público, bem como suas expectativas iniciais, são similares, independente do cargo.
O fator Intenção de Permanecer apresenta diferença significante (sig = ,009; X AFRF = ,1071; X ATRF = -,0759) entre as médias de Auditores e Analistas. Este fator é composto por três quesitos que tratam da intenção do servidor em permanecer no cargo, na organização e se tem planos de fazer outro concurso público. Da análise pode-se concluir que a intenção de permanência dos Auditores é significantemente maior do que a intenção dos Analistas.
Para a medida de socialização há diferença significante (sig = ,017; X AFRF = -,0543; X ATRF = ,1042) na média de respostas para a dimensão tarefas/grupo de trabalho da
tarefas/grupo de trabalho, é significantemente maior do que o grau apresentado pelos Auditores. Na dimensão organizacional os Analistas também apresentaram média superior a dos Auditores, porém sem significância.
Em relação à variável comprometimento, pelos resultados das análises conclui-se que os Auditores apresentam um grau significantemente maior do que os Analistas nas três dimensões: afetiva (sig = ,066; X AFRF = ,1268; X ATRF = ,0123), normativa (sig = ,000; X AFRF = ,2054; X ATRF = ,1456) e instrumental (sig = ,000; X AFRF = ,1556 ; X ATRF = -,1103).
Quanto à satisfação, os resultados não apontam diferenças significantes nas médias das respostas dos dois cargos. O mesmo ocorre em relação à percepção de cumprimento do contrato psicológico, tanto pela RFB quanto pelos próprios servidores, em que pese os Analistas apresentarem médias superiores aos Auditores, neste caso.
Por fim, resta trazer os efeitos da localidade de trabalho sobre a satisfação e o comprometimento. Inicialmente os novos servidores foram lotados em unidades localizadas em cidades assim classificadas: capital (1), fronteira (2) ou interior (3). Todas as tabelas utilizadas para a análise deste item compõem o anexo VI.
Como, neste caso, a amostra foi dividida em três partes, para decidir se há ou não diferenças significantes entre as médias dos três grupos realizou-se a análise de variância (ANOVA). O primeiro teste foi em relação às três dimensões do comprometimento.
Preliminarmente foi necessário verificar se as variâncias em cada um dos grupos eram homogêneas, ou seja, se a variabilidade é devida somente a causas aleatórias. Para isso, utilizou-se o teste de homogeneidade de variâncias de Levene e, como para os três grupos o p-value (sig) é maior que 5%, conclui-se que as variâncias são homogêneas.
Em seguida procedeu-se à análise de variância (ANOVA) dos subgrupos (capital, fronteira e interior) em relação a cada uma das dimensões do comprometimento. Assim, por exemplo, é possível verificar se há diferenças significantes entre as médias dos três subgrupos em relação ao comprometimento afetivo.
Para o comprometimento afetivo o p-value (sig = ,003) é menor que ,05 (5%). Logo, conclui-se que há diferenças significantes no grau de comprometimento afetivo em função da localidade de trabalho. Porém, tanto para a dimensão normativa (sig = ,614) quanto para a instrumental (sig = ,566) o p-value é maior do que 5%. Como consequência, conclui-se que não existem diferenças significantes, em decorrência da localidade de trabalho, nos graus de comprometimento normativo e instrumental.
Para se identificar quais são as médias dos subgrupos que são estatisticamente diferentes foram comparadas as médias dos três subgrupos (entre elas) em relação ao comprometimento afetivo. Para tanto utilizou-se o teste Tuckey-HSD (Honnestly Significant Difference).
Com os resultados é possível concluir, em relação ao grau de comprometimento afetivo, que a média da localidade 1 é significantemente diferente da localidade 2 (sig = ,025, ou seja, p-value < 5%), mas não é significantemente diferente da localidade 3 (sig = ,714, ou seja, p-value > 5%). Já a média da localidade 2 é significantemente diferente da localidade 3 (sig = ,004, ou seja, p-value < 5%).
Os resultados indicam também que os servidores lotados em região de fronteira apresentam um grau de comprometimento afetivo significantemente menor (X = -,0965) do que o grau dos servidores das capitais ( X = ,0991) e do interior ( X = ,1561), ou seja, é menor o desejo de permanecer.
Em relação à satisfação com o trabalho o teste de Levene apontou que as variâncias são homogêneas (sig = ,870) e a análise de variância (ANOVA) dos subgrupos (capital, fronteira e interior) levou à conclusão de que há diferenças significantes entre as médias dos três subgrupos em relação ao grau de satisfação, em função da localidade de trabalho (sig = ,004). A média da localidade 1 é significantemente diferente da localidade 2 (sig = ,032), mas não é significantemente diferente da localidade 3 (sig = ,690). Já a média da localidade 2 é significantemente diferente da localidade 3 (sig = ,004).
Portanto, conclui-se que os servidores lotados em região de fronteira ( X = -,1345) apresentam um grau de satisfação com o trabalho significantemente menor do que o grau dos servidores das capitais ( X = ,0667) e do interior ( X = ,1307).
5.3.2 Fatores que Motivaram a Decisão ae Fazer Concurso para a RFB
A partir do conceito de que o marco inicial do processo de construção do contrato psicológico é anterior ao próprio processo seletivo, e tem continuidade após a formação do vínculo profissional, influenciando o comportamento do empregado (ROUSSEAU, 1996), optou-se por investigar a motivação dos servidores para fazerem concurso público para a RFB. O quadro a seguir apresenta as médias de cada resposta. Entre parênteses, a dimensão em que se enquadra cada quesito:
Tabela 14: Média das respostas dos motivos que levaram a fazer concurso para a RFB.
Fatores que motivaram a decisão de fazer concurso público para a RFB Média A segurança / estabilidade que um cargo público proporciona (Pessoal) 4,746
Os bons salários / benefícios pagos na RFB (Pessoal) 4,742
Uma melhor qualidade de vida / possibilidade de gerenciamento do tempo
(Pessoal) 4,63
A possibilidade de crescimento / carreira (Carreira) 4,32
A relevância do trabalho da RFB para a sociedade (Imagem RFB) 4,30
O bom nível de qualificação das pessoas que integram os quadros da RFB
(Imagem RFB) 4,26
A imagem da RFB perante a sociedade (Imagem RFB) 4,09
A RFB é um órgão que investe nas pessoas (treinamento / desenvolvimento)
(Carreira) 4,016
A RFB é uma organização flexível / inovadora (Imagem RFB) 4,013
O trabalho técnico realizado pela RFB (Imagem RFB) 3,81
A RFB é uma instituição que se preocupa com o indivíduo (Imagem RFB) 3,52 Dificuldade de alocação no mercado de trabalho privado (Pessoal) 3,45
Influência da família / amigos (Pessoal) 2,67
As três respostas que alcançaram as melhores médias integram a dimensão Pessoal: salário, estabilidade e qualidade de vida. Para saber se é significante a diferença entre as médias destas 3 perguntas e as das demais perguntas realizou-se o Teste T para duas amostras emparelhadas, onde cada uma das médias dos quesitos 1, 4 e 7 foi testada isoladamente com cada uma das demais perguntas. As tabelas com os resultados integram o anexo VII desta dissertação.
Para o teste foi utilizado um intervalo de confiança de 95%. Como o nível de significância (p-value) em todos os casos foi menor do que α=5% (sig-2-tailed = ,000), conclui-se que as médias dos itens 4, 1 e 7 são significativamente diferentes das médias dos demais itens.
Portanto, pode-se afirmar que dentre os fatores que interferem na decisão de realizar concurso público, aqueles relativos a salário, estabilidade e qualidade de vida (Dimensão Pessoal) são os mais influentes.