O tema ocupa lugar central nas pesquisas sobre as organizações (CUNHA, 2007) e sinteticamente pode ser conceituado como o laço psicológico que une as pessoas às organizações (MEYER e ALLEN, 1991) e que influencia suas atitudes e comportamentos. De outra forma pode-se dizer que o comprometimento com uma instituição envolve a identificação do funcionário com ela e a intenção de se manter como integrante de seus quadros (FLAUZINO e BORGES-ANDRADE, 2008).
Neste sentido, interessante citar os conceitos desenvolvidos por Mowday et al. e Becker (citados por Meyer et al., 1989, p. 152). Para os primeiros, comprometimento é "a força da identificação e do envolvimento de um indivíduo com uma organização em particular", enquanto para o segundo é "a tendência a se engajar em uma linha consistente de atividade, em função do custo percebido de agir em contrário".
A partir destas definições pode-se identificar que havia divergências quanto aos elementos integrantes do constructo (ver, por exemplo, JAROS et al., 1993). Porém, as pesquisas realizadas na década de 90 deram bastante atenção ao tema e reconheceram que se tratava de um constructo multidimensional, validando a teoria proposta por Allen e Meyer (MEYER et al., 2002; CUNHA et al., 2007). Para um resumo da evolução do conceito de comprometimento organizacional ver Bastos, Brandão e Pinho (1997) e Medeiros e Enders (1998).
Os trabalhos desenvolvidos por Allen e Meyer (ALLEN E MEYER, 1990; MEYER et al., 1989; MEYER E ALLEN, 1991), revisando as pesquisas até então realizadas, apontavam para um conceito multidimensional, com três componentes: afetivo, instrumental e normativo.
A dimensão afetiva pode ser traduzida como o vínculo emocional associado à idéia de identificação, de lealdade, de orgulho e desejo de pertencer. O comprometimento instrumental resulta na permanência do indivíduo em função dos custos e benefícios associados a sua saída, que demandaria sacrifícios econômicos, sociais ou psicológicos. Já a dimensão normativa reflete um sentimento de dever, a partir da identificação e internalização dos valores e objetivos da instituição (BASTOS, BRANDÃO E PINHO, 1997).
Para melhor ilustrar a distinção entre os três elementos do comprometimento organizacional, abaixo é reproduzido um quadro elaborado por Cunha et al. (2007, p. 225), a partir do trabalho de Allen e Meyer (1990, 1993, 1996):
Quadro 6: As dimensões do comprometimento organizacional
Categorias Caracterização A pessoa permanece na organização porque Estado psicológico Afetivo
Grau em que o colaborador se sente emocionalmente ligado, identificado e envolvido na organização
...sente que quer
permanecer Desejo
Normativo
Grau em que o colaborador possui um sentido da obrigação (ou dever moral) de permanecer na organização
...sente que deve
permanecer Obrigação
Instrumental (ou calculado)
Grau em que o colaborador se mantém ligado à organização devido ao reconhecimento dos
custos associados com a sua saída
da mesma. Este reconhecimento pode advir da ausência de alternativas de emprego, ou do sentimento de que os sacrifícios pessoais gerados pela saída serão elevados.
...sente que tem
necessidade de
permanecer
É conveniente ressaltar que estas três dimensões não são excludentes, ou seja, podem estar presentes, concomitantemente, no indivíduo. Assim, por exemplo, mesmo que um empregado perceba que não há alternativas de emprego em outra instituição, ele pode estar ligado afetivamente e/ou ter um forte sentimento de lealdade em relação ao seu empregador (CUNHA et al., 2007). Cada uma das dimensões caracteriza a ligação dos indivíduos com a organização, é influenciada por diversos fatores, como o processo de socialização organizacional (antecedente), e influencia de alguma forma o comportamento do indivíduo como, por exemplo, a decisão de permanecer na instituição (consequente).
Cunha et al. (2007, p. 226) apontam que "a vontade dos indivíduos de contribuir para os objetivos organizacionais parece ser influenciada pela natureza do laço psicológico que os liga à organização".
Na mesma direção, Meyer et al. (1989) afirmam que na relação entre comprometimento e performance no trabalho, por exemplo, o fator determinante é a natureza do comprometimento. Há diversos trabalhos que correlacionam comprometimento com desempenho profissional, apontando que empregados que são comprometidos afetivamente tendem a ter um desempenho superior aos demais (MOWDAY, PORTER e DUBIN, 1974; STEERS, 1977), ao passo que aqueles funcionários que são instrumentalmente comprometidos apresentam correlação negativa com o desempenho (MEYER et al., 2002).
As pesquisas apontam que o comprometimento influencia, por exemplo, no absenteísmo, na decisão de mudar de emprego e no desempenho (por exemplo, MEYER et al., 2002; MOWDAY, PORTER e DUBIN, 1974; STEERS, 1977). Para resumir a importância do estudo do comprometimento organizacional, o quadro 7 reproduz parcialmente o trabalho elaborado por Cunha et al.(2007, p. 229), indicando as correlações entre o comprometimento (como antecedente) e algumas variáveis, sintetizando diversos estudos (ver p. 229, nota de rodapé 99). Os sinais representam a direção das correlações, sendo que dois sinais juntos significam que a correlação é mais forte.
Estes resultados apontam para a centralidade do estudo do comprometimento no meio organizacional e para a importância de se entender o que influencia o grau de comprometimento. Assim, nesta dissertação pretende-se mudar o foco, considerando o comprometimento como variável de resultado, onde suas três dimensões são consideradas como variáveis dependentes, ou seja, pretende-se estudar os efeitos que determinados fatores provocam no grau de comprometimento como, por exemplo, socialização e cumprimento do contrato psicológico (pela instituição e pelo próprio servidor).
Quadro 7: Consequentes do comprometimento
Variáveis correlacionadas Comprometimento
Afetivo Normativo Instrumental
Intenções de abandonar a organização - - - - -
Absenteísmo - 0 0
Comportamentos de negligência - - - +
Comportamentos de cidadania
organizacional e outros extra-papel + + + -
Desempenho + + + -
Atitudes favoráveis perante a mudança + + -
Meyer, Allen e Smith (1993) afirmam que cada uma das dimensões do comprometimento é influenciada por diferentes antecedentes, e cada um destes provoca efeitos de diferentes magnitudes nas dimensões. Cunha et al. (2007, p. 230) elaboraram quadro resumo dos estudos (ALLEN E MEYER, 1996; REGO et al., 2004; WAYNE, SHORE E LIDEN, 1997) que apontam correlações entre alguns antecedentes e as dimensões do comprometimento:
Quadro 8: Antecedentes do comprometimento organizacional (reprodução parcial)
Antecedentes Comprometimento
Afetivo Normativo Instrumental
Satisfação no trabalho + + + - Apoio organizacional + + 0 Oportunidades de aprendizagem e desenvolvimento pessoal + + 0 Liderança transformacional ++ + 0 Apoio do superior ++ 0 Percepções de justiça ++ + - Comportamentos políticos -- 0 Funções desafiantes ++ + -