As Dimensões da Socialização

Outro enfoque que pode ser aplicado à socialização diz respeito às dimensões do processo, também chamadas de conteúdos ou domínios de aprendizagem, ou seja, o que os indivíduos aprendem de fato. O seu estudo e compreensão tem grande valia para as organizações (CUNHA et al. 2007), pois:

1) ajuda a entender a relação entre a aquisição dos conhecimentos de cada dimensão e seus efeitos sobre as atitudes dos indivíduos;

2) ajuda na identificação de quais aspectos da socialização devem ser melhor abordados (quais foram bem apreendidos pelos empregados e quais necessitam de reforço), considerando que as dimensões são relativamente independentes, o que significa que o conhecimento de um conteúdo não está relacionado, nem pressupõe, o dos demais (CHAO et al., 1994).

Em que pese a existência de diferentes classificações, tradicionalmente são apontadas 4 dimensões da socialização (por exemplo, OSTROFF E KOSLOWSKI, 1992; FELDMAN, 1981) que contêm os aspectos relevantes do processo, com foco na aquisição de informações: tarefas relacionadas ao trabalho (ou domínio das tarefas, que reflete o conteúdo das tarefas, as

atribuições e prioridades do trabalho, dentre outras características) papéis de trabalho (ou domínio do papel, que foca nos comportamentos apropriados para a função e nas suas fronteiras de autoridade e responsabilidade), processos grupais (ou domínio do grupo, que aborda a interação com os colegas de trabalho e as normas e valores do grupo, por exemplo) e atributos organizacionais (ou domínio organizacional, que inclui as políticas, os valores, a missão, o estilo de liderança e linguagens especiais da organização).

Chao et al. (1994), com base nas estruturas descritas por Schein (1968), Feldman (1981) e Fischer (1986), postulam que a socialização trata não só da aprendizagem de conteúdos, mas também dos processos de ajuste do indivíduo a seu papel institucional e, por isso, apontam que a socialização organizacional possui 6 dimensões: proficiência de desempenho (das tarefas diretamente relacionadas ao seu trabalho), pessoas (bom relacionamento com os demais membros da organização), política (compreensão das relações políticas e estruturas de poder na instituição), valores e metas organizacionais (compreensão do que é importante para a organização), linguagem (conhecimento do vocabulário técnico e dos jargões institucionais e do grupo de trabalho) e história (da organização, aí incluídos costumes, tradições e rituais, e também a história de alguns membros especiais).

Taormina (1997), por sua vez, identifica a existência de 4 dimensões (esferas de influência ou atividade), cada uma englobando diversas áreas de conteúdo e operando de forma contínua, concomitante e sobreposta. A sobreposição de dimensões significa que determinado conhecimento pode estar presente em mais de uma dimensão e cada uma das dimensões inclui as perspectivas do conteúdo e do processo (de aprendizagem).

São as seguintes as dimensão da socialização propostas por Taormina: formação (desenvolvimento de competências e habilidades requeridas para o desempenho de determinadas tarefas), compreensão (medida em que um funcionário compreende plenamente e aplica o conhecimento sobre seu trabalho, seu grupo de trabalho, a organização e sua cultura), suporte dos colegas (corresponde ao amparo emocional, moral e material provido pelos colegas de trabalho, com o objetivo de aliviar a ansiedade, o medo ou a dúvida do novo funcionário) e perspectivas de futuro (a medida em que um empregado percebe um futuro promissor na organização, ou seja, que identifica pontos atrativos da organização, que satisfaçam suas necessidade, desejos ou ambições).

Especificamente quanto à dimensão de "suporte dos colegas", Taormina enfatiza que se trata de um suporte social, e não de um processo de aquisição de informação. Neste sentido, o suporte dos colegas é uma dimensão primariamente relacionada com as necessidades emocionais dos novos funcionários.

Neste estudo, porém, adotou-se a classificação proposta por Haueter, Macan e Winter (2003), segundo a qual há 3 dimensões ou domínios na socialização organizacional relativas: à organização, ao grupo de trabalho e às tarefas. Em todas estas dimensões são considerados tanto o conhecimento concreto quanto o conhecimento dos papéis esperados.

Haueter et al. rejeitam a ideia de sobreposição (overlap) das dimensões e incluem o conhecimento da história, política, linguagem, valores e metas para cada um dos 3 níveis de análise (KLEIN E WEAVER, 2000; SAKS E ASHFORTH, 1997) propostos. Assim, a socialização não resulta somente no conhecimento concreto da organização, do grupo de trabalho e das tarefas, mas também no ajuste do indivíduo e na compreensão de como deve se comportar em cada um dos três domínios.

As dimensões da socialização, propostas por Haueter et al., podem ser sintetizadas assim:

a) Organização: ocorre à medida em que o novo empregado aprende os valores, metas, regras, políticas, costumes e linguagem da organização (MORRISON, 1993; SCHEIN, 1971);

b) Grupo de trabalho: é concretizada conforme o indivíduo aprende particularidades sobre o seu grupo de trabalho e os comportamentos associados às regras, valores e metas deste grupo (FELDMAN, 1981; OSTROFF E KOZLOWSKI, 1992);

c) Tarefa: implica a aquisição de conhecimento sobre a tarefa, sobre como se comportar na execução de tarefas relevantes e como interagir com os demais colegas no desempenho de tarefas específicas (CHAO et al., 1994; MORRISON, 1993).

O quadro 4 foi elaborado com o objetivo de sintetizar as diferentes teorias sobre as dimensões da socialização organizacional, apresentadas nesta seção. Porém, independente da classificação adotada, as dimensões apresentam características próprias e momentos distintos de aprendizagem (FELDMAN, 1981). Assim, o estudo das relações entre os resultados diretos da socialização e as diferentes táticas, ou as dimensões priorizadas, auxilia não só no entendimento do processo como um todo, mas também na definição de quais estratégias são mais eficazes para os fins propostos.

Quadro 4: Dimensões da socialização organizacional

Ostroff e Koslowski Chao et al. Taormina Haueter, Macan e Winter

Tarefas relacionadas ao trabalho (domínio

das tarefas)

Proficiência de

desempenho Formação Tarefa

Processos grupais (domínio do grupo)

Pessoas Suporte dos

colegas

Grupo de Trabalho Linguagem

Compreensão Papéis de trabalho

(domínio do papel) História Atributos organizacionais (domínio organizacional) Organização Política Valores e metas organizacionais

(sem equivalente) (sem equivalente) Perspectivas de

futuro (sem equivalente)

Elaborado pelo autor