A construção dos instrumentos para coleta dos dados teve por base os trabalhos desenvolvidos por Boswell et al (2009) e Côrtes (2005), com algumas adaptações e inclusões feitas pelo autor desta dissertação, com o objetivo de atender às peculiaridades da RFB. Porém, como regra optou-se pela adoção de questionários já testados empiricamente e que, portanto, apresentam validade e confiabilidade quanto à medição dos constructos. A seguir é detalhada a construção do 1º questionário (Anexo I), aplicado no dia da posse dos servidores (T0).
Inicialmente os respondentes deveriam informar os seguintes dados:
a) Nome (que foi associado ao CPF no momento da entrada de dados no SPSS); b) Idade;
c) Cargo (Auditor-Fiscal ou Analista-Tributário);
d) Unidade de lotação - o que possibilitou identificar o Estado e a localidade de trabalho (se capital, interior ou fronteira);
e) Tempo de experiência profissional anterior (em anos) - a partir das respostas foi possível identificar quem estava iniciando sua primeira experiência profissional.
Fatores que motivaram a sua decisão de fazer concurso público para a Receita Federal do Brasil (RFB): esta parte é composta por 13 itens adaptados a partir dos resultados
obtidos por Côrtes (2005), tendo como exemplos "A segurança / estabilidade que um cargo público proporciona" e "A possibilidade de crescimento / carreira" (onde 1 = de modo algum e 5 = em grande medida).
Questões relativas ao emprego anterior: esta medida tem o objetivo de identificar o
grau de satisfação com o emprego anterior e é composta por 4 itens construídos pelo autor, dentre os quais podemos citar: "Eu estava plenamente satisfeito com o meu emprego anterior" (onde 1 = de modo algum e 5 = em grande medida). Como esta parte do questionário deveria
ser preenchida apenas por quem estava empregado e pediu demissão/exoneração/vacância para assumir o cargo, foi possível estabelecer quem estava empregado e quem estava desempregado naquele momento.
Expectativas iniciais dos servidores: a partir do "Inventário do Contrato
Psicológico", desenvolvido por Rousseau (2000), são utilizados 20 itens com o objetivo de medir as expectativas iniciais dos novos servidores. Como exemplo temos "Possibilitar o meu progresso dentro da organização" e "Demonstrar preocupação com o meu bem-estar no longo prazo" (onde 1 = de modo algum e 5 = em grande medida).
A análise do contrato psicológico pode ter como foco 3 pontos: o conteúdo, as características ou a avaliação das mudanças no grau de seu cumprimento (ROUSSEAU E TIJORIWALA, 1998). Este trabalho terá enfoque nas expectativas dos novos servidores, abordando o conteúdo e seus efeitos sobre as variáveis de resultado satisfação e comprometimento (na percepção dos servidores). Por isso, foram inseridas as questões relativas a 5 dimensões propostas por Rousseau (2000): desempenho, desenvolvimento, estabilidade, lealdade e limites.
Intenção de permanência e mobilidade dos servidores: composta por 7 itens esta
parte foi construída integralmente pelo autor com a intenção de medir uma característica peculiar da RFB que é a intenção de seus servidores de mudarem de local de trabalho. Como exemplo tem-se: "Assim que possível eu pretendo ser removido para outra cidade" e "Eu estou satisfeito com minha unidade de lotação inicial" (onde 1 = de modo algum e 5 = em grande medida).
Fatores que poderiam levar a uma eventual decisão de sair da RFB: elaborada e
adaptada a partir de Côrtes (2005), a última parte do 1º questionário é composta por 8 itens, dentre os quais pode-se citar como exemplos: "Se a RFB não oferecer condições para crescimento na carreira" e "Se a RFB não oferecer condições para o desempenho de minhas atribuições" (onde 1 = de modo algum e 5 = em grande medida).
O 2º questionário (Anexo II), aplicado 6 meses após a posse dos servidores (T1), é composto de 4 partes construídas conforme abaixo descrito. Porém, antes do preenchimento das questões que integram estas 4 partes, os respondentes deveriam prestar as seguintes informações:
a) Número do CPF - o que possibilitou a associação das respostas dos 2 questionários (T0) e (T1);
c) Área de atuação na RFB.
Socialização organizacional: para identificar a extensão da socialização dos novos
servidores utilizou-se, como ponto de partida, o questionário desenvolvido por Haueter, Macan e Winter (2003), Newcomer Socialization Questionnaire (NSQ), que mede três dimensões da socialização de novos empregados: a organização, o grupo de trabalho e a tarefa. O questionário original é composto por 35 questões que medem estas dimensões: 12 focam no nível organizacional, outras 12 referem-se ao domínio do grupo de trabalho e 11 se propõem a medir a dimensão das tarefas. Porém, nesta pesquisa adotou-se uma versão reduzida, com 17 questões, sendo 7 sobre a organização, 5 sobre o grupo de trabalho e 5 sobre as tarefas. Pode-se citar como exemplos: "Eu conheço a estrutura da RFB", "Eu sei quais são os objetivos / metas do meu grupo de trabalho e como ele contribui para os objetivos / metas da organização" e "Eu sei como realizar as tarefas que compõem o meu trabalho" (onde 1 = discordo totalmente e 5 = concordo totalmente).
Satisfação com o trabalho: para a elaboração da medida de satisfação com o trabalho
foi utilizado o instrumento Job Diagnostic Survey (JDS), desenvolvido por Hackman e Oldham (1974, 1975), a partir do qual foram adaptados 7 itens como, por exemplo: "Estou satisfeito com o valor do salário e demais benefícios que eu recebo" e " Estou satisfeito com o tipo de trabalho que eu faço na RFB" (onde 1 = discordo totalmente e 5 = concordo totalmente).
Cumprimento do contrato psicológico: para a identificação da percepção dos novos
servidores em relação ao grau de cumprimento dos compromissos, tanto por eles quanto pela organização, foram utilizados e adaptados dois pares de itens de Rousseau (2000): "Em geral, eu tenho cumprido meu compromisso com a RFB" e "Em geral, eu tenho sido fiel às promessas feitas à Instituição" (cumprimento pelo servidor), "Em geral, a RFB tem cumprido os compromissos dela comigo" e "As minhas expectativas iniciais, em geral, foram atendidas" (cumprimento pela RFB), onde 1 = discordo totalmente e 5 = concordo totalmente.
Comprometimento organizacional: para medir o grau de comprometimento
organizacional dos novos servidores foi utilizado o instrumento construído (traduzido) e validado por Medeiros e Enders (1998), a partir do modelo de três componentes desenvolvido por Meyer e Allen (1991). O instrumento é constituído por 13 itens como, por exemplo: "A Receita Federal merece minha lealdade", "Eu me sentiria culpado se deixasse minha organização agora" e "Mesmo se eu quisesse, seria muito difícil para mim deixar minha organização agora" (onde 1 = discordo totalmente e 5 = concordo totalmente).
Considerando que boa parte das questões adotadas no trabalho estavam originalmente em idioma inglês, na tradução para o português seguiu-se esta metodologia:
a) A tradução inicial foi realizada pelo autor deste trabalho e validada por uma servidora da RFB, bilíngue (que antes de se tornar servidora pública exercia a profissão de professora de inglês) e ciente do objetivo do trabalho;
b) Posteriormente, a versão em português foi submetida à retrotradução (back-
translation) para o inglês por dois profissionais bilingues, que não tinham conhecimento do objetivo da pesquisa. Um deles é servidor da RFB e antes de assumir o cargo público, também era professor de inglês e autor dos livros didáticos de um dos principais cursos de inglês no País. O outro profissional é professor de inglês há mais de 20 anos;
c) Em seguida, outros dois profissionais bilingues (um professor de inglês e um psicólogo), analisaram comparativamente a versão original dos questionários e a versão retro traduzida, para verificar a equivalência semântica. Estes dois profissionais tinham conhecimento dos objetivos da dissertação, sendo que o psicólogo compreende os constructos trabalhados.
5 ANÁLISE DOS DADOS
Este capítulo ter por escopo apresentar os dados obtidos, suas validações, os resultados das análises estatísticas e testar as hipóteses propostas.
Uma vez coletados (T0 e T1) os dados foram tratados inicialmente pela técnica de análise fatorial, com a utilização do método dos componentes principais e rotação varimax, para a determinação dos fatores ou dimensões de cada constructo. Os valores faltantes (missing values) foram substituídos pela média geral do item.
Os itens com carga fatorial inferior a 0,4 foram retirados (FIELD, 2009) e só foram mantidos na estrutura os fatores com eigenvalues maiores do que 1 (critério de Kaiser). Uma vez definidos os itens de cada fator foi realizado o teste de confiabilidade (alfa de cronbach) para cada constructo e suas dimensões. A seguir esta etapa da análise será apresentada com mais detalhes. O anexo VIII apresenta as estatísticas descritivas básicas (média e desvio- padrão) e as correlações entre as variáveis de estudo.
A multiplicidade de fatores explicativos das principais variáveis comportamentais sugere a adoção de modelos multivariados para examinar estes relacionamentos complexos (ABBAD E TORRES, 2002). Assim, por se tratar de estudo confirmatório, adotou-se o método da regressão hierárquica para validar o modelo teórico adotado. Como critérios complementares para a regressão hierárquica adotou-se um intervalo de confiança de 95%, foram excluídos os outliers, assim considerados aqueles valores maiores do que três desvios- padrões em relação à média, e os valores faltantes (missing values) foram substituídos pela média dos demais itens. Os resultados consolidados estão na tabela 15.