Antecedentes do clima organizacional

O clima organizacional sofre a influência de variáveis que o antecedem e se relacionam com os vários tipos de clima que permeiam o ambiente da empresa. Estes antecedentes podem ser a nível individual, grupal ou organizacional, os quais são apresentados em alguns estudos encontrados na literatura.

2.2.1. Antecedentes a nível individual

Foram encontradas poucas pesquisas que analisavam o impacto das características dos empregados sobre o clima organizacional (Mayhew, Grunwald, & Dey, 2006) . Características como sexo, idade, escolaridade, nível de posição e classe social (Kuenzi & Schminke, 2009) são alguns exemplos. Nesta tese são apresentados alguns estudos que examinaram os antecedentes do clima organizacional a nível individual.

No estudo de Schminke, Ambrose e Neubaum (2005), constatou-se que o desenvolvimento cognitivo moral de líderes influenciava o clima ético. Os resultados de seu estudo indicaram que a relação entre o desenvolvimento moral do líder e o clima ético era moderada por dois fatores: a medida em que o líder utilizava a sua capacidade de raciocínio moral e a idade da organização. A influência do desenvolvimento moral do líder foi mais forte para aqueles cujas ações eram congruentes com o seu raciocínio moral. Além disso, a influência do desenvolvimento moral do líder foi mais forte em organizações mais jovens. Ainda neste estudo, foi indentificado que a congruência entre o desenvolvimento moral do líder e o desenvolvimento moral do empregado era positivamente associada com a satisfação no trabalho e o comprometimento organizacional, porém negativamente associada com as intenções de negócio. Da mesma forma, Cullen, Parboteeah e Victor (2003) encontraram uma relação entre o compromisso individual e clima ético. Estes autores

idenficaram que o clima ético de benevolência tinha uma relação positiva com o comprometimento organizacional, enquanto o clima egoísta se mostrou negativamente correlacionado.

Um outro construto que vem sendo analisado é o papel da liderança como um antecedente do clima, ou seja, os pesquisadores investigaram a influência de características individuais dos líderes. Mayer, Nishii, Schneider e Goldstein (2007), especificamente, averiguaram o efeito da personalidade do líder nos tipos de clima de justiça. Eles descobriram que traços de personalidade como afabilidade e conscienciosidade foram positivamente correlacionados com climas de justiça, enquanto o neuroticismo o foi negativamente.

Ainda nesta perspectiva, Koene, Vogelaar e Soeters (2002) encontraram que a consideração do líder era positivamente associada com todas as dimensões do clima organizacional (comunicação, respeito, imparcialidade, etc). Além disso, diferentes estilos de liderança e comportamento foram encontrados e relacionados com os climas de trabalho. A liderança transformacional, por exemplo, mostrou-se positivamente correlacionada com o apoio para a inovação, como também com o clima de segurança (Jung, Chow, & Wu, 2003; Zohar & Luria, 2004). Já a liderança compartilhada foi positivamente correlacionada com o clima de justiça processual (Ehrhart, 2004). Koene et al. (2002) constataram que a liderança carismática foi positivamente correlacionada com as dimensões do clima da organização (comunicação, respeito, imparcialidade etc) e a liderança transacional (recompensa contingente) tem sido positivamente associada com o clima de justiça processual (Walumbwa, Wu, & Orwa, 2008). Além disso, Naumann e Bennett (2000) encontraram que a visibilidade do supervisor era positivamente associada com o desenvolvimento do clima de justiça processual.

2.2.2. Antecedentes a nível grupal

Os estudos sobre os antecedentes a nível grupal têm verificado o impacto do grupo, da equipe ou fatores de departamento em vários climas de trabalho. Como exemplo, tem-se a pesquisa de Colquitt, Noe e Jackson (2002) na qual descobriram que o tamanho da equipe e o seu coletivismo eram preditores significativos do clima de justiça processual: o tamanho da equipe era negativamente correlacionado com o clima de justiça processual, enquanto o coletivismo o foi positivamente. Por outro lado, a diversidade da equipe não foi significativamente relacionada com o clima de justiça processual. Neste mesmo sentido, Darr e Johns (2004) não encontraram qualquer relação entre a heterogeneidade do grupo com o clima político, mas este estudo permitiu verificar que a tarefa exercida pelo funcionário e os conflitos de relacionamentos foram positivamente relacionados com o clima político.

Em outro estudo sobre o impacto da composição do grupo sobre o clima, de Jong, de Ruyter e Lemmink (2004, 2005), constatou-se que a percepção coletiva de equipes autogerenciadas influenciava na percepção do clima de serviço, ou melhor, o suporte para um grupo independente e o apoio e flexibilidade dos membros da equipe são variáveis que podem explicar a formação da percepção do clima de serviço.

A predição do clima organizacional foi associada também com processos intragrupo e as interações entre os membros. Como pode ser observado nos estudos de Gilson e Shalley (2004), os membros das equipes que estavam mais envolvidas em processos criativos manifestavam um clima com mais suporte à criatividade. Além disso, outra pesquisa demonstrou uma correlação positiva entre o suporte dado à equipe e a flexibilidade com o clima de serviço, porém nenhuma correlação entre estabelecimento de metas da equipe com o clima de serviço (de Jong et al., 2004, 2005).

2.2.3. Antecedentes a nível organizacional

Além dos antecedentes a nível individual e grupal, a literatura também analisou o impacto de aspectos da organização a título de antecedente, incluindo outros climas de trabalho. Entre os mais prevalentes está o grau de ênfase gerencial ou institucional sobre políticas que suportam vários climas. Por exemplo, Borucki e Burke (1999) constataram que a importância do serviço para a gestão estava positivamente correlacionada com dimensões do clima de serviço, tais como preocupação com a tarefa dos empregados e preocupação com os clientes. Ainda assim, o serviço de orientação de qualidade tem sido positivamente associado com o clima de serviço (Salvaggio et al., 2007). Na pesquisa realizada por Klein, Conn e Sorra (2001), constatou-se que a disponibilidade de recursos financeiros e o suporte à gestão de implementação da tecnologia levou a um forte clima de implementação. Além disso, o compromisso com práticas de recursos humanos se mostrou positivamente correlacionado com o clima social da organização (confiança, comunicação e cooperação) (Collins & Smith, 2006).

Outros estudos têm mostrado como as características da própria empresa e de seu sistema de gestão estão relacionados com o clima de trabalho. Isto pode ser visto na pesquisa de Neubaum, Mitchell e Schminke (2004), que identificaram o impacto da inovação na empresa e da orientação empresarial sobre o clima ético. Os autores descobriram que a inovação exibe um impacto significativo numa variedade de dimensões do clima ético (instrumental, cuidar, indepedência, regras, leis e códigos), muito mais do que a orientação empresarial.

Ainda nesta perspectiva, alguns climas de trabalho podem servir como antecedentes para outros climas. Por exemplo, Dejoy, Schaffer, Wilson, Vandenberg e Butts (2004), com o intuito de verificar se os fatores organizacionais determinavam o clima de segurança, constataram que as políticas e os programas de segurança tinham

maior correlação positiva com o clima de segurança, seguido por mais duas dimensões do clima organizacional: comunicação e apoio organizacional. Ainda neste sentido, Wallace, Popp e Mondore (2006) verificaram que dois climas fundamentais estão relacionados com a prevenção da segurança:a relação da gestão com o empregado e o suporte organizacional. Por sua vez, a prevenção da segurança media a relação entre acidentes de trabalho e estes dois tipos de clima.

Neste contexto, entende-se que o clima organizacional possui alguns antecedentes, os quais estão relacionados aos vários tipos de clima encontrados no ambiente organizacional. Além disso, há algumas variáveis que são mediadoras e moderadoras entre o clima organizacional e os resultados da empresa. Este aspecto é discutido no tópico a seguir.

2.3. Mediadores e moderadores entre clima organizacional e outras variáveis