A mudança implica novos caminhos, novas abordagens, novas soluções e uma transformação que pode ser gradativa e constante, ou rápida e impactante (Chiavenato, 2005). Entende-se, neste marco, que a mudança, tanto individual como organizacional, só começa a ser concretizada quando os funcionários sentem, de fato, a necessidade de mudar. Não obstante, quando tal necessidade não ocorre, surge um femônome que é inverso ou que promove a manutenção do status quo: resistência à mudança. Deste modo, a mudança, mesmo quando intencional, não deve ser entendida apenas sob a ótica de estratégias, processos ou tecnologias, sem levar em consideração a dimensão social como variável determinante das possibilidades de sucesso (Silva & Vergara, 2003).
Deste modo, o presente estudo tratou de replicar o modelo do estudo anterior, procurando verificar a influência dos valores humanos e do clima organizacional sobre a resistência à mudança e a influência desta no desempenho autopercebido dos funcionários. Os dois estudos anteriormente descritos contaram unicamente com amostras de empresas da Paraíba. Não obstante, com o intuito de verificar a adequabilidade do modelo proposto em outro contexto, buscou-se levar em conta uma amostra de uma cidade da região Sul do país, já que cada região pode conter peculiaridades e estilos organizativos diversos (Hofstede et al., 2010).
8.1. Método
8.1.1. Participantes
Participaram deste estudo 208 funcionários de distintas empresas privadas de Caxias do Sul - RS. Estes tinham idade média de 24 anos (dp = 5,78), sendo a maioria do sexo feminino (57,7%), solteira (63,4%) e com ensino superior completo (91,5%). O tempo médio de trabalho na empresa foi de 3 anos, tendo a maioria informado que considerava exercer função de muita responsabilidade (53,7%), embora
predominantemente indicassem não possuir cargo de chefia (84%). Tais funcionários expressaram que estavam bastante (39,6%) ou mais ou menos satisfeitos com seu trabalho (36,6%), apesar de terem sido mais frequentes os que revelaram a intenção de mudar ou subir de cargo (68,7%). Tratou-se de uma amostra não probabilística, isto é, de conveniência, tendo participado os funcionários que, contatados, aceitaram colaborar voluntariamente.
8.1.2. Instrumentos
Os participantes responderam os instrumentos já descritos nos estudos anteriores: Escala de Resistência à Mudança, Escala de Clima Organizacional, Questionário dos Valores Básicos (QVB) e Escala de Autoavaliação de Desempenho, além das mesmas informações demográficas e laborais.
8.1.3. Procedimento
Primeiramente, entrou-se em contato com um pesquisador colaborador de uma universidade particular de Caxias do Sul, o qual se disponibilizou a fazer a coleta nos cursos de Pós-graduação em Administração de Empresas em que lecionava. Desta forma, os participantes foram alunos que exerciam atividades laborais, sendo estes funcionários de distintas empresas. Seguindo as instruções desta doutoranda, o colaborador expôs inicialmente os objetivos da pesquisa, assegurando que os resultados só seriam tratados em conjunto, conformando uma tese de doutorado e, provavelmente, sendo apresentados em eventos ou revistas científicas, sempre garantindo o anonimato da empresa e dos funcionários. Procurou-se esclarecer os participantes quanto ao sigilo das informações prestadas, indicando que poderiam deixar a pesquisa a qualquer momento se assim desejassem, sem qualquer penalização.
Todos assinaram o Termo de Consentimento Livre e Esclarecido, atestando que sabiam de sua participação voluntária na pesquisa, que foi autorizada pelo Comitê de Ética (Protocolo CEP/HULW nº 113/2011).
8.1.4. Análise dos Dados
Foram utilizadas estatísticas descritivas (medidas de tendência central, dispersão e frequência) por meio do programa estatístico PASW (versão 18). O programa estatístico Amos (versão 18) foi utilizado para comprovar a adequabilidade do modelo explicativo testado no Estudo 3, contrastando-o com os outros dois alternativos. Consideraram-se os mesmos indicadores de ajuste anteriormente descritos (e.g., GFI, CFI, RMSEA) (Byrne, 2001; Tabachnick & Fidell, 2007).
8.2. Resultados
Este estudo, como previamente se comentou, visa testar o modelo explicativo que toma o clima organizacional e os valores como antecedentes da resistência à mudança e esta como influenciando negativamente o desempenho autopercebido. Portanto, procura-se replicar os três estudos anteriormente tratados, comparando-os entre eles. Os resultados destas análises são mostrados na Tabela 16.
Tabela 16. Indicadores de ajuste dos modelos do Estudo 4
Modelo 2 (gl) 2/gl GFI AGFI CFI RMSEA
(IC90%) Pclose CAIC ECVI
1 44,26 (12) 3,70 0,94 0,87 0,88 0,113 (0,078-0,149) 0,002 146,041 0,36 2 28,31 (11) 2,57 0,96 0,91 0,93 0,086 (0,048-0,126) 0,060 136,455 0,29 3 14,87 (10) 1.50 0,98 0,95 0,98 0,048 (0,00-0,096) 0,47 129,369 0,24
Conforme é possível observar, parece evidente que o modelo mais adequado é o terceiro. Este reuniu indicadores de ajuste que podem ser considerados satisfatórios (AGFI = 0,95, CFI = 0,98 e RMSEA = 0,05), resultando nos coeficientes mais baixos de CAIC e ECVI. Porém, com a intenção de dirimir dúvidas, procurou-se compará-lo formalmente com os outros dois modelos. Especificamente, o modelo 2 foi mais ajustado que o 1 [∆ ² (1) = 15,95, p < 0,001], porém o foi menos que o 3 [∆ ² (1) = 13,44, p < 0,001]. Deste modo, em consonância com os estudos prévios e, sobretudo, corroborando as hipóteses do Estudo 3, os fatores de clima organizacional (postura da liderança e ambiente agradável) e as subfunções idealistas (experimentação, suprapessoal e interativa) reduzem a possibilidade de resistência à mudança e esta, por sua vez, faz menos provável que os funcionários percebam seu desempenho como elevado. Na Figura 14 este modelo é detalhado.
Figura 14. Replicação do modelo explicativo da resistência à mudança
O modelo mais adequado claramente reproduz aquele do Estudo 3. Não obstante, há que indicar que os lambdas (pesos de regressão) do clima e dos valores idealistas não diferiram estatisticamente de zero ( 0; z < 1,96, p > 0,05) no que se refere à explicação da resistência à mudança. Porém, tiveram efeitos diretos no desempenho autopercebido ( = 0,26 e 0,27, respectivamente; z > 2, p < 0,01). Este
construto, como teoricamente esperado, também foi adequadamente explicado pela resistência à mudança ( = - 0,14, p < 0,05).
8.3. Discussão Parcial
Este compreende o último estudo da presente tese, que teve por objetivo replicar os achados anteriores, comparando os três modelos teóricos de resistência à mudança elaborados e testados nos estudos prévios. Corroborando os achados do Estudo 3, observou-se o modelo mais inclusivo como sendo o mais adequado. Não obstante, ressalta-se que os pesos de regressão das variáveis clima organizacional e valores idealistas não diferiram estatisticamente de zero quanto à explicação da resistência à mudança. Mas, ambos tiveram efeitos diretos no desempenho autopercebido, sendo este adequadamente explicado pela resistência à mudança.
Considerando este conjunto de achados, pode-se concluir que, em certa medida, corroboram-se os estudos prévios, tendo em conta outro contexto e realidade cultural. Finalmente, o modelo selecionado neste estudo destaca o papel do clima organizacional, dos valores e da resistência à mudança para explicar o desempenho autopercebido. Neste sentido, parece relevante tê-los em conta em estudos futuros, contribuindo para explicar variáveis de natureza organizacional.