Preditores do desempenho

Kanfer e Kantrowitz (2002) reuniram estudos publicados no início do século XX que demonstram o valor preditivo de variáveis psicológicas para o desempenho, as quais foram agrupadas em habilidades e não habilidades. As pesquisas sobre estes dois grupos caminhavam de maneira independente até meados dos anos 1980. No que se referem ao domínio da habilidade, os avanços teóricos e empíricos na construção de testes de inteligência (por exemplo, Binet & Simon, 1905) fomentaram um número substancial de estudos que demonstravam a validade dos testes de inteligência geral com a finalidade de auxiliar na seleção de candidatos predizendo o sucesso no trabalho. Thompson (1916) estudou fatores específicos, como habilidade verbal e espacial, e mostrou sua relação com o trabalho. Neste sentido, tais estudos levaram a criação de diferentes tipos de baterias múltiplas empregadas na seleção de integrantes do exército estadunidense durante a Segunda Guerra Mundial (Kanfer & Kantrowitz, 2002; Urbina, 2007). Contudo, apesar de terem sido apresentadas evidências de validade preditiva de desempenho no trabalho nas duas abordagens, ainda havia uma

preocupação com a predição dos testes de inteligência geral em relação ao desempenho no trabalho em contextos militares.

No que diz respeito aos preditores não relacionados às habilidades, têm-se os testes de personalidade que foram utilizados nos processos seletivos para identificar e rejeitar indivíduos com desajuste (Queiroga, 2009). No entanto, os estudos que verificaram a validade preditiva destes testes foram pessimistas. Pesquisadores verificaram que as medidas de autorelato de personalidade eram insuficientes para predizer o desempenho no trabalho (Morgeson et al., 2007). Morgeson et. al. (2007) afirmam que há uma necessidade de aprimorar a mensuração do desempenho. Por outro lado, Tett e Christiansen (2007) afirmam que o valor preditivo dos testes de personalidade varia de acordo com o modelo estatístico utilizado, sendo as estimativas de validade mais fortes quando se baseiam em pesquisas confirmatórias de análise do trabalho, relacionando-se traços com desempenho.

Bertua, Anderson e Salgado (2005) discutem a amplitude da medida de desempenho em virtude da complexidade da tarefa na qual o desempenho é avaliado. O estudo dos autores apontou que os resultados positivos sobre a validade preditiva de testes de habilidades cognitivas gerais e específicas (por exemplo, raciocínio numérico, verbal e espacial) estão associados à complexidade da tarefa. Isto também foi observado por Howard e Jacobs (2000), que verificaram que a capacidade cognitiva predizia o desempenho inicial (início da aprendizagem da tarefa), porém era mais influente na aprendizagem de tarefas específicas. Assim, torna-se relevante considerar aspectos ainda mais específicos na mensuração do desempenho, favorecendo conclusões mais fidedignas sobre seus preditores (Queiroga, 2009).

No estudo de Parker e Tuner (2002) é apresentada uma síntese de elementos que compõem o ambiente de trabalho e que podem influenciar o desempenho do

funcionário. Tais elementos são apresentados na Figura 11 adaptada de Queiroga (2009) a seguir:

Figura 11. Relação entre elementos de contexto do trabalho e desempenho individual

Observa-se, nesta figura, a influência direta de características do indivíduo sobre o desempenho no trabalho, havendo uma ênfase em aspectos motivacionais e cognitivos. Pode ser observada, também, a relação de moderação que os elementos do contexto exercem sobre as variáveis individuais (setas largas).

Meneses, Abbad, Zerbini e Lacerda (2006) classificam as características individuais em quatro categorias: (1) Sociodemográficas: referem-se às características do perfil biográfico dos indivíduos, tais como sexo, idade, escolaridade e condição socioeconômica, além daquelas do perfil profissional e funcional, como profissão, tempo de serviço, função, cargo e lotação; (2) Psicossociais: diz respeito às variáveis

referentes à personalidade, às características cognitivas e atitudinais, tais como locus de controle (maneira pela qual os indivíduos atribuem a responsabilidade por sucesso ou fracasso de suas ações), autoeficácia (convicção do indivíduo de que é capaz de realizar uma tarefa específica) e comprometimento organizacional; (3) Motivacionais: referem-se à direção, intensidade e persistência do esforço que o indivíduo empreende na realização de suas atividades; e (4) Cognitivo-comportamentais: são as estratégias cognitivas, comportamentais e autorregulatórias usadas pelos indivíduos para aprender as atividades que lhes são passadas no contexto de trabalho.

Observa-se na literatura estudos que encontram relação de características individuais com os resultados de treinamento (Colquitt, LePine, & Noe, 2000; Pantoja, 2004; Pilati, 2004; Sallorenzo, 2000; Zerbini, Brauer, Meneses, & Abbad, 2006). Isto contribuiu para que houvesse o desenvolvimento de modelos teóricos de treinamento e identificação de características que podem auxiliar na melhoria do desempenho de funcionários em suas atividades (Warr & Allan, 1998).

Por outro lado, os gestores de empresas procuram ter funcionários com alto grau de motivação em seu trabalho, em sua equipe e na organização de maneira geral, visto que acreditam que altos níveis de motivação podem melhorar o desempenho e garantir ganhos na produtividade (Queiroga, 2009). Como pode ser observado nas Figuras 11, as variáveis motivacionais possuem relação direta com o desempenho, seja considerando o foco na tarefa ou no contexto.

As características motivacionais têm sido bastante estudadas na área de Treinamento, Desenvolvimento e Educação (TD&E) (Zerbini, 2008). Vários estudos buscam apresentar o papel que a motivação exerce em momentos distintos no indivíduo que está sendo treinado e procuram relacioná-la com resultados do treinamento, tais como satisfação com o evento instrucional, aprendizagem e

transferência do treinamento (Abbad, 1999; Colquit, LePine & Noe, 2000; Salas & Cannon-Bowers, 2001; Warr & Bunce, 1995; Warr & Downing, 2000).

Segundo Sallorenzo (2000), a motivação do funcionário após o treinamento tem uma relação maior com o resultado do treinamento em curto prazo, no entanto à medida que o tempo vai passando, após o término do treinamento, seu comportamento vai sendo cada vez mais controlado pelo ambiente de trabalho. Desta forma, compreende-se que os resultados de treinamento se relacionam com a mudança de comportamento do funcionário no trabalho e que, consequentemente, o faz com seu desempenho.

Não obstante, assim como as características individuais interferem na percepção do ambiente de trabalho, as teorias motivacionais de expectativa relatam que o ambiente também afeta o grau de motivação dos funcionários (Queiroga, 2009), tema este que foi tratado no Capítulo 2 da presente tese, que relata a influência do clima organizacional sobre o indivíduo. A título de exemplo, em um ambiente trabalho no qual indivíduos que são impedidos de alcançar metas de desempenho por causa de restrições ambientais não teriam o benefício oferecido pelos programas de recompensas ou similares. Se não houver a mudança de expectativas dos funcionários, ou seja, se empresa não esclarecer as reais condições de recompensas (exemplo, promoções) no que se refere às chances pessoais que eles possuem para atingir um desempenho excelente, de nada adianta tentar aumentar a importância do desempenho (Peters & O‟Connor, 1980). Segundo Chiavenato (1994), o clima organizacional tem influência sobre a motivação, o desempenho humano e a satisfação no trabalho. O clima gera certos tipos de expectativas cujas consequências ocorrem em decorrência de diferentes ações, pois os funcionários esperam certas recompensas, satisfações e frustrações na base de suas percepções de clima organizacional e tais expectativas tendem a conduzir à motivação.

Conclui-se, que as facetas desempenho contextual e desempenho voltado para a tarefa são preditas por variáveis individuais distintas. Com isso, as habilidades e competências tenderiam a predizer mais o desempenho voltado para a tarefa e a personalidade e os fatores relacionados tenderiam a predizer mais o desempenho contextual. Não obstante, um aspecto específico de desempenho contextual, a iniciativa têm se mostrado melhor predito por habilidades e fatores motivacionais (Queiroga, 2009; Sonnentag & Frese, 2002). Portanto, a presente tese tem em conta a perspectiva de desempenho de Sonnentag & Frese (2002) e utiliza a medida de desempenho elaborada por Queiroga (2009) que teve como embasamento a mesma teoria.