O trabalho é extremamente importante na vida das pessoas (ROBBINS, 2005). No trabalho, os indivíduos têm a oportunidade de conferir sentido ao que fazem, desenvolver competências sobre suas práticas buscando qualidade de vida e eficácia para a organização (MORIN, 2001). Essa efetivação pode ser conferida como prazer real e concreto, apesar do sofrimento, que muitas vezes é proveniente da própria forma de organização do trabalho (LUNIARDI FILHO, 1997; KANAN, 2008).
As particularidades que ocorrem no trabalho são determinantes para a satisfação do trabalhador e tem impacto direto no aumento da produtividade, da motivação e na melhoria do desempenho; assim como, apresentam redução nas taxas de rotatividade e auxiliam a organização no seu processo (DALL’INHA, 2006).
Para Campos e Malik (2008) diversas são as causas que buscam explicar os motivos que os profissionais decidem permanecer ou sair do local onde desempenham suas atividades, assim como a saída definitiva da organização; a satisfação no trabalho talvez seja um dos fatores mais pesquisados sobre essa correlação com a rotatividade.
Averiguar e pesquisar esses diferentes aspectos possibilitam medir se o trabalho é diversificado, se o indivíduo possui autonomia e se as informações sobre o trabalho que desenvolve são claras. Entretanto, por outro lado, um trabalho que pode ser considerado desafiador e estimulante para um respectivo indivíduo pode ser desestimulante e repetitivo para outro (PARNAÍBA, 2014).
Para Morin (2001) o trabalhador encontra sentido no trabalho, percebendo que ele é útil e legítimo, com isso tenta ficar mais satisfeito, produzir resultados melhores e interesse em permanecer na instituição.
Diante disso, a satisfação no trabalho é entendida como um processo mental que direciona o comportamento através de atitudes (MARTINS; SANTOS, 2006). A satisfação do trabalhador com o seu trabalho tem sido muito pesquisada e considerada uma das variáveis mais importantes do comportamento organizacional. O primeiro instrumento
58 para medir essa satisfação foi desenvolvido em 1951 por Brayfield e Rothe6 (MARTINS; SANTOS, 2006).
Nas décadas seguintes, a satisfação tornou-se um tema amplamente discutido no campo do comportamento organizacional (KANAN, 2008). A partir de 1970, a satisfação passou a construir atitudes de diferentes comportamentos no trabalho como produtividade, desempenho, rotatividade e absenteísmo (SIQUEIRA, 2008).
Quanto mais dividido o trabalho mais especializado se torna o trabalhador. Quanto mais especializado, menos qualificado e mais alienado. Quando a pessoa está em situação de extrema especialização, a pessoa desempenha uma ou poucas tarefas que restringem sua capacidade de tomar decisão que limitam o uso do seu intelecto (XAVIER, 2006).
A divisão do trabalho pode ser vista em inúmeras ocupações profissionais, exigindo dos ocupantes poucas habilidades motoras e quase nenhuma aptidão intelectual. As ocupações que tendem a desenvolver poder de decisão ou aplicação de aptidões intelectuais possuem uma carga maior de fatores motivacionais (XAVIER, 2006).
De acordo com Peiró (1996) os fatores que operam como antecessores da satisfação no trabalho podem ser agrupados em duas categorias: as variáveis situacionais, que estão relacionadas com o próprio trabalho ou com o ambiente de trabalho; e as variáveis individuais, as quais abarcam as características sociodemográficas ou disposicionais dos indivíduos.
Segundo Lopes (2012) as características do trabalho procuram estabelecer uma relação com o nível de satisfação vivenciado pelos trabalhadores. As variáveis mais utilizadas estão relacionadas com a análise das tarefas que cada trabalhador desempenha – que correspondem as dimensões da organização do trabalho - a variedade, identidade, autonomia, o significado e o feedback, que caso existam irão provocar o sentimento de satisfação.
De acordo com Xavier (2006), e conforme exposto na teoria dos dois fatores de Herzberg, existem procedimentos para o enriquecimento da técnica do trabalho que é o aumento da quantidade de tarefas de um cargo, além dos fatores de desafio, responsabilidade, decisão e possibilidade de progresso no cargo.
As técnicas que geram enriquecimento do trabalho são as seguintes:
6 Brayfield e Rothe: Desenvolveram o mais antigo instrumento de medida de satisfação no trabalho, chamado de unifatorial, que procurou avaliar a satisfação geral no trabalho por meio de dezoito itens e que talvez tenha sido o mais aplicado e o que causou maior impacto na literatura (MARTINS; SANTOS, 2006).
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Rodízio de cargos: os funcionários são transferidos periodicamente de um cargo para o outro na busca de ampliar expectativas e adquirir novas habilidades;
Treinamento e desenvolvimento: para aprimorar o desempenho inclusive daquelas que não estão relacionadas diretamente ao cargo;
Participação de comissões e outros grupos semelhantes;
Participação em grupos de aprimoramento de processos e solução de problemas, entre outros;
Autocontrole: o funcionário é o responsável pelo controle do seu próprio trabalho;
Auto-avaliação: o funcionário é responsável pela avaliação do seu próprio desempenho.
No decorrer do século XXI o tema se tornou um dos conceitos que abordam a afetividade no ambiente de trabalho, começou a ser entendida como impacto do ambiente de trabalho sobre a saúde do trabalhador e é apontada como um dos conceitos psicossociais de bem-estar no trabalho, ao lado de outros conceitos como envolvimento e comprometimento organizacional (SIQUEIRA, 2008).
Diante disso, a satisfação no trabalho passou a ser conceituada por algumas dimensões que são elas: satisfação com os colegas de trabalho, com a chefia, com o salário, com as promoções e com o próprio trabalho. Em relação à satisfação com os colegas de trabalho, quando existe convivência adequada no ambiente de trabalho, tanto pessoal, quanto coletivo, eles são fontes de satisfação (KANAN, 2008).
Sobre a satisfação com a chefia, ela está ligada com a organização do trabalho, com o reconhecimento da capacidade do chefe, o relacionamento que ocorre entre a chefia e seus subordinados e o interesse do chefe sobre o trabalho executado pelo funcionário (KANAN, 2008).
A respeito do salário e as promoções, Siqueira (2008) ressalta ser importante analisar qual é o retorno ofertado pela organização em forma de salários e promoções e se propiciam aos funcionários sentimentos gratificantes e prazerosos. A última dimensão que é o próprio trabalho, está ligado com o trabalho em si e com o sentido que ele fornece para o indivíduo.
Os estudos referentes à satisfação do trabalho no serviço público cresceram nos últimos tempos e tem demonstrado grande expressividade, pois, os gestores passaram a
60 perceber que o indivíduo satisfeito consegue manter altos níveis de envolvimento com o trabalho e com a organização (SIQUEIRA, 2008).
2.6 O papel do Gestor no processo de motivação: profecia auto-realizadora, efeito