Chiavenato (2004) define o termo clima organizacional, especificamente, como às propriedades motivacionais do ambiente interno de uma organização, ou seja, os aspectos internos que levam a diferentes espécies de motivações nos seus participantes. Segundo ele, o clima organizacional pode ser considerado favorável à medida que proporciona satisfação das necessidades dos seus colaboradores produzindo elevação do moral interno; e desfavorável quando proporciona frustração dessas necessidades. Apesar disso, o autor destaca que a conceituação do clima organizacional também é complexo, pois, ele pode ser percebido de maneiras diferentes entre as pessoas; o que pode ser percebido negativamente na visão de um, pode ser positivo para outro.
Segundo Oliveira (1996) o conceito de clima organizacional iniciou uma nova perspectiva ao buscar argumentos para o desempenho do trabalho humano através de fatores relacionados ao trabalho e outros relevantes do cotidiano, como: satisfação, liderança, motivação, desempenho e rotatividade.
Para Santos (1999) existem pontos comuns nas diversas definições existentes de clima organizacional:
O clima influencia o comportamento das pessoas de modo que pode afetar os seus níveis de desempenho, motivação e satisfação no trabalho;
Apesar de o seu número limitado de dimensões o seu conceito global e abrangente pode retratar numerosas percepções diferentes;
Ele pode ser operacionável por meio de medidas objetivas e subjetivas;
Na percepção de seus participantes são geralmente vistos como um atributo da organização.
Chiavenato (2004) ratifica afirmando que o clima organizacional influencia a motivação, o desempenho humano e a satisfação no trabalho. Esse clima cria certas expectativas sobre as quais seguem diferentes ações. As pessoas esperam certas recompensas,
63 satisfações e frustrações na base de suas percepções sobre o clima organizacional, quando essas expectativas possuem caráter positivo aumenta a motivação das pessoas.
Em muitas organizações o clima organizacional é visto como supérfluo por alguns gestores, sem se importar com as reais condições que os resultados são gerados. No entanto, para exercer suas funções de modo satisfatório, o servidor precisa de um ambiente agradável e sem medo de represálias, pois os seus sentimentos assim como suas expectativas devem ser considerados. É muito importante que exista uma integração entre a empresa e o colaborador, conforme afirma Santos (1999, p. 22):
Uma melhor integração entre o sistema e o indivíduo deverá ocorrer com a criação de climas organizacionais que atendam às necessidades pessoais e às de caráter institucionais. Isto trará efeitos significativos na motivação e satisfação individual que, por si, geram uma melhor realização das tarefas e alcance dos objetivos organizacionais.
A respeito dessa interação entre servidor e organização, Dutra (1996) ressalta que quando a pessoa percebe que isso ocorre ela fica mais satisfeita consigo e com suas atividades, com isso essa satisfação é transferida para o seu trabalho e os resultados acabam sendo alcançados mais rapidamente. Nesse sentido, a cultura reflete diretamente na conduta dos colaboradores e consequentemente no clima das organizações.
Para Luz (2003) o clima organizacional pode ser bom, ruim ou prejudicado. O clima bom pode ser identificado através do orgulho que as pessoas sentem em trabalhar na organização, que pode ser refletido pela baixa rotatividade, por exemplo; sendo assim, esse trabalho é refletido em alegria, disposição, participação e comprometimento com o que fazem. Por outro lado, o clima ruim ou prejudicado existe quando algumas variáveis afetam os servidores gerando tensão, discórdia, rivalidade, desinteresse pelo trabalho, entre outros fatores. A intensidade com que ocorre esses fatores é que define o quão ruim ou bom está o clima na organização.
O clima organizacional também pode causar impactos na qualidade dos serviços prestados. Muitas vezes, as reclamações atribuídas aos colaboradores das instituições é repassada como se eles fossem os responsáveis pela insatisfação; porém, muitas vezes, as empresas não consideram que as falhas não estão nos servidores, mas sim no contexto em que eles estão inseridos (Paula et. al, 2011). Segundo Luz (2003) o investimento na gestão do clima contribui para uma melhor qualidade nos serviços, por isso, é importante que a
64 organização tenha um ambiente favorável, que os recursos sejam satisfatórios e que as pessoas estejam preparadas para o trabalho.
De acordo com Coda (1997) o clima organizacional reflete o ponto em que as necessidades dos trabalhadores e da organização efetivamente estão sendo atendidos. Para Souza (1978) a eficiência da organização pode ser aumentada por intermédio de um clima organizacional que satisfaça as necessidades de seus colaboradores e que canalize os comportamentos motivados na direção dos objetivos da organização.
Freitas (1997) acrescenta que a percepção do clima organizacional é influenciada tanto por aspectos individuais como a estrutura familiar, experiências profissionais e valores; quanto a aspectos organizacionais como o tamanho da empresa, estrutura de comunicação e estilos de liderança, juntos esses aspectos compõem os atributos organizacionais.
Coda (1997) ressalta que aspectos como salários, benefícios, reconhecimento, chefia, colegas entre outras condições precisam ser atendidos, principalmente em se tratando da ótica do servidor no ambiente de trabalho. Esses aspectos são os elementos formadores do clima organizacional, ou seja, são os indicadores dos níveis de satisfação ou insatisfação experimentada pelos empregados no trabalho.
No caso das organizações públicas, o clima ainda é mais difícil de ser gerenciado. Por mais que se tenha uma visão de que o ambiente público é agradável e sem conflitos, algumas características são fundamentais para o comportamento dos indivíduos e consequentemente para o clima dessas organizações, entre elas destacam-se a Burocracia, a Estabilidade e o Paternalismo (PEREIRA, 1996).
Na prática, o clima organizacional depende das condições econômicas da empresa, da estrutura organizacional, da cultura organizacional, das oportunidades de participação da pessoa, do significado do trabalho, da escolha da equipe, do preparo e treinamento da equipe, do estilo de liderança, da avaliação e remuneração, etc. Esses fatores, são determinantes do clima organizacional e influenciam a motivação provocando diferentes níveis de satisfação, produtividade e estímulos que produzem o resultado final (CHIAVENATO, 2004).
Para Chiavenato (2009) apesar de boa parte do clima organizacional depender de condições econômicas, da estrutura organizacional e cultura, boa parte delas depende exclusivamente do gestor como as condições de participação das pessoas, significado do trabalho, estilo de liderança, escolha, preparo, avaliação e remuneração da equipe. Nesse
65 ponto o executivo pode atuar ativamente. Apesar disso, é importante salientar que o gestor não tem condições de modificar a cultura organizacional existente em sua organização, todavia, quase sempre ele possui plenas condições de alterar e melhorar o clima organizacional do seu departamento e da sua equipe de trabalho, intervindo em elementos que os compõem. Com isso, o gestor pode criar e desenvolver um clima organizacional com intervenções em seu próprio estilo gerencial, no sistema de administrar pessoas, na questão da reciprocidade, na escolha do pessoal, no projeto de trabalho e no treinamento da equipe, sobretudo nos sistemas de recompensas e remuneração.