As Propostas sobre competências de autores nacionais

De acordo com Dutra (2004), há tendência entre alguns autores brasileiros em examinar o tema competências como somatório das linhas americana e européia.

Dutra (2001) apropria-se da definição dos autores da abordagem européia, mas também associa a idéia de competências à noção de entrega, aquilo que a pessoa pode e quer entregar à organização. O fato de a pessoa deter um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes não implica que a organização se beneficie diretamente dele; então há a necessidade de entrega. O autor também separa a entrega do resultado. Para o estudioso, o resultado refere-se a algo pontual, mensurável e com data para acontecer, podendo ser influenciado por fatores externos, sendo dessa forma circunstancial. Já a entrega tem maior perenidade e relaciona-se à capacidade.

Dutra (2004, p. 76) afirma que:

as competências individuais exigidas não são as mesmas para todas as pessoas que mantêm relação de trabalho com a organização, as diferenças dizem respeito à natureza das atribuições e responsabilidades da pessoa. É comum haver um conjunto de habilidades requeridas de uma pessoa que ocupa uma posição gerencial, diferente do conjunto requerido da pessoa que ocupa uma função técnica [...]

Está subjacente, então, à noção de competência a complexidade, de forma que os profissionais que trabalham em níveis de complexidade mais elevados agregam maior valor à organização. Dessa forma considera-se que o desenvolvimento de um indivíduo dentro de uma organização é a capacidade de ele assumir e executar atribuições e responsabilidades de maior complexidade (DUTRA, 2001).

Mas, de acordo com Dutra (2001), o conceito de competência também permitiu um grande ganho para as pessoas e para a organização, conforme pode ser verificado no Quadro 8, a seguir.

Para a organização

- simplicidade, flexibilidade e transparência. - otimização dos recursos e da massa salarial.

- direcionamento e otimização dos investimentos no desenvolvimento profissional. - capacidade de atração, retenção e potencialização dos talentos.

- flexibilidade do modelo para adaptar-se às mudanças de estrutura, organização do trabalho e tecnologia.

- equilíbrio entre remuneração e agregação de valor.

Para as pessoas

- horizontes profissionais claros com critério de acesso definidos.

- remuneração compatível com complexidade das atribuições, das responsabilidades e do mercado.

- estímulo ao auto-desenvolvimento e à ampliação do espaço de atuação.

- condições claras e objetivas para mobilidade entre as carreiras abrangidas pelo modelo.

Quadro 8 – Competências para a organização e para as pessoas

Fonte: Dutra (2001, p. 127).

Portanto, autores inspirados na obra de Lê Boterf propõem o acréscimo da noção de valor, Fleury e Fleury (2004a, p. 21), por exemplo, definem competência como “um saber agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades, que agreguem valor econômico à organização e valor social ao

indivíduo” conforme ilustrado na Figura 7. Essa idéia de “agregar valor”, para denotar que o

desenvolvimento e a combinação de competências individuais devem resultar no desenvolvimento de competências organizacionais e competências essenciais, alinhadas à estratégia organizacional, será abordada posteriormente.

Para Fleury (2001 apud DUTRA, 2004, p. 95), já se tornou lugar-comum afirmar que o recurso mais valioso das organizações em um cenário de mudanças e complexidades

crescentes são as pessoas. “Capital humano”, “capital intelectual”, “inteligência competitiva”,

Saber agir Saber mobilizar Saber comunicar

Saber aprender Saber engajar-se Ter visão estratégica Assumir responsabilidades Indivíduo Conhecimentos Habilidades Atitudes Organização Agregar Valor Econômico Saber agir Saber mobilizar Saber comunicar Saber aprender Saber engajar-se Ter visão estratégica Assumir responsabilidades Indivíduo Conhecimentos Habilidades Atitudes Organização Agregar Valor Econômico

Figura 7 – Competências como fonte de valor para o indivíduo e para a organização

“gestão do conhecimento” tornaram-se expressões de ordem nas empresas, embora com

significados e implicações diferentes.

Sob a ótica do desenvolvimento humano e da organização, verifica-se que nesta aplicação das qualificações no trabalho há uma possível troca de competências. A organização transfere seu patrimônio de conhecimentos para as pessoas, enriquecendo-as e preparando-as para enfrentar novas situações profissionais e pessoais, sendo que as pessoas, ao desenvolverem suas capacidades individuais, transferem à forma de aprendizado, capacitando a organização.

Portanto, ainda que os conceitos sobre competências sejam diferentes entre alguns autores, a interação necessária entre as competências das pessoas e a disponibilidade de recursos da organização demonstra ser predominante, dando origem à sustentação das competências organizacionais, que, por sua vez, passam a ser mais um enfoque do estudo sobre competências.

Dentro do âmbito organizacional, a gerência refere-se às pessoas (ou grupos) que executam funções gerenciais, às suas atribuições e papéis. No sentido funcional, o gerenciamento abrange um conjunto estruturado e interativo de processos e funções. A ação gerencial constitui um dos mais importantes suportes à implementação de novas abordagens no trato das questões organizacionais, à eficiência e à eficácia organizacionais.

Assim como Fleury e Fleury (2001) e Dutra (2001), Ruas (2001b) inspira-se em Lê Boterf (2003) e Zarifian (2001) ao definir competência afirmando que ela não se reduz ao saber, nem tampouco ao saber-fazer, mas sim a sua capacidade de mobilizar e aplicar esses conhecimentos e capacidades numa condição particular, onde se colocam recursos e restrições próprias à situação específica.

O desempenho das organizações está, mais do que nunca, em pauta. A capacidade de posicionar-se corretamente perante os desafios de um ambiente em contínua transformação exige revisões constantes de metas e estratégias em todas as áreas das organizações. Como forma de atuar diante destes novos cenários, muito se tem dito acerca do papel que as pessoas desempenham nas organizações, reconhecendo-se que são elas que fazem a diferença nos momentos cruciais de mudança.

Deste modo, Ruas (2008) afirma que no Brasil o clima de mudança e, principalmente, o alto índice de competitividade do mercado, tem ocasionado a disseminação de programas de educação continuada para executivos e crescente preocupação com a efetividade em garantir a aquisição de competências gerenciais atuais.

Essa preocupação com a efetiva aprendizagem gerencial parece estar em conformidade com o conceito de Lê Boterf (2003), segundo o qual a competência se encontra vinculada a uma ação de sucesso em determinado contexto profissional. Deste modo, com o objetivo de desenvolver novos métodos capazes de avaliar o desempenho das pessoas, desenvolveram-se características (competências) capazes de sustentar o desempenho superior ou diferenciado na realização de um trabalho. Tais características poderiam ser tomadas como referência por outros indivíduos na obtenção de resultados semelhantes.

Fundamentada nesta premissa, Ruas (2001b, p.15) afirma que a competência

gerencial é a “capacidade de mobilizar, integrar e colocar em ação conhecimentos,

habilidades e formas de atuar a fim de atingir ou superar desempenhos configurados na missão da empresa e da área”. Este autor desenvolveu, ainda, uma concepção muito difundida nos meios empresariais e acadêmicos, com uma classificação que sustenta três elementos fundamentais: (i) Saber (conhecimento): técnicos, científicos, etc; (ii) Saber fazer (habilidades): capacidade de decidir rapidamente, dar feed-back, etc e (iii) Saber ser (atitudes): assumir riscos, disposição para aprender, etc.

Para Ruas (2001b), a mobilização dos saberes ou das capacidades deve ser validada ou confirmada pelo meio onde o indivíduo atua. O reconhecimento da competência depende do contexto, pois, por sua expressão ser dinâmica, está diretamente relacionada à ação requerida em situações específicas, sujeita, inclusive, a critérios de avaliação específica a cada uma.