Competências organizacionais e essenciais

No final dos anos 1980, Prahalad e Hamel (1995) apresentam as competências sob a ótica corporativa e contribuíram, significativamente, com a apresentação do conceito de

“competências essenciais” ou “core competence”. Nesta abordagem a competitividade de uma

organização é determinada pela inter-relação dinâmica entre as competências organizacionais e a estratégia competitiva.

Prahalad e Hamel (1998) dizem que as competências organizacionais são como o conjunto de habilidades, competências e tecnologias que permite a uma empresa atender necessidades específicas de seus clientes, isto é, alcançarem vantagem competitiva sobre seus concorrentes. Neste sentido, a competência essencial da empresa é a soma do aprendizado de

todo o conjunto de suas habilidades e competências individuais nos processos decisórios da organização.

Sob a óptica de Prahalad e Hamel (1998), para uma competência organizacional ser considerada essencial precisa passar por três testes: (i) valor percebido pelo cliente, ou seja, as competências essenciais devem permitir à empresa oferecer ao cliente um benefício real; (ii) diferenciação dos seus concorrentes, que torna a empresa única, por deixá-la sempre acima da média do mercado; (iii) capacidade de expansão, que possibilita à empresa ter vazão de novos produtos e serviços.

Prahalad e Hamel (1995) fazem também uma distinção entre as competências organizacionais e essenciais. As essenciais, como exposto anteriormente, devem atender aos três requisitos comentados. Já as organizacionais, seriam aquelas necessárias a cada função da organização, essas são definidas por Nissembaum (2000) como competências básicas e insuficientes para que a organização atinja liderança e vantagem competitiva no mercado.

Prahalad (1997) diz que, para ter competência essencial, é preciso ter três determinantes: treinamento contínuo dos funcionários, uso contínuo das competências, desdobrando-as e reformulando-as de diversas formas e, por último, desenvolvendo as competências, rompendo as barreiras funcionais e organizacionais para haver trabalho em equipe.

Em relação à perspectiva das organizações, o conceito de competência organizacional tem suas raízes na abordagem da organização como um portfólio de recursos (Resource-Based View of the Firm), assunto já bastante discutido no tópico 3.3.4. Para os defensores dessa abordagem, esse portfólio (físico, financeiro, intangível e organizacional) é que cria a vantagem competitiva (FROEHLICH, 2007). Deste modo, a definição das estratégias competitivas começa a partir de um entendimento profundo das possibilidades estratégicas dadas por tais recursos (PENROSE, 1959).

Froehlich (2007) diz que é importante salientar que Selznick (1972) foi um dos primeiros autores a abordar as competências organizacionais sob o ponto de vista estratégico, quando destacou a importância da empresa desenvolver a sua competência distintiva.

Silveira (2004) utiliza o termo competência organizacional definindo-o como sendo a capacidade de executar um processo de forma a atender às necessidades a ele relacionadas. Neste momento o autor relata que processos envolvem tanto pessoas como recursos diversos e, posteriormente, identifica dois componentes distintos na competência: o humano e o estrutural.

Há uma relação íntima entre as competências organizacionais e as individuais, portanto, o estabelecimento das competências individuais deve estar vinculado à reflexão sobre as competências organizacionais, uma vez que há influência mútua entre elas.

Outros autores também utilizam a expressão “competência organizacional”, tais

como Fleury e Fleury (2004b) e Ruas (2005). Os mesmos consideram que o conceito de competência essencial é mais apropriado às empresas que criam e lideram um espaço de competição.

O conceito de competência organizacional para Silveira não é compreendido sob o enfoque estratégico, mas sim visando ao bom desempenho da organização nos processos estabelecidos, que, por sua vez, contribui para o alcance dos objetivos estratégicos.

Froehlich (2007, p.55) enfatiza que

Ao se definir a estratégia competitiva, a empresa deve identificar as competências essenciais do negócio e as competências necessárias a cada função, porque apenas algumas são competências essenciais, isto é, aquelas que a diferenciam e que lhe garantem uma vantagem competitiva sustentável perante as demais organizações.

Silveira (2004) concorda então com Fleury e Fleury (2004a) ao desdobrar a competência humana (individual) em conhecimentos, habilidades e atitudes, já a competência estrutural engloba equipamentos, materiais e infra-estrutura como demonstrados na Figura 8, a seguir.

Competência Organizacional

Fator Humano Fator Estrutural

Conhecimentos

Habilidades

Atitudes Equipamentos Infra-estrutura

Materiais Competência Organizacional

Fator Humano Fator Estrutural

Conhecimentos

Habilidades

Atitudes Equipamentos Infra-estrutura

Materiais

Figura 8 - Competência organizacional e suas dimensões

Hitt, Ireland, Hoskisson (2005) afirmam que o futuro da empresa baseia-se nas competências essenciais. Para os autores, existem dois instrumentos que possibilitam à empresa identificar e desenvolver a competência essencial. O primeiro é constituído por quatro critérios específicos que as empresas usam para determinar quais os seus recursos são competências essenciais. Estes critérios são: (i) capacidades valiosas: ajudam a empresa a neutralizar ameaças ou a explorar oportunidades; (ii) capacidades raras: não existem em um grande número de empresas; (iii) capacidades de imitação: história, uma cultura organizacional ou marca singular e valiosa; (iv) dispendiosa: ambigüidade casual, as causas e usos de uma aptidão não estão claramente definidos; e (v) capacidades insubstituíveis: não existe equivalente estratégico. O segundo instrumento é a análise da cadeia de valor que, segundo Hitt, Ireland, Hoskisson (2005, p. 120), “é um modelo que a empresa utiliza para entender a sua posição e custos e identificar os diversos meios que poderão ser empregados

para facilitar a implementação de sua estratégia comercial”. Deste modo, observando a Figura

9, pode-se afirmar que toda competência essencial é uma capacidade, mas nem toda capacidade é competência essencial.

Desta forma, a competência essencial de uma empresa configura-se na soma do aprendizado de todo o conjunto de suas competências individuais e habilidades nos processos decisórios da organização. O resultado disso é a vantagem competitiva que a organização vai ter, por ser única e por contribuir para o valor percebido pelo cliente e, conseqüentemente, não ser facilmente copiada pelos concorrentes.

Recursos

• Insumos do processo de

produção de uma empresa.

Capacidade

• Integração de um

conjunto de recursos.

Competência Essencial

• Uma capacidade estratégica

Capacidade • Um conjunto não-estratégico de recursos. A fonte de A capacidade satisfaz aos critérios de vantagem competitiva sustentável? Sim Não Recursos • Insumos do processo de

produção de uma empresa.

Capacidade

• Integração de um

conjunto de recursos.

Competência Essencial

• Uma capacidade estratégica

Capacidade • Um conjunto não-estratégico de recursos. A fonte de A capacidade satisfaz aos critérios de vantagem competitiva sustentável? Sim Não

Figura 9 – A competência essencial como capacidade estratégica