Aspectos conceituais da avaliação de desempenho humano da equipe

Embora o mecanismo de avaliação de desempenho tenha sido utilizado para o controle dos trabalhadores desde a antigüidade, foi com o surgimento do capitalismo e das grandes indústrias com a ampliação do processo que a avaliação do desempenho humano ganhou maior significado. Bergamini (1998) avalia esse processo através da necessidade das organizações em entender se as pessoas estão realmente agregando valor ao produto. O desafio, conforme a autora, é claro quando entende que a avaliação de desempenho humano assegura o gerenciamento e facilita a administração científica pessoal.

Pontes, (1996), esclarece que, “avaliar desempenho humano passou a ser atividade primordial para as organizações” e acrescenta que “a avaliação de desempenho é um método que visa, continuamente, estabelecer um contrato com os funcionários, referente aos resultados desejados pela organização, acompanhar os desafios propostos, corrigindo os rumos e avaliar os resultados conseguidos”.

A avaliação de desempenho surgiu nos últimos anos como um conceito alternativo às técnicas tradicionalmente utilizadas para a avaliação de desempenho humano. Avaliar significa, em síntese, comparar os resultados alcançados com os esperados (planejado), de forma que apenas o trabalho previamente planejado deva ser objeto de avaliação, (MACEDO, 1999).

Dessa forma, o processo de avaliação de desempenho consiste na definição dos resultados esperados, tendo como palco o planejamento estratégico, o acompanhamento diário do progresso, a solução contínua dos problemas que ocorrem e a revisão final dos resultados conquistados, para elaboração das propostas futuras.

Portanto, a avaliação de desempenho, além de estabelecer os resultados a serem perseguidos pelos indivíduos, acompanha o processo de trabalho e fornece “feed-back” constante (Pontes, 1996), conforme apresenta a Figura 2.21.

Figura 2.21 - Ciclo da Avaliação de Desempenho. (PONTES, 1996)

Planejamento Estratégico

Objetivo Estratégico - áreas funcionais -

Contrato de Objetivos, Indicadores e Padrões de Desempenho

Acompanhamento dos Resultados

As organizações modernas necessitam de mecanismos de avaliação de desempenho em seus diversos níveis, desde o corporativo até o individual. Pontes (1996) sugere que o desempenho no trabalho é resultante não apenas das competências inerentes ao indivíduo, mas também das relações inter-pessoais, do ambiente de trabalho e das características da organização.

Um trabalho realizado por Guimarães (1998) mostra que, em nível coorporativo, o planejamento, o acompanhamento e a avaliação restringem-se à missão, à visão e aos objetivos estratégicos globais, tendo a sustentabilidade da organização como resultado esperado. Em nível funcional, o interesse recai sobre os objetivos e as metas de cada unidade produtiva da empresa, visando à eficácia organizacional. Em nível grupal, a avaliação concentra-se sobre os projetos e processos de trabalho, isto é, sobre a equipe. Finalmente, no nível individual, o objeto a ser avaliado é o resultado do trabalho do indivíduo, do seu comportamento no ambiente de trabalho ou de ambos. Nesses dois últimos níveis, busca-se a qualidade dos produtos e serviços gerados pela organização.

Observa-se que a avaliação de desempenho faz parte de um processo maior de gestão organizacional, uma vez que permite rever estratégias, objetivos, processos de trabalho e políticas de recursos humanos, objetivando a correção de desvios e dando sentido de continuidade e sustentabilidade à organização.

Para Pontes (1996), a metodologia de avaliação de desempenho preocupa-se tão somente com o comportamento das pessoas no trabalho e não com as pessoas em si e salienta que a preocupação é sempre em relação ao seu desempenho. O autor também defende que a avaliação de desempenho é diferente da avaliação de potencial e da avaliação de cargos. A avaliação de potencial, conforme o autor tem a preocupação de averiguar as possibilidades futuras do indivíduo em termos de crescimento no trabalho e a avaliação de desempenho, avalia a capacidade do indivíduo, em termos de conhecimento, vivência, habilidade e aptidão.

Assim, a avaliação de cargos procura estabelecer o valor relativo dos cargos da empresa, para hierarquizá-los e estabelecer uma possível carreira. Essas diferenças são apresentadas na Figura 2.22.

Figura 2.22 - Diferenças entre avaliação de cargos, potencial e desempenho. (PONTES, 1996)

Observa-se que a avaliação de desempenho é comum nas empresas, segundo Pontes (1996), o que ocorre, quando não existe um programa formal, os resultados nem sempre são claros e dificilmente alcançados. Para Chiavenato (1999) o programa de avaliação de desempenho formal não é novo. Entende-se por programa formal, conforme Pontes (1996), a avaliação de desempenho bem pensado e bem administrado com o objetivo de criar um clima de “pique no trabalho”, que incorra em benefício para a empresa e para as pessoas que lá trabalham no projeto.

Pontes (1996, p. 24), apresenta as principais finalidades de um programa de avaliação de desempenho:

− tornar dinâmico o planejamento da empresa;

− conseguir melhorias na empresa, voltadas à produtividade, qualidade e satisfação dos clientes, bem como em relação aos aspectos econômicos e financeiros;

− estabelecer os resultados esperados das pessoas na organização;

− obter o comprometimento das pessoas em relação aos resultados desejados pela empresa; − melhorar a comunicação entre os níveis hierárquicos na organização, criando clima de diálogo

construtivo e eliminando dissonâncias, ansiedade e incertezas;

− dar orientação constante sobre o desempenho das pessoas, buscando melhorias; − gerar informações;

− servir como instrumento para levantamento de necessidade de treinamento e desenvolvimento.

Avaliação de Cargos Avaliação de Potencial Avaliação de Desempenho

Procura estabelecer uma hierarquia dos cargos na

empresa

Procura avaliar a capacidade do individuo frente ao seu futuro

profissional na empresa

Procura avaliar o comportamento dos indivíduos frente aos resultados

desejados pela empresa Hierarquização

Cargos Cargos

Cargos Cargos

Para Santos (1999), um programa formal de avaliação de desempenho capacita os indivíduos para as decisões e complementa que as avaliações sejam reestruturadas como processo de gerenciamento de desempenho, distanciando o gestor da avaliação do empregado e objetivando a colaboração e a melhoria contínua. Vale salientar que o programa de avaliação de desempenho é dependente do planejamento estratégico e está intimamente relacionado a outros importantes programas de gestão, como de pessoas, qualidade e econômico - financeiro.