Carreira e gerações

A gestão de carreiras é o espaço de mediação das expectativas dos indivíduos e das organizações, logo, é espaço de diálogo e de compreensão das diferenças. Inserir o tema geração nessa análise proporciona mais uma abordagem para o maior entendimento das expectativas de diferentes atores de carreira e o desenvolvimento de soluções em gestão de pessoas mais adequadas a essas expectativas, ampliando a efetividade da gestão de carreiras e da gestão de pessoas dentro das organizações.

A crescente preocupação de profissionais em gestão de pessoas no Brasil e no mundo com as questões demográficas, principalmente com a questão das gerações, aponta a necessidade do diálogo entre esses dois campos de estudo. As dificuldades em gerir uma força de trabalho diversa do ponto de vista geracional, em adequar as práticas e políticas da organização a essa nova realidade, em reter os talentos são temas frequentemente discutidos nas organizações e na mídia.

Diversos autores descrevem a necessidade de mais estudos sobre as diferenças entre gerações e seus efeitos no trabalho (VELOSO et al, 2011; PARRY; URWIN, 2010; JOSHI et al, 2010, BENSON; BROWN, 2011). O campo de carreira também sofre escassez de estudos nacionais (VELOSO, 2009). O desenvolvimento de pesquisas empíricas sobre esses temas colaboram para a evolução desses campos de estudo proporcionando bases e questões para pesquisas futuras.

As teorias modernas de carreira foram desenvolvidas para explicar os movimentos dos trabalhadores no mundo atual. Elas têm como base o momento econômico, político, social e tecnológico vigente. As dimensões principais dessas teorias são reflexo da modernidade. Por outro lado, tem-se um grupo grande de trabalhadores que estão nesse momento ingressando no mercado de trabalho e que só conhecem essa realidade e, consequentemente, são altamente influenciados por ela, são os jovens da Geração Y.

Existe uma relação direta entre a evolução das teorias de carreira e as descrições das gerações. Fazendo um paralelo com as teorias modernas de carreira, observa-se que as novas teorias

surgem na entrada da Geração X no ambiente de trabalho e se posiciona com maior força durante o ingresso da Geração Y. Essa relação fica clara ao observar a fonte comum, ou seja, os movimentos socioeconômicos que impactaram o mercado de trabalho e também o ambiente em que esses indivíduos estavam formando sua identidade profissional.

Por exemplo, um indivíduo da Geração Y que vê seus pais serem demitidos repentinamente em um momento de reestruturação, após longos anos de dedicação ao trabalho e à organização, desenvolve valores e uma relação diferente com o trabalho. A premissa de que o trabalho está em primeiro lugar e o comprometimento com a organização defendidos por seus pais passam para um segundo plano e o individualismo e a busca de satisfação e aprendizado no trabalho sobem para primeiro plano (AMARAL, 2004).

Briscoe et al (2012), ao realizarem uma pesquisa envolvendo diversos países, observaram que o fenômeno da quebra do contrato psicológico é presente principalmente em países que foram fortemente afetados por crises econômicas, como aconteceu com o Brasil. Esse estudo concluiu que países que viveram essas crises fizeram com os mais jovens vivenciassem um ambiente de trabalho diferente dos mais velhos, trazendo maior divergência entre esses grupos quanto a percepção de carreira do que indivíduos de diferentes gerações em países de maior estabilidade econômica.

A teoria de gerações indica que as novas gerações caminham para modelos modernos de carreira. Briscoe et al (2012) encontraram evidências de que os indivíduos mais jovens de diversos países apresentam autodirecionamento em suas definições de sucesso de carreira e maior interesse em gerenciar suas próprias carreiras. Resultados de pesquisas nacionais apontam a busca pela realização e satisfação no trabalho e pelo equilíbrio entre vida pessoal e profissional entre os jovens. No entanto, esses são estudos iniciais e ainda existe pouco conhecimento sobre como diferentes grupos etários e diferentes gerações vivenciam suas carreiras, sendo esse um campo amplo de estudos.

Um estudo recente conduzido por um grupo internacional de pesquisa sobre carreira e cultura analisou as diferenças entre novas gerações e antigas gerações em diferentes contextos nacionais (BRISCOE et al, 2012). Apesar de não ser possível separar as diferenças entre os efeitos da maturidade e da geração, pois a pesquisa foi transversal, os achados indicam

hipóteses a serem testadas em estudos futuros. Os principais achados estão resumidos no quadro 11.

Quadro 11 - Diferenças entre antigas e novas gerações em relação à carreira em diferentes contextos nacionais

Aspecto da

Carreira Antigas Gerações Novas Gerações

Sucesso na Carreira

Temas heterogêneos relacionados a sucesso

na carreira Grupo mais homogêneo quanto a importância da autorrealização como um elemento principal do sucesso na carreira

Países que sofreram grandes mudanças socioeconômicas apresentaram maiores diferenças entre as respostas entre a antiga e nova geração

Transição de Carreira

Transição orientada e motivada mais por motivos extrínsecos. Ex.: reestruturação, mudanças na liderança

Transição orientada e motivada mais pelos motivos intrínsecos. Ex.: desejo de fazer algo novo, desenvolvimento

Fonte: adaptado de BRISCOE et al, 2012

Esse estudo também indicou que os membros mais jovens vivenciavam suas carreiras de modo mais similar entre diferentes países do que os mais velhos. Essa diferença é atribuída à tecnologia que gera uma linguagem universal e cria experiências em comum entre jovens do mundo todo, no entanto, ainda foram encontradas diferenças entre países, demonstrando pouca evidência de uma geração global entre os respondentes. Uma implicação desse achado é que os empregadores podem aplicar mais métodos universais de gestão de carreira e gestão de pessoas para seus empregados mais jovens do que para os mais velhos (BRISCOE et al, 2012).

Os resultados da pesquisa sugerem que abordagens de carreira e de remuneração genéricas não serão suficientes para motivar e reter trabalhadores de todas as idades e culturas. O uso de práticas de remuneração, de práticas de carreira e de benefícios flexíveis reconhecem as diferenças individuais e pode ajudar na atração e retenção de pessoas talentosas.

Nesse sentido, a perspectiva contextual sugerida por Briscoe et al (2012) para tratar da carreira, traz luz a essas diferenças, destacando a importância do ambiente externo para a definição e percepção de carreira em cada cultura nacional e para cada geração.

Entende-se que se existem diferenças entre gerações, esses indivíduos têm expectativas e atitudes diversas em relação a suas carreiras e, consequentemente, as organizações devem adotar estratégias e perspectivas para assumir sua função de mediação dessa variedade de

expectativas. Dessa forma, a organização pode desenvolver de forma efetiva sua função de atração e retenção de talentos que garantirá sua produtividade e lucratividade no longo prazo.