Gerações nas organizações

Dencker et al (2008) fizeram uma profunda análise sociológica e psicológica para estabelecer a relação entre geração e o comportamento no trabalho. Os autores iniciaram sua construção com base na pesquisa sociológica de memórias coletivas. As memórias coletivas indicam que os eventos formadores tiveram impacto sobre os indivíduos de uma dada geração modelando seus valores e comportamentos e, consequentemente, suas expectativas sociais e em relação ao trabalho. Ao ingressar na organização, o indivíduo estabelece um contrato psicológico com o empregador baseado nessas expectativas. O cumprimento do contrato leva a emoções positivas que afetam positivamente o comprometimento, a satisfação e reduzem a intenção de sair da organização. O descumprimento ou rompimento do contrato afeta negativamente o comprometimento, a satisfação e aumenta a intenção do indivíduo em deixar a organização.

Joshi et al (2010) após analisar diversos estudos sobre gerações nas organizações, identificaram três faces de identidade geracional utilizadas e que podem ser usadas como forma de categorização. Os autores propõe a utilização do conceito de geração de uma forma mais ampla, observando além da idade e considerando a importância de eventos históricos importantes ocorridos inclusive dentro da organização para a formação de gerações em micro ambientes. A primeira face é baseada em incumbência, ou seja, é relacionada à ocupação de um papel por um determinado período de tempo. A segunda é a baseada em coortes, que tem relação com a filiação do grupo de um mesmo tempo de empresa. A terceira face é baseada na idade, que tem relação com o conceito de geração de Mannheim e com indivíduos que compartilham idades semelhantes. O quadro 4 descreve essas faces:

Quadro 4 - Faces dos estudos sobre gerações nas organizações Faces da

identidade geracional

Referências teóricas Definição Processos relacionais entre gerações

Baseada na

Incumbência Sociologia da família / Antropologia social Baseado na ocupação de um papel por um determinado período de tempo

Baseados em habilidades, conhecimentos e decisões diferentes, mas interdependentes, associados a um cargo.

Baseada em

coortes Sociologia política / Demografia organizacional

Baseado na filiação de um grupo que compartilha tempo de empresa semelhante

Baseados em diferentes formas de emprego e experiências de socialização organizacional Baseada em idade Sociologia / Gerontologia Baseado na filiação de grupo etário que divide memórias coletivas em seus anos formativos

Baseados em diferentes atitudes/valores a respeito do trabalho e emprego

Fonte: JOSHI et al, 2010, p. 395 (tradução da autora)

Wade-Benzoni (2002) é um autor que utiliza a face da identidade geracional baseada na incumbência. Ele descreve que conjuntos de atores organizacionais do passado, presente e futuro podem ser pensados como diferentes gerações nas organizações. O enfoque do artigo é o conflito intergeracional, que ocorre quando uma geração de atores encara a decisão de assumir ou não os custos dos benefícios gerados às outras gerações. Isso é baseado na assimetria de poder, já que a geração mais antiga tem maior poder de decisão em detrimento das novas gerações.

O autor define que uma geração ocupa um papel que pode ser um escritório, status ou conjunto de responsabilidades e o tempo nesse papel é limitado no sentido de que uma geração não o ocupa indefinitamente. Em determinado momento, a transição geracional

ocorre. Isso se dá quando uma geração sucede outra e vem a ocupar os papéis antes ocupados pela geração substituída.

A geração pode ser composta de um indivíduo em um determinado papel, como por exemplo, um presidente de uma organização. A presente geração é o indivíduo que hoje ocupa esse papel e a próxima geração será o indivíduo que ocupará esse papel no futuro. A geração também pode ser composta por um grupo de indivíduos, por exemplo, um grupo de trainees que ingressa ao mesmo tempo e na mesma posição na organização (WADE-BENZONI, 2002).

Wade-Benzoni (2002) defende em seu artigo a importância da reciprocidade moral no sentido da geração atual tratar a geração futura da mesma forma que ela gostaria de ter sido tratada pela geração anterior e analisa como diferentes relações entre gerações geram conflitos e impactam na efetividade organizacional.

Um exemplo do uso da face da identidade geracional baseada em coorte é o artigo publicado por Liu (2003). Ela constatou duas gerações em uma organização chinesa, a primeira formada por empregados que foram contratados antes de 1980, ano da reforma econômica da China, e a segunda pelos contratados após essa data. Apesar de os dois grupos terem vivido a mesma mudança, o novo regime trouxe impactos culturais distintos para o grupo que ingressou na organização após o evento. Esse artigo utiliza a face baseada em coorte, pois separa os indivíduos tendo como base o tempo de empresa e experiências de socialização, classificando-os como diferentes gerações dentro da organização estudada.

Apesar de alguns autores trabalharem com as faces baseadas em incumbência e coorte, a maioria dos autores encontrados na pesquisa bibliográfica para realização dessa dissertação utilizam a face baseada em idade, utilizando conceitos da sociologia e dividindo os indivíduos em diferentes gerações baseados em suas datas de nascimento. Essa também é a face que orienta essa dissertação.

Outra forma de explorar o impacto das gerações no ambiente de trabalho é observar a distribuição de indivíduos de diferentes gerações dentro de uma organização como uma característica da demografia organizacional e a geração como um atributo demográfico. Um atributo demográfico é qualquer característica relativamente estável de um indivíduo que

pode ser usada para categorizá-lo. Os atributos demográficos tem importância nas decisões, comportamentos e ações porque eles são utilizados pelas pessoas como base de comparação social, gerando um padrão ou norma de comportamento (LAWRENCE; TOLBERT, 2007).

Quando um indivíduo dentro de uma organização se pergunta “O que acontece com um indivíduo como eu nessa organização?” ele geralmente olha para as demais pessoas e busca como base de comparação indivíduos que tenham atributos demográficos similares ao dele. As normas de comportamento surgem do julgamento compartilhado pelos membros da organização a respeito de comportamentos e ações relacionados a indivíduos com determinados atributos demográficos. Logo, essas normas afetam como as pessoas respondem e interagem com as outras (LAWRENCE; TOLBERT, 2007).

As respostas da organização a indivíduos de uma determinada demografia criam um padrão de comportamento que orienta o comportamento de outros indivíduos que compartilham essa característica, transmitindo mensagens que podem levar a diferentes respostas como maior ou menor comprometimento, busca de uma nova posição dentro ou fora da organização, atitudes discriminatórias, etc. (LAWRENCE; TOLBERT, 2007).

A demografia organizacional tem impacto direto da demografia nacional. O aumento da diversidade etária na sociedade, aumento da expectativa de vida e do tempo de permanência no mercado de trabalho geram mudanças nas normas demográficas e uma pressão sob a gestão das pessoas nas organizações no sentido de ampliar a necessidade de rever suas estratégias e práticas e de lidar com o conflito intergeracional emergente (DENCKER et al, 2008; BENSON; BROWN, 2011; CAPELLI, 2005).

Como um fator demográfico as gerações exercem influência nas organizações, na medida em que gera normas de comportamento esperadas impactando nas dinâmicas dos grupos e nos relacionamentos interpessoais. Cada geração tem características próprias que sustentam a criação de normas de comportamento que podem agir de forma a beneficiar ou prejudicar as estratégias e objetivos organizacionais. Dessa forma, a gestão das diferenças geracionais emerge como elemento de atenção no campo da administração. A área de gestão de pessoas pode exercer um papel importante através de políticas e práticas atualizadas e flexíveis que considerem diferentes expectativas dos trabalhadores, influenciando de modo que os impactos da diversidade sejam positivos para a organização.