SUMÁRIO
NS 7 Inovação em estruturas
5.1.3 Categoria 2 Aprendizagem Organizacional
Nesta etapa da apresentação dos resultados, são analisados os núcleos de sentido compreendidos na categoria Aprendizagem Organizacional. Busca-se verificar, nas falas dos entrevistados, ações para o desenvolvimento de organizações que promovam a interação social, a negociação de interesses, o aprimoramento de competências e a gestão da diversidade. Essas ações visam transformar o conhecimento organizacional na solução de problemas, na manutenção de processos e atividades ou na geração de novos produtos ou serviços. Tais ações sinalizam que as organizações contemporâneas agem de modo que potencializam a sinergia entre o individual (i.e. pessoal) e o coletivo (i.e. grupal). Em outras palavras, nesta categoria, busca-se verificar se os sujeitos entrevistados entreveem a Rede InovarH-BA como promotora do processo de aprendizagem organizacional, e se os indivíduos e grupos atuantes nas organizações que compõem esta rede são capazes de viabilizar o desenvolvimento e a mudança na gestão hospitalar.
Procura-se entender por meio dos núcleos de sentido derivados desta categoria: a) Quais práticas influenciam atitudes e percepções individuais para fomentar
conexões de ações para o aprendizado (Modelos Mentais e Aprendizagem em
Equipe – NS4);
b) O que os sujeitos sugerem como meios de aprendizagem para promover a cocriação e a visão compartilhada por equipes e indivíduos (Domínio Pessoal e
Visão Compartilhada - NS5); Inovações gerenciais Intercâmbio de processos inovativos Sistema local de
c) Se os sujeitos percebem que as ações relacionadas à aprendizagem organizacional são tomadas considerando todo o contexto da organização, caracterizando-a como parte de um sistema de gestão (Pensamento Sistêmico –
NS6).
As falas dos entrevistados serão analisadas à luz das disciplinas ou das tecnologias componentes preconizadas por Senge (2010). Para este autor, em uma organização que promove a aprendizagem, o trabalho de cada pessoa afeta o trabalho de todas. Tal fato compromete o ambiente organizacional onde essas pessoas atuam. Portanto, as organizações não são sistemas isolados: elas são conjuntos integrados que estão em um contínuo processo de correção de rumo.
A partir da quantificação das unidades de registro, o núcleo de sentido referenciado com maior frequência nas falas dos entrevistados foi ‘Modelos mentais e aprendizagem em equipe’, seguido do núcleo de sentido ‘Pensamento sistêmico’ (Tabela 2). Isto posto, parte- se para a análise dos três núcleos de sentido pertinentes a esta categoria.
5.1.3.1 Núcleo de Sentido 4 - Modelos Mentais e Aprendizagem em Equipe
O foco deste núcleo é apreender das falas dos sujeitos quais habilidades influenciam atitudes e percepções individuais relacionadas aos processos de aprendizado.
A fala de um dos entrevistados sintetiza a importância do enfoque na aprendizagem:
[...] potencialmente sim, é a forma como você aprende, apreende conceitos, você tem uma agenda de aprendizado, de trocas de conhecimento, de melhoria da gestão pela saúde a partir da introdução de novas práticas, [...] implementando uma nova prática dentro de uma organização [...]. E2B2.
As respostas dos entrevistados sobre questões relacionadas à aprendizagem não divergem dos aportes conceituais, segundo os quais aprender é um processo por meio do qual um novo conhecimento é criado ou agregado pela transformação da experiência coletiva, e que o ato cognitivo de aprender resulta em mudanças de comportamento que se tornam mais frequentes à medida que o sujeito amplia o conhecimento sobre si (i.e. individual) e sobre o seu ambiente (i.e. interpessoal). Este processo é uma habilidade reflexiva associada à ação, e é recomendável que os sujeitos reflitam sobre os seus
pensamentos durante as suas ações. Tal fato caracteriza a complexidade deste processo, uma vez considerados os modelos mentais de cada sujeito em consonância com a aprendizagem em equipe.45
[...] que o processo de aprendizagem organizacional se dá muito pela observação e
modelagem do comportamento dos outros. Há estudos que demonstram isso, a
decisão pela compra, pela incorporação de um novo equipamento, é frequentemente baseada pela repetição do comportamento de um concorrente ou de outra organização. E6C3 (grifo nosso).
Assim, a aprendizagem está associada a habilidades que, por sua vez, relacionam-se ao que é praticado, à execução de atividades planejadas ou rotineiras e, assim, não estão descoladas dos modelos mentais dos sujeitos. No contexto de uma dada organização, para desenvolver habilidades ou mudá-las é requerida a habilidade de aprender em equipe.
O conceito de aprendizagem organizacional encontrado aqui apresenta-se como um processo contínuo, que vai além da soma da aprendizagem individual dos integrantes. Tal processo é caracterizado pela interação entre indivíduos e entre grupos de trabalho inseridos em sistemas sociais e tecnológicos e capazes de criar conhecimento e gerar mudança nas ações organizacionais.
[...] uma pessoa não é a mesma em qualquer grupo, se está sozinha, se está na
família, no trabalho, com amigos, as pessoas se transformam de acordo com o grupo. E6C3 (grifo nosso).
Um ambiente propício ao aprendizado depende dos modelos mentais dos sujeitos que o integram, e referencias associadas a tal assertiva são encontradas nas falas dos entrevistados.
[...] é um pensamento que prevalece de coisas pré-fixadas e com resistência
grande a mudanças, [...] é funcionar sobre o primado de mudanças, de
transformações. E3C1 (grifo nosso).
Os modelos mentais são as ideias, as generalizações, os pressupostos profundamente arraigados que influenciam a forma com que os sujeitos veem o mundo e suas relações. A aprendizagem em equipe é a capacidade de os indivíduos deixarem de lado
45 O ato de aprender está associado à “nossa forma de pensar, com o que realmente queremos, e como
suas ideias preconcebidas (i.e. modelo mental) e pensarem conjuntamente (i.e. habilidades interpessoais), visando, com isto, alcançar os resultados que julgam desejáveis.
[...] é a troca de experiência entre os membros da rede, [...] para aprender com os
processos dos outros, então, é um processo de aprendizagem coletivo entre os
membros, dentro dessa rede, um processo de aprendizagem. E16C11 (grifo nosso).
Como dito, este núcleo de sentido busca perceber a visão dos entrevistados sobre quais habilidades influenciam atitudes e percepções individuais relacionadas ao aprendizado em gestão hospitalar, a partir do trabalho em equipe, consequentemente, da colaboração entre os sujeitos na organização. As unidades de registro no contexto da aprendizagem que apresentam maior frequência para este núcleo de sentido – Modelos mentais e aprendizagem em equipe – são: experiência, informação, qualificação, curso, projeto, capacitação, questão e seminário.
Infere-se que os entrevistados percebem a interdependência de ações coletivas concretas – tais como cursos e seminários – para (re)significar crenças e comportamento inculcados na mente. As correlações entre aprendizado e atividades são dependentes do agrupamento para que os sujeitos (re)signifiquem as suas crenças. A partir da oferta de atividades como cursos, a aprendizagem é um processo que pode ser estimulado externamente, por meio de habilidades interpessoais, mas se concretiza por meio de habilidades reflexivas de cada indivíduo. As interdependências entre habilidade reflexiva e habilidade interpessoal cotejam o grau de compreensão dos entrevistados em relação ao sentido que eles dão ao processo de aprendizagem como o ato de transcendência da mente e, não apenas, o de internalização de informações46 sem a reflexão e o diálogo.
As informações indicam que os entrevistados vislumbram uma aderência à proposta de atuação da Rede InovarH-BA para promover a aprendizagem organizacional, pois as deliberações e as atividades realizam-se por meio de sucessivas ações coletivas, a partir dos
46 Em relação à aprendizagem e aos modelos mentais, cabe aqui diferenciar o sentido dado por Takeuchi e
Nonaka e por Senge para o termo “internalização”. Segundo Takeuchi e Nonaka (2008), internalização é uma das etapas de conversão do conhecimento na qual o sujeito, em contato com o conhecimento explícito, apreende-o, (re) significa-o e transforma-o em conhecimento tácito. Para Senge, por outro lado, “internalização de informações” está associada ao contato superficial do sujeito, sem transformar a informação em conhecimento. Senge (2010, p. 41) faz uma analogia do ato de internalização de informações ao de “uma imagem de uma pessoa sentada de forma passiva em uma sala de aula, ouvindo, seguindo instruções e tentando agradar o professor ao evitar cometer erros”. E é Senge quem nos alerta para a mudança de mentalidade como a transcendência dos modelos mentais rígidos (i.e. a metanoia). Para Senge (2010), o grande desafio da aprendizagem é incorporar a metanoia.
significados que cada integrante da rede detém sobre a ação organizacional. Infere-se que essa interdependência entre o individual e o coletivo resulta na formulação das ações organizacionais (i.e. de um planejamento estratégico com a definição da missão, visão, estratégias, objetivos, metas). No entanto, essas ações são viabilizadas por meio de atividades e processos de maneira colaborativa entre os sujeitos que as operacionalizam.
[...] mecanismos que favoreçam a cooperação entre os atores em uma rede, através de um estímulo por setores, que fazem a gestão do ponto de vista mais geral, e segundo, também, através de um mecanismo de mobilização interna de cada uma das instituições participantes. E3C1 (grifo nosso).
Para finalizar essa análise, tanto as palavras de Bohn, Factor e Garret (1991) quanto as de Senge (2010) elucidam as dificuldades dos sujeitos contemporâneos ao praticar as habilidades reflexivas e interpessoais. Para Bohm e seus colegas, o tipo de diálogo sugerido é aquele que acontece quando o grupo se posiciona sentado, preferencialmente em círculo e as pessoas falam umas com as outras. Em geral, tal contexto não acontece na dinâmica cotidiana das organizações do século 21.47
A partir da fala dos entrevistados, pode-se perceber as correlações entre aprendizagem em equipe e modelos mentais, bem como os desafios para a criação, na Rede InovarH-BA, de um ambiente propício à aprendizagem, mantido com a assunção, por parte de seus integrantes, de modelos mentais que estimulem o compartilhamento. A superação de tais desafios é sobremaneira facilitada pela prática do diálogo (Figura 12).
Figura 12- Síntese de questões discutidas no NS4
Fonte: elaborado pelo autor em 2012.
47 “Alguma noção do significado de tal diálogo pode ser encontrada em relatos sobre grupos de caçadores
primitivos, [...], que, quando se encontravam para conversar, não tinham agenda aparente, nem propósito pré-determinado. No entanto, tais encontros pareciam promover e reforçar um tipo de laço coeso ou
camaradagem, que permitia aos participantes saber o que era requerido deles sem a necessidade de
instruções ou muito intercâmbio verbal. Em outras palavras, o que pode ser chamado de cultura coerente, de sentido partilhado emergia dentro desses grupos. É possível que esta coerência tenha existido no passado nas comunidades humanas, antes que a tecnologia começasse a mediar nossa experiência do mundo vivo” (BOHM; FACTOR; GARRET, 1991, p. 4, grifo nosso).
Diálogo Modelos
mentais Aprendizagem
em equipe está vinculada aos
que podem ser revistos por meio do
Como dito, esta categoria tomou como base as cinco disciplinas propostas por Senge como uma possibilidade para despertar, entre as organizações, a promoção de laços coesos e sentidos compartilhados, a fim de solucionar a complexidade dos fenômenos organizacionais. Nesta seção, tratamos de duas das cinco disciplinas preconizadas por Senge. O próximo núcleo de sentido aborda mais duas disciplinas (i.e. Domínio Pessoal e Visão Compartilhada), que são caracterizadas, nesta tese, como meios de aprendizagem.
5.1.3.2 Núcleo de Sentido 5 - Domínio Pessoal e Visão Compartilhada
As organizações que aprendem dependem da ação das pessoas criando resultados desejados a partir da expansão de suas capacidades. Para tanto, como visto no núcleo de sentido anterior, é necessário estimular padrões de pensamentos novos e abrangentes no âmbito organizacional, com vistas à aspiração coletiva de ganhar liberdade e, consequentemente, as pessoas aprenderem continuamente e de forma colaborativa. A essência dessas organizações consiste em um ciclo intenso de aprendizado. Esse ciclo caracteriza-se como um processo de desenvolvimento de capacidades e habilidades individuais e coletivas, possibilitando aos integrantes a criação de novas percepções e sensibilidades a respeito da realidade que vivenciam.
A aprendizagem organizacional depende do envolvimento da alta gestão. Para fomentá-la, a liderança organizacional estimula aspectos do ciclo de aprendizado, quais sejam: visão compartilhada e domínio pessoal.
Para o desenvolvimento de uma visão compartilhada, os integrantes da organização recorrem a um propósito e a um comprometimento comuns para que a organização continue aprendendo. É por meio desta visão, através de um processo aceito voluntariamente por todos, que se reúnem as condições para o crescimento individual, grupal e organizacional.
[...] o que seria mais efetivo no compartilhamento é o contato continuado, é a
conversa do dia-a-dia, é o contato frequente; [...], realmente uma rede que
interaja cotidianamente. Eu acho que o procedimento mais efetivo para produzir a troca de conhecimentos e informação seria esse relacionamento interpessoal, que pode ser mediado pela internet. E6C3(grifo nosso).