6.3.1 Origem
Segundo Lobo (2003), esse termo foi transferido, na década de trinta, da meteorologia para o domínio laboral, devido ao vínculo entre as pessoas e o ambiente. A preocupação com o clima das organizações ocorreu em especial entre as décadas de 20 e 30 (CAMPOS, 2002; LOBO, 2003; ABREU, 2007). Inicialmente não era abordado de forma explícita, mas, sim, de modo subjacente às teorias da época sobre o comportamento do homem e as condições de trabalho (SILVA, 2003). Ainda Lobo (2003) considera que as investigações, neste domínio têm longa história e foram iniciadas por Gabriel Tarde, Le Bon e Durkheim. O problema não residia, inicialmente, em saber em que consiste o clima, mas em descobrir fatores dos comportamentos coletivos.
Na década de 60, com a publicação de The organizational climate of schools, por Halpin e Croft, a investigação nesta área passou a ser alvo de atenção, mais precisamente com este nome (LOBO, 2003). Posteriormente, muitas pesquisas foram realizadas e acabaram por conferir hoje grande relevância a este aspecto das organizações para alcance dos seus objetivos. Lima (2002) e Abreu (2007) identificaram a realização de diversas pesquisas sobre esta temática no Brasil. Destacaram que o tema foi enfatizado entre os anos de 1978 e 2003 como o é ainda hoje (cf., p. ex., CAMPOS, 2002; SILVA, 2003; OLIVEIRA, 2008; PIMENTEL, 2008) tanto em organizações empresariais como acadêmicas, com o uso de modelos variados.
6.3.2 Definições
Há uma pluralidade de informações acerca do clima pelos pesquisadores, já que envolve elementos materiais e imateriais, conferindo, assim, certa complexidade ao termo. Muitas metáforas são empregadas na definição de clima e as mais comuns são as que se referem a aspectos geográficos. Para Fleury e Sampaio (2002), a ideia de clima organizacional remete à noção de clima meteorológico e retrata um estado momentâneo da organização, já que ele pode se alterar ante uma notícia, um evento ou um boato interno ou externo à organização, alterando a qualidade ou propriedade do ambiente. Além das percepções desse ambiente, influenciam também sobremaneira alguns acontecimentos ou eventos com impacto sobre o comportamento dos membros da organização. O ambiente interno em que convivem os membros da organização relaciona-se com o seu grau de motivação e satisfação (TACHIZAWA; FERREIRA; FORTUNA, 2004).
Identifica-se na revisão da literatura que as definições de clima organizacional são numerosas e, embora de épocas diferentes, acabam por se tornar repetitivas, por ressaltarem quase sempre os mesmos aspectos: relações estabelecidas entre os membros (convivência),
acontecimentos que ocorrem na organização, percepções dos atores, satisfação (pessoal e
organizacional), condições psicológicas, motivação e aspectos culturais. A fim de se evitar essa repetição, preferiu-se propor ao leitor uma só definição, como a que se segue, reunindo os aspectos apontados na literatura.
O clima organizacional está associado às relações estabelecidas pelos indivíduos (SALDANHA, 1989), que, por sua vez, envolvem um conjunto de crenças e valores ou atividades que orientam as relações entre essas pessoas. Estas determinam o que é “bom” ou “ruim” para elas e para a organização como um todo, possibilitando a satisfação de suas necessidades ou não e sendo, por isso, consideradas favoráveis ou desfavoráveis (BENNIS, 1972; LOBO, 2003). Nessa tessitura de relações, considera Saldanha (1989) que se deve levar em consideração o ser humano que integra a organização a partir do seu meio, isto é, cada ser humano que compõe a organização é um ser vivo dotado de sensibilidade, motivações, valores e crenças que se entrelaçam na convivência com outros seres, formando, assim, o ambiente psicológico no qual o indivíduo se desenvolve e contribui para produzir o clima psicológico da organização. Daí então ser possível considerar o clima organizacional como aspecto cultural, fenômeno intersubjetivo que reflete o estado de espírito ou ânimo individual
ou coletivo que predomina numa organização num dado momento (conjuntural) ou por um período de tempo podendo por isso existir vários microclimas dentro de uma mesma organização (LUZ, 1995; BRITO, 2003; LOBO, 2003). Esse clima é resultante da cultura das organizações, dos seus aspectos positivos e negativos, dos acontecimentos fortemente positivos e dos que ocorrem fora delas. Porém, os acontecimentos internos se refletem de modo mais intenso e permanente no clima organizacional. Dessa forma, o clima organizacional pode ser traduzido por aquilo que as pessoas costumam chamar de “ambiente de trabalho”, entendido como atmosfera psicológica, que se chama de clima organizacional ou clima humano das organizações. Contudo, para Luz (1995), este não se manifesta apenas na realização ou na omissão de um trabalho ou atividade: ele também é sentido no ar, tanto quanto os atos, daí a comparação metafórica com um perfume cujos efeitos podem ser percebidos sem conhecer os seus ingredientes, conquanto, às vezes seja possível identificar alguns deles. Assim, é possível afirmar que existe uma gama de fatores que condicionam as atividades desenvolvidas pelos membros da organização e afetam as percepções que os indivíduos têm uns dos outros e do ambiente de convívio, isto é, o nível de satisfação desses membros em relação às práticas existentes junto com os modos de organização que conferem personalidade organizacional própria (BRUNET, 1995; LOBO, 2003). O clima, percebido ao mesmo tempo de forma consciente e inconsciente pelos diferentes atores, caracteriza a organização e condiciona o comportamento dos seus membros. É por assim dizer, a identidade da organização.
6.3.3 Clima escolar
Não há na literatura posição consolidada com relação à definição de clima escolar (KOEHLER, 2006), porém há consenso de que se trata de aspecto importante para se garantir o sucesso escolar, isto é, do ensino-aprendizagem de qualidade (cf., p. ex., CASASSUS, 2002). O clima estaria ligado à identidade da organização escolar, a qual reflete o que é a escola, o que ela tem em sua “essência”, tanto em relação ao trabalho desenvolvido como no que concerne à natureza das relações estabelecidas entre os seus atores (ABRAMOVAY, 2005). Para Brunet (1995, p. 129), o clima de uma organização escolar é conceito polivalente e sintético. Não é possível diagnosticá-lo com base numa única dimensão, sendo necessário
recorrer ao conjunto de seus componentes: percepções, atos, comportamentos, condições ambientais, processos para defini-lo. Pode se afirmar que o clima é parte da cultura. Aspectos distintivos são aspectos da cultura organizacional da escola que inclui o clima, e se constrói com a influência do gestor.
Não se trata de explicar tudo através do clima dos estabelecimentos, longe disso (DEBARBIEUX, 2007), mas ele constitui para as organizações, escolares ou não, fator ou conjunto de fatores decisivos para o seu sucesso, justificando, assim, a realização de diversas pesquisas nas mais diferentes organizações. O clima é um elemento diferenciador entre as escolas, já que ele constitui a personalidade da organização escolar. O que equivale a considerar que cada escola possui clima específico. Ele é resultante dos comportamentos e das orientações dos membros da organização, especialmente da direção, uma vez que o clima é causado por variáveis físicas (estrutura) e humanas (processos, relações, motivação), e sendo percebido pelos diferentes atores que a compõem, ora de modo consciente, ora, inconsciente, tal como o clima atmosférico que afeta a todos, sem que necessariamente se esteja ao corrente da sua composição (BRUNET, 1995).
O clima constitui um dos recursos que possibilita mudanças significativas na escola para que esta cumpra os seus papéis. Porém, é imprescindível que o gestor escolar compreenda o conceito de clima organizacional, porque através dele é possível “manejar a motivação” de seus integrantes, aumentando a eficiência da organização por meio da criação de um clima organizacional satisfatório às necessidades dos seus membros e, ao mesmo tempo, canalize esses comportamentos motivados na direção dos objetivos organizacionais por meio do diagnóstico do clima (KOLB; RUBIN; McINTYRE, 1978).
Para Brunet (1995), o clima desempenha papel preponderante no sucesso escolar dos alunos, na eficácia do professor, no desenvolvimento pessoal dos aprendizes. Trata-se de um elemento capaz de impulsionar significativamente as descrições coletivas de uma subunidade organizacional ou da própria organização como um todo. É um ponto referencial para os membros da organização, influenciando atitudes, expectativas e condutas; é também mediador das práticas organizacionais das quais é originário e pelas quais se mantém como multiclimas, de acordo com as muitas práticas e percepções dos atores.
6.3.4 Fatores do clima
O clima resulta de uma ampla variedade de fatores, tanto materiais como imateriais, facilmente percebidos pelos frequentadores da organização, assíduos ou não. Ele é multidimensional, seus componentes estão interligados e seus efeitos são múltiplos e importantes (BRUNET, 1995).
Brunet (1995) considera o clima como fenômeno cíclico em que os efeitos atuam sobre seus componentes, determinados por três variáveis: a estrutura (características físicas de uma organização tais como a dimensão, os níveis hierárquicos ou a descrição de tarefas), o
processo organizacional (forma como são geridos os recursos humanos tais como o estilo de
gestão, os modos de comunicação ou os modelos de resolução dos conflitos) e as variáveis
comportamentais (inclui os funcionamentos individuais e de grupo que desempenham papel
ativo na produção do clima), representadas na figura 2.
VARIÁVEIS COMPORTAMENTAIS 1. Individual Atitudes Personalidade Capacidades 2. Simples Estrutura Coesão Normas Papéis ESTRUTURA • Dimensão da organização • Medida de controle
• Níveis hierárquicos DIMENSÕES
• Especialização das funções DO CLIMA
• Dimensão dos departamentos ORGANIZACIONAL
• Grau de centralização • Programa escolar PROCESSO • Liderança • Comunicação • Resolução de conflitos • Seleção • Coordenação • Recompensas
• Estatuto e relações de poder
• Projetos educativos
Figura 2 - Variáveis que intervêm na composição do clima organizacional Fonte: Brunet (1995, p. 127). EFEITOS 1. Resultados individuais Satisfação Rendimento Qualidade de vida 2. Resultados de grupo Coesão Moral Resultado 3. Resultados organizacionais Rendimento escolar Eficácia Adaptação Evolução
Por seu lado, Silva (2003) fez um minucioso levantamento dos fatores identificados por pesquisadores do clima organizacional, criando um quadro comparativo entre os diferentes modelos de pesquisas. Nesse estudo, ela conclui que há grande variação de fatores, entre 6 e 33, que compõem cada modelo, bem como as variáveis utilizadas para diagnosticar o clima organizacional, não havendo consenso sobre elas. Salientou, porém, que existem alguns fatores presentes na maioria dos modelos, às vezes o mesmo aspecto, embora com nomes diferentes. Os mais comuns são: comportamento, recompensas, responsabilidade, clareza organizacional, liderança, cooperação, condições de progresso, reconhecimento, comunicação, participação, sentimento de identidade, estrutura, calor humano e apoio.
A partir de Tamayo, Lima e Silva (2004) constata-se um leque bem variado de dimensões ou componentes do clima a serem explorados numa avaliação organizacional. Entre os mais frequentemente utilizados encontram-se a estrutura, o estilo de liderança, a comunicação, o controle, o apoio organizacional, os conflitos e a confiança. Tamayo e colaboradores (2004) consideram que a dificuldade, contudo, é de definir de modo apropriado, entre esses inúmeros componentes do clima, quais os mais relevantes para avaliar determinada organização. Deve-se considerar que os fatores identificados numa organização são específicos dela, gerando um clima peculiar. Assim, cada vez que se pretende avaliar o clima de uma organização, é apropriado fazer um levantamento prévio para identificar os principais componentes a serem avaliados. Portanto, assim procedeu-se com os dados coletados da presente pesquisa, elencando um conjunto de fatores considerados relevantes para a avaliação do clima nessas escolas com histórico de violências. Para se perceber qual a relação existente entre violências e clima organizacional, não se optou por um modelo já existente, como é comum nas pesquisas sobre clima, mas procurou-se extrair dos instrumentos de coleta de dados os elementos do clima apontados na literatura como seus fatores.
6.3.5 Tendências da literatura
Observou-se que a literatura sobre o clima e a organização é adaptada à instituição escolar, fato este que se justifica pelo seu reconhecimento enquanto organização a partir da década de 80, quando já existiam numerosas obras sobre o assunto.
Quanto ao clima organizacional, os pesquisadores concordam em considerar a qualidade do clima como elemento essencial para a “saúde” ou bem-estar e eficiência e eficácia da organização como um todo (dirigentes e colaboradores), na realização dos seus objetivos (cf., p. ex., LUZ, 1995; MORGAN, 1996; KANAANE, 1999; TAMAYO; LIMA; SILVA, 2004). O clima constitui fator decisivo na organização. É recurso valioso de retroalimentação para o gestor preocupado com a eficiência e a eficácia da organização que dirige. Portanto, funciona como termômetro indicador da necessidade de novas conduções para que ocorram mudanças dentro da organização capazes de viabilizar os seus objetivos (SILVA, 2003). A literatura registra uma série de modelos para o diagnóstico do clima, entretanto, cada organização é única. Assim, cabe ao seu administrador elencar o conjunto de fatores que pretende avaliar, fazendo, por isso, adaptações dos modelos sugeridos. Três elementos são apontados pela literatura como fundamentais para diagnóstico do clima numa dada organização: as relações estabelecidas, as percepções e as motivações.
A gestão e o modo como esta se organiza é fundamental para o bom andamento da organização, todavia, o gestor exerce papel preponderante para conseguir gerir bem a organização, propiciando um clima agradável entre seus membros. Suas ações, bem como as regras de convivência, são fundamentais para estabelecer a ordem necessária e o respeito entre os seus membros (cf., p. ex., CORRÊA, 2005; CARREIRA, 2005; ABREU, 2007). De acordo com Kanaane (1999), quando a organização procura apropriar-se de expectativas, anseios e necessidades dos seus integrantes e do conjunto das respectivas relações interpessoais, poder-se-á identificar e compreender o clima presente em dado momento do contexto organizacional. Quando se consegue criar um clima organizacional para a satisfação das necessidades de seus participantes canalizador dos seus comportamentos motivados para a realização dos objetivos da organização, simultaneamente, se tem um clima propício ao aumento da eficácia da mesma.
O gestor, embora não seja o salvador da “pátria”, pode interferir no seu clima (CARREIRA, 2005). Conquanto identificado na literatura como aquele que exerce papel preponderante na organização, ele sozinho não conseguirá êxito em suas ações, já que, como se pôde ver anteriormente, a organização é composta de um conjunto de pessoas com diferentes funções que unem forças para o alcance dos seus objetivos.
Conclusões de investigações convergem no sentido de valorizar nas escolas uma atmosfera de encorajamento, altas exigências, tratamento pessoal e liderança do diretor, que tem papel estratégico (GOMES, 2005a). Para tanto, nota-se a importância de que este esteja
consciente da importância do clima para a organização, para poder diagnosticar os possíveis problemas que a afligem e encontrar no clima, um elemento fundamental para conduzir bem a organização que gere e, então, alcance seus objetivos. Entretanto, a literatura também considera que ele sozinho não conseguirá alcançar êxito em suas ações (CARREIRA, 2005). É preciso que o gestor estabeleça boas relações com os seus membros, satisfaça às suas necessidades e os valorize para que consiga a sua motivação. Tudo isso influenciará na percepção que cada um tem da organização e no seu desempenho (CASTRO SANTANDER, 2008).
Ainda sobre o gestor, verificou-se unanimidade entre os pesquisadores ao considerá-lo como elemento essencial para que a organização consiga estabelecer um clima positivo e, ainda, recuperar o clima deteriorado. Estando preocupado com a qualidade de seus serviços, deve aferir periodicamente o seu clima, pois, dependendo de como este se apresenta, o trabalho pode ficar prejudicado; as relações interpessoais, comprometidas e os resultados, aquém das expectativas. Assim, o gestor deve ter a clara consciência da sua missão; crenças e valores; chefia e liderança; relações interpessoais etc. (TACHIZAWA; FERREIRA; FORTUNA, 2004) e da importância de tal diagnóstico, que não exige grandes recursos, mas conhecimentos de técnicas e do que se pretende averiguar. Portanto, trata-se de atividade necessária para superar os fracassos escolares e as violências.
Há consenso de que cada escola é única e atende a comunidades diferentes, daí então não existirem receitas prontas (GOMES, 2001). No entanto, quando se trata da melhoria do clima deteriorado na organização escolar, várias são as recomendações baseadas em pesquisas, como possíveis saídas a serem experimentadas pela escola. Todavia, algumas são consensuais entre muitos pesquisadores, o que leva indagar por que parte das escolas não alcança êxito em suas ações. As alternativas mais comuns são: diálogo como solução de conflitos, convivência em grupo, respeito mútuo, criação de normas e sanções claras para estabelecimento da ordem no espaço escolar, atividades culturais que permitam ao aluno ser protagonista; comprometimento; qualidade das aulas; ressignificação do espaço físico e valorização do aluno e do professor, entre outras (cf., p. ex., FERNANDEZ, 2005; CASTRO SANTANDER, 2007).