COLABORADOR COMPROMETIDO

O que mantém um indivíduo na organização? O que faz com que o mesmo se torne um profissional comprometido? Essas e outras inquietações se ampliam à medida que as organizações, de diferentes naturezas, incorporam o entendimento de que profissionais diferenciados são fundamentais para resultados organizacionais diferenciados. Faz-se necessário compreender que todo processo profissional requer relações em que existam pessoas comprometidas em torno da missão e visão da organização.

Neste sentido, o comportamento ativo ganha destaque. Deste modo, a noção de trabalhador comprometido vincula-se fortemente com a definição do vínculo afetivo. A Figura 3, apresentada a seguir, traz uma síntese da correlação entre comprometimento, vínculos e permanência. Destaca-se que o vínculo ativo é capaz de gerar engajamento, o que tem sido amplamente requisitado em contextos de trabalho. O vínculo ativo leva ao engajamento, que se expressa no esforço extra do trabalhado para gerar bem-estar na organização. Também leva a ligação afetiva, aceitação de valores organizacionais, que permitem a identificação com os objetivos. Por outro lado, o vínculo passivo leva a permanência. Ou seja, o sujeito se mantém ligado à organização em função de uma relação de dependência, o que não leva a transações positivas. Acredita-se, portanto, que os trabalhadores podem ter comprometimentos mais elevados, ou mais baixos, em várias combinações desses focos, como indicativo do comprometimento global do trabalho, passando, assim por diversas mudanças de pensamentos e posturas no ambiente organizacional.

Figura 3 - Categorização das definições de comprometimento organizacional

Fonte: Adaptado pela autora (2019) com base em Bastos et al (2013)

Rowe (2008) e Lee, Carswell e Allen (2000, p.800) definem comprometimento como “o link psocológico entre um trabalhador e sua ocupação, que é baseada na reação afetiva deste trabalhador para sua ocupação”. Assim um colaborador ligado afetivamente a organização se identifica fortemente e é considerado um individuo altamente comprometido. Ainda nesse sentido, Meyer e Herscovitch (2001) e MEYER et al. (2004) apud Rowe (2008) afirmam que colaboradores com um comprometimento afetivo elevado estão entusiasmados com o trabalho que desenvolvem e empenhados em contribuir para o sucesso da organização (NASCIMENTO; LOPES e SALGUEIRO, 2008).

Meyer (2009) (apud PINHO; BASTOS e ROWE, 2015b), explicam que comprometimento reside no indivíduo e refere-se a uma força interna que liga o mesmo a um objetivo (social ou não social) ou, ainda, a um curso de ação relevante para atingir esse objetivo. Meyer e Allen (1997) (apud PINHO; BASTOS e ROWE, 2015b), ressaltam ainda em trabalhos anteriores o quanto esse tipo de vínculo pode

ser influenciado por vários fatores, inclusive aqueles que são intrínsecos, como personalidade e valores, e os extrínsecos, a exemplo das normas e experiências de trabalho. A essa série de características, Meyer (2009) (apud PINHO; BASTOS e ROWE, 2015b), denomina de mentalidade, o que envolve desejo (comprometimento afetivo), obrigação (comprometimento normativo) e custos percebidos (comprometimento de continuação), ou ainda, algumas combinações entre eles.

É nessa perspectiva multidimensional que Meyer e Allen (1991) (apud NASCIMENTO; LOPES e SALGUEIRO, 2008) propõem o “Modelo dos Três- Componentes do Comprometimento Organizacional”. Segundo os autores o comprometimento pode ser definido como; afetivo, calculativo e normativo. Nesse modelo o comprometimento organizacional é como um vínculo psicológico que influencia o relacionamento do indivíduo com a organização, abrangendo sua vontade para nela permanecer.

Dentro dessa perspectiva, a dimensão afetiva para Meyer e Allen, (1997) tem uma característica forte, pois demonstra um vínculo que sinaliza as intenções de empenho extra, sacrifício e permanência. A base de continuação refere-se a um vínculo instrumental, tendo como característica principal a permanência decorrente da percepção de perda de investimentos realizados, e custos associados à saída da organização. Pode-se afirmar que, colaboradores com um comprometimento afetivo elevado são aqueles que realizam com empenho e entusiasmo suas funções, e não vê a saída dele da empresa como uma expectativa, o que contribui para o sucesso da organização. Em síntese, a dimensão afetiva resulta de um vínculo emocional com a organização, onde o sujeito identificando-se com ela, permanece na organização porque assim deseja.

Na dimensão normativa o vínculo é marcado pelo sentimento de obrigação de permanência. Ou seja; quando o comprometimento é resultado de um sentimento de obrigação do sujeito em permanecer na empresa, o que pode ocorrer por diversos motivos. Em outras palavras, o indivíduo encara sua permanência na organização como um sacrifício pessoal, já que seu interesse real é deixá-la (MEYER e HERSCOVITCH, 2001).

Desse modo, a dimensão normativa está relacionada ao comprometimento como uma forma de responsabilidade do funcionário com a organização. Os funcionários tendem a desenvolver o perfil de comprometimento normativo a partir do

momento que as organizações realizam certos investimentos difíceis de serem recompensados para os trabalhadores.

Nesse sentido, para Becker (1960 apud LIZOTE; VERDINELLI e NASCIMENTO, 2017) o comprometimento instrumental, também denominado de calculativo, busca superar a insuficiência das explicações correntes para a coerência do comportamento do indivíduo que normalmente tende a engajar-se em tarefas na organização e permanecer nelas por um período de tempo. O funcionário enxerga a empresa apenas como uma fonte de renda, onde ocorre uma troca de trabalho por uma recompensa financeira (POWELL e MEYER, 2004 apud LIZOTE; VERDINELLI e NASCIMENTO, 2017).

Para Commeiras e Fournier (2003), a dimensão instrumental refere-se a uma relação de trocas entre a empresa e o colaborador, na qual o trabalhador avalia sua permanência em função da quantidade de recursos e de tempo que já investiu na organização.

Sendo assim, essas três dimensões podem ser sintetizadas da seguinte maneira: colaboradores com alto nível de comprometimento afetivo se sentem emocionalmente ligados, identificados e envolvidos com as metas organizacionais e com os valores da organização, de modo que, permanecem nela porque assim escolheram e desejam. Já os colaboradores ligados ao comprometimento instrumental permanecem vinculados à organização por causa do reconhecimento dos prejuízos relacionados ao seu afastamento dela. Esse reconhecimento pode surgir da ausência de alternativas de emprego, ou do sentimento de que os sacrifícios pessoais ocasionados pela saída serão extensos. Em razão disso, eles continuam na organização pelo fato de necessitarem do emprego. Enquanto isso, aqueles que estão enquadrados no comprometimento normativo sentem que devem permanecer na organização apenas por obrigação ou dever moral.

Portanto o comprometimento afetivo parece ser o que mais se relaciona com comportamentos almejados pelas organizações, tais como: a assiduidade, a pontualidade, o desempenho, iniciativa, proatividade e os comportamentos de cidadania. Assim, resumindo as ideias relativas às três dimensões do comprometimento organizacional, é válido mencionar a lição dos próprios autores Meyer e Allen (1991) (apud BASTOS, 2015), que definem os componentes da seguinte maneira.

O componente afetivo do Comprometimento Organizacional, proposto pelo modelo, refere-se à ligação emocional dos empregados, identificação e envolvimento com a organização. O componente de continuação refere-se ao comprometimento baseado nos custos que os empregados associam com o deixar a organização. Por fim, o componente normativo refere-se ao sentimento de obrigação dos empregados para permanecer na organização.

Simon e Coltre (2012) apontam que a presença do comprometimento afetivo entre os funcionários decorre das políticas de gestão de pessoas, porque são elas que levam à percepção de justiça, reconhecimento e recompensa, de maneira que, os indivíduos relacionam tais políticas com os cuidados que a organização dispensa a eles. Acrescenta-se a isso, a ressalva também de que a percepção de um compromisso instrumental não exclui totalmente o prazer encontrado no trabalho, nem a possibilidade de o trabalhador se envolver com suas tarefas e manter com a organização compromissos afetivo e normativo. Na visão de Morrow (1983) há vários focos de comprometimento, tal como apresentado na Figura 4.

Figura 4 - Focos do comprometimento baseados na teoria (ou na visão) de Morrow (1983, p.47)

Fonte: Elaboração própria (2018) baseado à luz da teoria de Morrow (1983, p. 47)

De acordo com Scheible, Bastos e Rodrigues (2013) o comprometimento instrumental, assim como o entrincheiramento relaciona-se negativamente com o desempenho.

Estas podem influenciar ainda mais para um desempenho negativo dos indivíduos do que aqueles que possuem comprometimento instrumental. Isso sugere que os indivíduos que não percebem alternativas para sua carreira tendem a ter um desempenho pior até do que aqueles que possuem comprometimento instrumental

•Valores

•[por exemplo, da ética protestante]

1

•Organização

•[por exemplo, a lealdade à companhia]

2

•Carreira

•[por exemplo, a identidade com a carreira]

3

•Trabalho

•[por exemplo, o fator de envolvimento com o trabalho]

4

•Sindicato

•[por exemplo, a lealdade para uma negociação unida]

com a carreira, segundo a avaliação do superior hierárquico. A natureza das relações da base instrumental e da falta de alternativas com desempenho coincide, apontando para maior aproximação entre esses dois fatores (SCHEIBLE; BASTOS e RODRIGUES, 2013, p. 540).

A falta de alternativas de carreira apresenta relação negativa e significativa com o desempenho. Além disso, esses autores refletem que seria razoável pensar que a falta de alternativas pode contribuir para que as pessoas se sintam aprisionadas (entrincheiradas) em suas carreiras.

O entrincheiramento é para Pinho, Bastos e Rowe (2013) “o medo de mudar de organização para não arriscar a estabilidade já adquirida.” Trata-se de um vínculo instrumental que aprisiona o sujeito, levando-o ao desenvolvimento de uma relação de dependência e acomodação.”

Buscar alternativas para sair do entrincheiramento surge como um desafio importante. No que se refere a presença de comprometimento normativo, este é capaz de predizer, de forma direta, alguns níveis de satisfação no trabalho e comprometimento organizacional afetivo e, de forma indireta, por seu impacto sobre vínculos afetivos, comportamentos de cidadania organizacional (SIQUEIRA e GOMIDE, 2004). Diante do exposto, trata-se, portanto, de uma relação espontânea do indivíduo para com a organização, ou seja, um vínculo que desenvolve a responsabilidade de alcançar bons resultados, desenvolvendo assim um perfil inovador e criativo de responsabilidade e compromisso com a organização no qual encontra-se inserido.

Assim, a busca pelo entendimento dos vínculos existentes entre indivíduo e organização justifica as diversas pesquisas na área de comprometimento organizacional, tendo-o como fator preponderante para o desenvolvimento da organização como um todo. Há, portanto, que se buscar o desenvolvimento de instrumentos de gestão, de forma a ampliar o comprometimento dos colaboradores.

3.3 GESTÃO DO COMPROMETIMENTO E PRÁTICAS DE GESTÃO DE PESSOAS

Enfatiza-se que as relações encontradas parecem naturais a partir do momento em que se pensa que o indivíduo pode desenvolver vínculo através das suas percepções sobre as práticas que são aplicadas na sua vida dentro da organização. Entretanto, ao examinar as relações por tipo de prática, Scheible (2011) identifica