A GESTÃO DE PESSOAS E SUA INFLUÊNCIA NO COMPROMETIMENTO DOS

O estudo de Kanaane (1999) mostra que tanto os aspectos subjetivos, ou seja, as necessidades, expectativas, sentimentos dos empregados, quanto as ações desempenhadas por seu grupo, devem ser consideradas dentro da análise do desempenho profissional eficaz.

Esse ponto de vista considera o sujeito como o centro do processo de trabalho, uma vez que é por meio dele que as atividades são executadas, indicando também aspectos reforçadores e facilitadores do desempenho individual e grupal, os quais também são apontados por Kanaane (1999) (Figura 9):

Figura 9 - Facilitadores do desempenho individual

Fonte: Elaboração própria a partir da teoria de Kanaane (1999)

Nesse sentido, vale citar também Fonseca (2001), que apresenta o seguinte quadro, no qual se pode visualizar uma multiplicidade de variáveis que impactam o desempenho no trabalho, tornando necessário, segundo a autora, ampliar a busca da fonte dos problemas de desempenho (Figura 10).

Liderança que tende a propiciar autonomia às pessoas e aos grupos; Ênfase a independência de pensamento e ação; Estímulo ao feedback nas interações pessoais e profissionais; Ênfase na maximização das potencialidades; Valorização da criatividade inovadora; Tendência acentuada de estabelecer uma liberdade pessoal; Facilidade no processo de aprendizagem; Estímulo à autoavaliação;

Ênfase nas relações interpessoais e autodesenvolvimento.

Figura 10 - Fatores que podem afetar o desempenho no trabalho

Fonte: Adaptado de Fonseca (2001)

Diante do exposto, é possível notar o que na prática demonstra esse grau de desempenho dos colaboradores através da Base Afetiva que envolve e direciona o comprometimento do colaborador na organização. Essa seção se debruça no tema, apresentando a visão dos diferentes colaboradores, os vínculos destes com a organização e sua contextualização com ênfase na base afetiva nas Escolas Adventistas da ULB. E são apresentados os resultados referentes à influência da gestão de pessoas sobre a Base Afetiva do comprometimento organizacional.

Visando compreender os resultados em relação às características do grupo, inicialmente foi delineado o perfil dos respondentes, que segue apresentado no Quadro 5.

Quadro 5 - Perfil dos respondentes por sexo e denominação religiosa

Escola/Colégio Total de

Respondentes Sexo (%)

Denominação Religiosa Colégio Adventista de Castelo

Branco

43 53,5% Feminino

46,5% Masculino

93% Adventista 7% outra

Colégio Adventista de Salvador 65 76,9% Feminino

23,1% Masculino

92,3% Adventista 7,7% outra Colégio Adventista de Lauro de

Freitas

108 75,9% Feminino

24,1% Masculino

92,6% Adventista 7,4% outra

Escola Adventista de Jacobina 44 79,5% Feminino

20,5% Masculino 68,2% Adventista 31,8% outra Total 260 73,1% Femino 26,9% Masculino 88,5% Adventistas 11,5 outra

Fonte: Elaboração própria (2019)

Em relação ao perfil, por se tratar de um estudo de caso em 4 (quatro) instituições da rede adventista, cabe discriminar qual a denominação religiosa apresentada pelos respondentes, com isso, averigou-se que 88,5% dos respondentes denominam-se como Adventistas, enquanto, 11,5% declaram pertencer a outras denominações religiosas ou nenhuma, conforme Quadro 5.

Em relação à faixa etária dos respondentes (Gráfico 1), a maior parte dos respondentes possuem entre vinte e nove e trinta e nove anos de idade, com noventa ocorrências, ao passo em que, a menor parte dos respondentes, possui entre cinquenta e um anos a sessenta e um anos, com dezessete ocorrências.

Gráfico 1 - Faixa etária dos respondentes

Fonte: Elaboração própria (2019)

Ainda em relação ao perfil, buscou-se explicitar aqui, de forma mais detalhada, a formação dos respondentes, nesse sentido a categoria de maior destaque corresponde a com nível de graduação (53,1%), as demais se encontram apresentadas no Quadro 6 a seguir:

79 90 74 17 0 20 40 60 80 100

Quadro 6 - Grau de instrução dos respondentes

Grau de instrução dos respondentes

Nível Quantidade Porcentagem (%)

Ensino Fundamental 10 3,8 Ensino Médio 73 28,1 Graduação 138 53,1 Especialista 36 13,8 Mestrado 3 1,2 Doutorado 10 3,8

Fonte: Elaboração própria (2019)

No que concerne à elação dos respondentes com as instituições estudadas, cabe destacar o tempo de atuação na Escola e Colégios da ULB, a maioria (29,2%) declarou que trabalha na instituição entre 1(um) e 3 (três) anos, seguido da categoria menos de 1(um) ano com 28,5% de respostas. Fato que evidência que a maior parte dos colaboradores da ULB (57,7%) tem até 3 (três) anos, conforme gráfico 2, apresentado a seguir. Vale ressaltar que um número significativo de respondentes atua em duas ou três dos colégios estudados, é importante ressaltar também que alguns tem pouco tempo em um determinado colégio, porém muito tempo na rede de ensino como um todo quando somado o total de anos.

Gráfico 2 - Tempo de atuação na rede Adventista de ensino

Fonte: Elaboração própria (2019)

Após a delimitação do perfil, optou-se por avaliar a percepção dos colaboradores em relação à base afetiva do comprometimento, utilizando-se a ECOA. Em se tratando do comprometimento organizacional, Meyer e Allen (2001) (apud PINHO et al, 20015), apontam para dois aspectos que evidenciam a importância de se compreender como ele é desenvolvido. Em primeiro lugar, qualquer processo realizado na organização implica relações de compromisso entre os agentes envolvidos em torno das metas e dos valores que os fundamentam. E em segundo

74 76 45 23 42 0 10 20 30 40 50 60 70 80 Menos que 1 ano Entre 1 e 3 anos Entre 3 e 5 anos Entre 5 e 7 anos 8 ou mais anos

lugar, o comprometimento é um fator que potencializa as chances de as organizações superarem as transições e turbulências que marcam os contextos sociais em que se inserem.

Contudo, é correto afirmar que o comprometimento do trabalhador é um fator estratégico para as organizações, na medida em que, o vínculo das pessoas com a carreira vem se tornando ainda mais relevante, tendo em vista as mudanças abruptas que o colaborador pode passar no mundo do trabalho, a exemplo: uma reestruturação organizacional, as mudanças nas normas em segurança do trabalho e o próprio crescimento da força de trabalho, num contexto mais geral, dentre outros aspectos. Nesse contexto, pode-se entender como muitos líderes de diversas organizações buscam cada vez mais descobrir ações estratégicas a fim de colaborar para o fortalecimento e desenvolvimento dos vínculos dos indivíduos com a organização, através do comprometimento de seus empregados, considerando que, no atual contexto tecnológico, econômico, político e social, a organização torna-se cada vez mais dependente do colaborador.

É interessante a contribuição de Lee, Carswell e Allen (2000, p. 800) para o debate, a partir do entendimento de que o comprometimento com a ocupação abrange “o link psicológico entre um trabalhador e sua ocupação, que é baseada na reação afetiva desse trabalhador para sua ocupação”. Assim, uma pessoa com alto nível de comprometimento ocupacional possui uma identificação forte com a atividade que exerce e tem sentimentos positivos em relação a sua ocupação.

Gouldner (1960, p.471-472) (apud ZANELLI et al, 2014), complementa que o comprometimento é “o grau em que um indivíduo é ativo e se sente parte, em vários níveis, de uma organização em particular”; e introjeção, que é “o grau em que a própria imagem de um indivíduo inclui uma variedade de características e valores organizacionais aprovados”. Entende-se, portanto, que trabalhadores comprometidos e ligados afetivamente à organização são altamente relevantes como uma estratégia competitiva, sendo que, o comprometimento organizacional é considerado um fator determinante da competitividade e do desempenho organizacional.

Nessa etapa foram apresentados sentimentos em relação às Isntituições pesquisadas, sendo obtidos os resultados apresentados a seguir. Os resultados foram obtidos a partir da Escala de Comprometimento Organizacional Afetivo (ECOA). A Escala é uma medida unidimensional que permite avaliar a intensidade com que um empregado nutre sentimentos positivos e negativos frente à organização que o

emprega. Assim, permite aferir o compromisso de base afetiva. Compõe a Escala 18 sentimentos (15 positivos e 3 negativos) que foram selecionados para representar o vínculo afetivo do empregado com a organização [avaliados, conforme apresentado na metodologia]. A avaliação inclui: confiança, desgosto, empolgação, fidelidade, apego, orgulho, contentamento, responsabilidade, distanciamento, dedicação, entusiasmo, preocupação, encantamento, desilusão, envolvimento, fascinação, interesse e animação.

No que diz respeito a sentir-se confiante na instituição em que trabalha, conforme o Gráfico 3, 19,5% dos respondentes mostraram-se indecisos, 39,2% estão muito confiantes na instituição e 34,2% extremamente confiantes, indicando 73,4% de confiabilidade, o que é bastante significativo, já que a confiança é um fator importante no ambiente organizacional.

Gráfico 3 - Confiança na Instituição

Fonte: Elaboração própria (2019)

Covey (2008) reforça que quando se aumenta a confiança também aumenta a agilidade organizacional e os custos diminuem. O referido autor ressalta ainda que a confiança, por ser uma habilidade, pode ser apreendida, construída, restaurada e mensurada. Destaca, também, que a confiança permeia os relacionamentos, constrói resultados, favorece maiores chances de promoções e energiza os relacionamentos. Em suma, pode-se verificar que muitos são os aspectos que podem nutrir as pessoas rumo ao desenvolvimento de uma equipe de trabalho.

Em relação ao desgosto com à instituição, como pode ser observado no Gráfico 4 a seguir, a maior parte dos respondentes (48,5%) não sente desgosto em relação à instituição, 25,4% disseram estar pouco desgostosos, 16,2% apresentam um desgosto mais ou menos, e as categorias muito e extremamente descontentes somam

apenas 10%. Sendo assim o resultado apresentado denota um aspecto importante para a reflexão, demonstrando um nível importante de contentamento.

Gráfico 4 - Desgosto em relação à Instituição

Fonte: Elaboração própria (2019)

Muitos são os motivos que leva um colaborador a sentir desgosto em seu ambiente de trabalho. No entanto, segundo Goleman (2001) (apud ROWE, 2008), afirma que quando as pessoas estão comprometidas com seus trabalhos, sentem-se dispostas a efrentar e suportar sacríficos e condições de trabalho altamente exigentes, além de se tornarem modelo para outros. Ou seja, um colaborador que está feliz com seu trabalho, doa-se, participa de forma efetiva, demonstra empenho extra, disponibilidade e defende a organização.

Quando perguntados sobre o grau de empolgação em relação à instituição, os dados revelaram que as categorias muito e extremamente empolgado possuem destaques por apresentarem, respectivamente, 41,9 % e 25% das respostas. Em seguida os que responderam mais ou menos, com 20,8%, e em menor percentual, as categorias pouco empolgadas com 8,8% das respostas e os que responderam que não tinham empolgação, totalizaram 3,5%, conforme Gráfico 5.

Gráfico 5 - Empolgação em relação à Instituição

Todo ser humano estabelece variados vínculos, desde os relacionados a pessoas, objetos, grupos, comunidades, instituições de trabalho e ou outros. Sendo o trabalho uma esfera tão central na vida das pessoas é compreensível que os vínculos estabelecidos nessa esfera sejam importantes tanto para a atividade desenvolvida e seus resultados como para a vida do trabalhador (BASTOS et al., 2013). Portanto para que haja um grau mais elevado de empolgação e consequentemente de comprometimento por parte do colaborador é importante que a organização faça com que o mesmo se sinta valorizado, proporcionando-o bem-estar como um todo. Ressalta-se que quanto maior o grau de atendimento da organização às expectativas dos trabalhadores, maior o nível de comprometimento estabelecido (DIAS e MARQUES (2002), apud ROWE, 2008).

Para o item a seguir os dados apontaram que 57,3% são extremamente fiéis, seguido de 34,6% que responderam ser muito fiel, posteriormente, um percentual de 3,8% que afirmaram ser mais ou menos fiel, e por fim, as categorias pouco fiéis com 2,3% das respostas e nenhum grau de fidelidade com 1,9% das respostas, segundo o Gráfico 6.

Gráfico 6 - Fidelidade em relação à Instituição

Fonte: Elaboração própria (2019)

Fidelidade é uma virtude que facilita o relacionamento dentro das organizações. Porém em razão da competição desenfreada em que vivemos atualmente no mundo corporativo, a fidelidade é colocada à prova constantemente. Borges-Andrade (2008) apud BRAGA et al., (2011), o comprometer-se com a organização envolve alguma atividade do indivíduo no sentido de identificar-se com ela e desejar manter-se como seu membro, a fim de satisfazer seus interesses e facilitar o alcance das missões organizacionais. Nesse contexto, busca-se identificar os eventos fomentadores que possam dificultar o pleno exercício do trabalho em equipe.

Conforme Gráfico 7 apresentado a seguir, demonstrou-se que existe um número considerável de colaboradores que se sentem apegados à instituição. A análise aponta que 15,4% sentem-se mais ou menos apegados, 41,5% responderam estar muito apegados, 29,6% disseram estar extremamente apegados à instituição, em seguida, as categorias pouco apegadas e nenhum apego, totalizam 13,5%.

Gráfico 7 - Apego em relação à Instituição

Fonte: Elaboração própria (2019)

Dizer que um colaborador está apegado a instituição em que trabalha, significa que o mesmo está fortemente disposto a buscar proximidade e contato com os objetivos da organização. O apego pode ser visto, portanto, como uma ligação contínua e íntima, apresentada pelo colaborador em relação ao ambiente de trabalho como uma forma de conseguir e/ou manter uma proximidade (SILVA e TOLFO, 2012).

No que tange aos colaboradores das Escolas Adventistas estarem orgulhosos em relação à instituição, o Gráfico 8 a seguir demonstra que 12,7% não tem muito e nem pouco orgulho da empresa na qual faz parte, 34,6% tem muito orgulho em fazer parte dessas instituições, 43,1% sentem-se extremamente orgulhos, 5,4% sentem pouco orgulho, seguido da categoria nenhum orgulho que representa 4,2% das respostas.

Gráfico 8 - Orgulho em relação à Instituição

De acordo com Queiroga e Paula (2015, p. 365), “a satisfação é uma das variáveis fundamentais para qualquer organização preocupada em manter boas práticas de gestão de pessoas”. De igual maneira, Tsang e Wong (2005) asseveram que a satisfação representa um estado emocional positivo que é resultante da avaliação sobre o trabalho. Partindo dessas visões, o sentimento de orgulho reflete na satisfação em fazer parte de uma determinada organização. Um colaborador orgulhoso do seu trabalho, é considerado um colaborador satisfeito com suas condições.

De acordo com Gráfico 9 apresentado a seguir, 4,6% dos respondentes afirmaram não ter satisfação no seu trabalho, 5,4% demonstram estar pouco satisfeitos em seu ambiente de trabalho, 21,9% responderam que estão mais ou menos satisfeitos, 39,6% disseram estar muito satisfeitos, e 28,5% dos participantes responderam estar extremamente satisfeitos no trabalho.

Gráfico 9 - Satisfação no trabalho

Fonte: Elaboração própria (2019)

A satisfação no trabalho é fundamental para o desenvolvimento e aperfeiçoamento da organização, sendo que, esta depende, entre outros fatores, da ambição pessoal, da formação, da função exercida na organização, das expectativas no trabalho, de experiências, dentre outros, manifestados pelos colaboradores.

Siqueira (2008), correlaciona o aspecto da satisfação com as responsabilidades sociais de uma organização, o que significa dizer que a satisfação no trabalho abrange uma maneira de monitorar o quanto uma empresa pode promover a saúde e o bem- estar dos seus empregados.

Conforme representa o Gráfico 10, 28,1% responderam que se sentem muito responsáveis pela instituição e 58,1%, sentem-se extremamente responsáveis, o que denota um grau elevado de compromisso em relação às Escolas Adventistas estudadas.

Gráfico 10 - Responsabilidade em relação à Instituição

Fonte: Elaboração própria (2019)

Dentro de qualquer organização, a responsabilidade é uma característica importante e valorizada no ambiente organizacional, nas Escolas Adventistas todos os cargos são importantes e requerem responsabilidade no desenvolvimento de suas atribuições, uma vez que, todos lidam direta ou indiretamente com alunos, pais de alunos, fornecedores e outros. O que vem ao encontro com o pensamento a seguir de Dias, (2014) quando a mesma ressalta que o envolvimento das pessoas nas organizações não é possível sem uma ética de responsabilidade individual e coletiva, apoiada, portanto na moral e nos valores defendidos pelas regras universais. Nesse sentido as funções e os papéis dos colaboradores nas organizações tornam-se reais quando todos se envolvem, pondo de parte o individualismo, os interesses pessoais e se adotam comportamentos éticos e coletivos em consonância com os valores presentes nas realidades que as integram.

Gráfico 11 - Distanciamento em relação à Instituição

Fonte: Elaboração própria (2019)

O trabalho também pode ser compreendido e vivenciado como tortura, sofrimento ou esforço doloroso, e visto como fonte de alienação econômica, política e de aflição para aqueles que o realizam Narbal e Tolfo (2012, apud ZANELLI, SILVA e SOARES, 2010). Tal concepção pode distanciar intensivamente o colaborador da

organização a qual faz parte. O rebaixamento dos padrões por exemplo de qualidade de vida no trabalho, entre outros fatores, implica em sofrimento físico e psíquico, que pode ser compreendido como o tédio experimentado em situações que resultam na sensação de desânimo, cansaço, descontentamento dos seres humanos com os trabalhos que realizam levando-o a distanciamento parcial ou total da esfera do seu ambiente de trabalho, ou seja; o indivíduo não se sente parte do processo organizacional. (SILVA e TOLFO, 2011).

De acordo com o Gráfico 12, o nível de dedicação dos colaboradores das Escolas Adventistas estudadas, encontra-se em um ponto satisfatório, uma vez que, somados, apenas 7,8% dos colaboradores responderam estar mais ou menos, pouco ou sem nenhuma dedicação em relação às instituições. Em contrapartida, somadas as categorias muito e extremamente dedicados, representam significativamente 92,3%.

Gráfico 12 - Dedicação em relação à Instituição

Fonte: Elaboração própria (2019)

Por meio do trabalho temos a oportunidade de encontrar um propósito ao qual valha a pena se dedicar, e adquirir benefícios através dessa dedicação. Snyder e Lopez (2009) denominam de atividade gratificante fazer trabalhos que tenham propósitos importantes à existência humana, de maneira que, ao serem realizados, contribuam para a formação do ser como um todo e que se tenha a compreensão de que a vida no trabalho vale a pena.

No Gráfico 13, podemos observar que 4,2% responderam não ter entusiasmo em relação à instituição, 5,8% dos participantes responderam estar pouco entusiasmados, 18,5% se sentem mais ou menos entusiasmados, 40,8% relataram sentir-se muito entusiasmados e 30,8% responderam estar se sentindo extremamente com entusiasmo na instituição.

Gráfico 13 - Nível de entusiasmo do trabalhador

Fonte: Elaboração própria (2019)

Os motivos que justificam as ações das pessoas no trabalho estão vinculados à função denominada expressiva, o que significa ter um trabalho interessante, fonte de autoestima e de auto realização, concomitante com a função econômica de prover necessidades fisiológicas e de segurança (MASLOW, 1970; MORIN, 2001 apud SILVA e TOLFO, 2011). Pode-se observar então que esse tipo de compreensão aliada aos aspectos de produtividade e de qualidade nas organizações, tem levado à preocupação recente de pesquisadores e líderes gestores, de que a possibilidade das pessoas experimentarem sentimentos de felicidade e se sentirem entusiasmados por meio do trabalho que realizam, deixe de ser algo utópico e passe de fato a acontecer em seu cotidiano de trabalho.

Em relação à preocupação que os respondentes apresentam sobre as instituições estudadas, segundo o Gráfico 14 a seguir, 5,8% apresentam nenhuma preocupação, 5,4% dizem-se pouco preocupados, já 11,9% responderam que existe algum tipo de preocupação, ou seja; mais ou menos. Ao passo que, 36,2% disseram que se preocupam muito, e 40,8% responderam que são extremamente preocupados. Esse é um dado importante e relevante para as instituições.

Gráfico 14 - Preocupação em relação à Instituição

O trabalho pode ser sim uma fonte de realização e satisfação o que leva a dedicação e preocupação do colaborador com a organização a qual faz parte. Nesse contexto, o trabalho é entendido como algo gratificante para quem o realiza, sendo associado a significados pessoais, sociais e profissionais de forma positiva. Por isso vale ressaltar a importância proporcionada pelo trabalho à construção do bem-estar que leva consequentemente a uma maior dedicação ao trabalho (SILVA e TOLFO, 2012).

No item encantamento, observa-se no Gráfico 15 a seguir que, 22,3% afirmaram que se sentem mais ou menos encantados com a Escola Adventista na qual trabalha, 37,3% dos respondentes disseram estar muito encantados e 30,8% extremamente encantados. As categorias pouco e nenhum encantamento apresentam, respectivamente, 5,4% e 4,2% das respostas.

Gráfico 15 - Encantamento em relação à Instituição

Fonte: Elaboração própria (2019)

O encantamento no trabalho é fundamental para o desenvolvimento e aperfeiçoamento da organização, sendo que um colaborador encantado é um colaborador que se sente feliz em divulgar os avanços da organização. Neves et al. (2018, apud Antunes, 2000) relaciona o sentido do trabalho com o sentido na vida, afirmando que uma vida desprovida de sentido no trabalho é incompatível com uma vida cheia de sentido fora do trabalho. Dessa forma, para que haja uma vida dotada de sentido é necessário que o indivíduo encontre realização na esfera do trabalho (NEVES et al, 2018).

O Gráfico 16 demonstra que mais da metade dos respondentes, ou seja, 54,6% não se sentem nada desiludido com a instituição, tornando um demonstrativo muito relevante, haja vista que, 14,6% dos respondentes disseram estar pouco desiludidos, 18,1% disseram estar mais ou menos e 7,7% muito desiludidos. Apesar do resultado

positivo, ainda é preciso um olhar atencioso e diferenciado sob a porcentagem de 5% que afirmaram sentirem-se desiludidos.

Gráfico 16 - Desilusão em relação à Instituição

Fonte: Elaboração própria (2019)

O trabalho para o homem é um papel importante de estrutura para estabilidade financeira e pessoal. Sendo um dos aspectos fundamentais na vida do ser humano. No entanto, alguns efeitos advindos do trabalho, podem influenciar diretamente na saúde psicológica do mesmo, levando por exemplo a desilusão no ambiente organizacional. O que dificulta a criação e manutenção de vínculos e consequentemente influenciando diretamente a falta de comprometimento.

Ao estudar os efeitos psicossociais do trabalho, (LOURENCO et al., 2019) indicam que é preciso atentar para aquilo que afeta o emocional e, também, para o que garante o bem-estar. Portanto, se faz necessário uma maior atenção ao bem-