GESTÃO DO COMPROMETIMENTO E PRÁTICAS DE GESTÃO DE PESSOAS

da base instrumental e da falta de alternativas com desempenho coincide, apontando para maior aproximação entre esses dois fatores (SCHEIBLE; BASTOS e RODRIGUES, 2013, p. 540).

A falta de alternativas de carreira apresenta relação negativa e significativa com o desempenho. Além disso, esses autores refletem que seria razoável pensar que a falta de alternativas pode contribuir para que as pessoas se sintam aprisionadas (entrincheiradas) em suas carreiras.

O entrincheiramento é para Pinho, Bastos e Rowe (2013) “o medo de mudar de organização para não arriscar a estabilidade já adquirida.” Trata-se de um vínculo instrumental que aprisiona o sujeito, levando-o ao desenvolvimento de uma relação de dependência e acomodação.”

Buscar alternativas para sair do entrincheiramento surge como um desafio importante. No que se refere a presença de comprometimento normativo, este é capaz de predizer, de forma direta, alguns níveis de satisfação no trabalho e comprometimento organizacional afetivo e, de forma indireta, por seu impacto sobre vínculos afetivos, comportamentos de cidadania organizacional (SIQUEIRA e GOMIDE, 2004). Diante do exposto, trata-se, portanto, de uma relação espontânea do indivíduo para com a organização, ou seja, um vínculo que desenvolve a responsabilidade de alcançar bons resultados, desenvolvendo assim um perfil inovador e criativo de responsabilidade e compromisso com a organização no qual encontra-se inserido.

Assim, a busca pelo entendimento dos vínculos existentes entre indivíduo e organização justifica as diversas pesquisas na área de comprometimento organizacional, tendo-o como fator preponderante para o desenvolvimento da organização como um todo. Há, portanto, que se buscar o desenvolvimento de instrumentos de gestão, de forma a ampliar o comprometimento dos colaboradores.

3.3 GESTÃO DO COMPROMETIMENTO E PRÁTICAS DE GESTÃO DE PESSOAS

Enfatiza-se que as relações encontradas parecem naturais a partir do momento em que se pensa que o indivíduo pode desenvolver vínculo através das suas percepções sobre as práticas que são aplicadas na sua vida dentro da organização. Entretanto, ao examinar as relações por tipo de prática, Scheible (2011) identifica

como as práticas de capacitação e desenvolvimento não se relacionam com o entrincheiramento organizacional. Scheible (2011), em seu primeiro estudo, assumiu a proposição de que as práticas de gestão afetam as pessoas e, em especial, os seus vínculos com as organizações, visto que, os efeitos dessas práticas são resultados das percepções e significados a elas atribuídos pelas pessoas. Nessa perspectiva, a autora busca entender as relações entre a percepção de práticas de gestão de pessoas com o comprometimento organizacional afetivo e o entrincheiramento na organização.

Considerando que a percepção das práticas está diretamente relacionada ao comprometimento afetivo, essas práticas são configuradas como antecedentes desse vínculo. O comprometimento afetivo envolve-se de maneira intensa e positiva com as percepções das práticas de gestão. Nesse sentido, líderes de diversas organizações buscam compreender quais as ações e estratégias que podem auxiliar para fortalecer os vínculos dos indivíduos com a organização, através do comprometimento de seus colaboradores, considerando que, no atual contexto tecnológico, econômico, político e social, a organização torna-se cada vez mais dependente do trabalhador, principalmente quando se trata de alcançar os objetivos e metas organizacionais.

Salienta-se que essas práticas estão mais ligadas aos valores das organizações, do mesmo modo que indicam a promoção de condições para o desenvolvimento do indivíduo e de sua carreira no ambiente de trabalho. Esse exemplo de prática mostra a correlação mais profunda com o comprometimento afetivo, fortalecendo a conceitualização de que o entrincheiramento é um construto diferente do comprometimento afetivo organizacional. Assim ainda para Scheible (2011), correlações positivas, altas e significativas estão entre as práticas enfocadas no estudo, fazendo com que as práticas não se operem sozinhas, ou seja, existe uma ligação entre as práticas voltadas para ordem, capacitação e desenvolvimento (treinamento, oportunidades de carreira, promoções), como também remuneração e benefícios. Entende-se então que práticas, à exemplo da gestão do conhecimento, remuneração, relacionamento, treinamento, desenvolvimento e educação, bem como, carreira, influenciam na dimensão afetiva do comprometimento organizacional. Por isso diante dos desafios associadas à empregabilidade, assim como à instabilidade do mercado, é possível que a permanência numa carreira seja mais determinada pela insegurança associada à construção de novas alternativas, do que propriamente devido a uma forte identificação e vínculo afetivo com a carreira já construída. Por isso

as práticas de gestão precisam ser eficazes a fim de evitar o entrincheiramento e desenvolver no colaborador o sentimento de comprometimento, pertencimento e criando assim um vínculo afetivo.

Diante disso, Bastos et al (2013, p. 297) tece as seguintes considerações sobre as questões que envolve o vínculo do indivíduo no ambiente organizacional e caracteriza o comprometimento como “[…] um vínculo predominantemente afetivo: vivenciar os problemas da organização como se fossem do próprio empregado, sentir- se vinculado emocionalmente e considerá-la como sendo a melhor de todas para se trabalhar. ” Diante da afirmação acima, entende-se que a gestão deve buscar, cada vez mais, práticas humanizadoras nas suas relações organizacionais. Sobre esse aspecto, Bastos et al. (2013, p. 301) ainda salienta que:

[…] a noção de estar comprometido revela sempre um aspecto positivo tanto para o indivíduo quanto para a organização, indicando tratar-se de um vínculo propiciador de motivação e prazer perante a organização empregadora. Já o entrincheiramento pressupõe um aprisionamento do indivíduo à organização empregadora, um comportamento marcado pela acomodação, pois o empregado necessita se manter na organização em função dos benefícios que recebe e para garantir a própria sobrevivência.

A partir dessa afirmativa é possível entender a relevância da organização reconhecer o quanto pode ser beneficiada com as práticas que envolvem a afetividade, bem como no aspecto que se refere ao indivíduo. Assim, o comprometimento é visto na perspectiva positiva para ambas as partes, levando em consideração o fato de que o indivíduo é de suma importância para a organização. Bruning (2015, p.144) destaca em seus estudos que:

As práticas de gestão de pessoas que se relacionam com a estratégia organizacional tendem a envolver a subjetividade do trabalhador, valorizando suas competências, capacidades, conhecimento, e promovendo satisfações de cunho psicológico a exemplo como o orgulho de pertencer à organização, a possibilidade de realização pessoal pelo crescimento na carreira, a oportunidade de ser ouvido e contribuir com suas experiências, ser criativo e espontâneo, entre outros.

Pode-se inferir então, que um dos aspectos a ser considerados quando se trata da gestão de pessoas é o fator psicológico e de pertencimento. Torna-se importante, portanto, nas práticas de gestão, a valorização do potencial criativo, em especial, o desejo de crescer profissionalmente, a realização pessoal e, consequentemente, a contribuição para o crescimento organizacional.