COMPROMETIMENTO EM DIFERENTES PERSPECTIVAS

Muitas são as mudanças ocorridas no mundo do trabalho - práticas de gestão, hierarquia, políticas de recompensas, alterações de funções, entre outras. Tais mudanças tazem novos desafios e forçam os gestores à busca de soluções. Como mencionado anteriormente, em contexto de turbulência, o comprometimento é um fator que potencializa as chances de as organizações enfrentarem com sucesso as mudanças e desafios.

As pesquisas que tratam da temática - comprometimento organizacional – ganham destaque e buscam analisar as bases que o compõem. Assim, essa temática tem ganhado notoriedade, levando ao incremento de interesse de acadêmicos e gestores. Inicialmente, tais pesquisas buscavam compreender os vínculos que ligam o indivíduo à organização e ao tabalho, já que tais vínculos interferem diretamente no desempenho dos colaboradores (BASTOS et al., 2013).

Meyer e Allen (1991), conceituam o comprometimento organizacional como sendo um estado psicológico, identificado pela ligação entre indivíduo e organização. Para os autores, trata-se de uma relação espontânea do indivíduo para com a organização, ou seja, um vínculo. A qualidade do vínculo que se estabelece entre os sujeitos e a organização interfere diretamente no comprometimento dos

trabalhadores, influenciando-os em relação à produtividade. Assim, se os vínculos do sujeito com a organização e com o trabalho são positivos, espera-se um maior nível de comprometimento e, portanto, de produtividade. A organização passa então a obter bons resultados, já que os colaboradores tendem a desenvolver um perfil criativo e inovador, orientado à solução de problemas e ao alcance dos objetivos traçados, atuando de forma eficiente, eficaz e efetiva.

O tema comprometimento organizacional tem despertado o interesse de muitos estudiosos desde o século XX e mesmo obtendo avanços significativos ao longo dos últimos quinze anos, ainda é descrito por uma série de conceitos. Pode-se observar melhor a evolução dos conceitos na Figura 2, apresentada a seguir:

Figura 2 - Noções utilizadas para definir o comprometimento

Fonte: Adaptado pela autora (2019) com base em Bastos et al. (2013)

Vale ressaltar que mesmo havendo uma variedade de conceitos o mesmo tem se destacado na explicação dos diversos tipos de relações laborais existentes em contexto de trabalho, sendo muitos os estudos que põe em evidência esta situação de centralidade do comprometimento organizacional, relacionando-o com outros modelos e variáveis, como por exemplo, os estudos de Cohen (2003), Meyer e Allen

(1997). Alguns pontos são objeto de crescente concordância entre os estudiosos da área, existindo um reduzido consenso quanto à definição e aplicações (MEDEIROS, 2003).

Diante de tais pensamentos, vale mencionar que o comprometimento pode ser classificado em função do objeto para o qual é orientado: organização, função, ocupação, carreira, objetivos, mudanças organizacionais, dentre outros, e que as diversas definições em geral apontam o comprometimento organizacional como uma ligação psicológica entre o indivíduo e a organização. Trata-se de “[...] uma força estabilizadora ou facilitadora, que dá direção ao comportamento.” (MEYER e HERSCOVITCH, 2001, p. 301).

De acordo com Chang e Albuquerque (2002), o comprometimento organizacional é um constructo que desperta interesse, sendo, portanto, o mais estudado dentro do campo de comportamento organizacional. Esse interesse justifica- se devido ao foco que o referido constructo mantém nos indivíduos e nas relações destes dentro de equipes e organizações (MENEZES, 2009).

É certo que os vínculos do indivíduo com a organização tornaram-se um campo de estudo imprescindível, principalmente, nas últimas décadas, por se tratar de um tema que tenta explicar os fatores pelos quais as pessoas se deixam envolver com o trabalho e com as organizações, ou seja, entender suas motivações e diversas expectativas. Contudo, os estudos sobre comprometimento organizacional encontram-se associados a esse campo de pesquisa, tendo despertado em grande intensidade a atenção e interesse dos estudiosos da área e dos profissionais preocupados com o desempenho dos colaboradores, bem como, das organizações. No entanto, o termo comprometimento ainda pode gerar inúmeras interpretações, mas, o aspecto de igualdade que prevalece nas definições de comprometimento organizacional relaciona-se a um estado psicológico que traz como característica principal a relação existente entre o indivíduo e a organização, como descrito anteriormente nos pensamentos de Meyer e Herscovitch (2001).

Pode-se observar, portanto, que foram construídos muitos conceitos e modelos sobre comprometimento organizacional. Ainda quanto ao aspecto da conceituação, Menezes (2009, p. 172) define o comprometimento organizacional como: Um tipo de vínculo social estabelecido entre o trabalhador e organização, composto de um componente afetivo e de identificação que predispõe um conjunto de intenções comportamentais de proatividade, participação, empenho extra e defesa da

organização. No entanto, os que mais se destacou foi o modelo tridimensional de Meyer e Allen. A base do modelo está na ideia de que o comprometimento pode ser apresentado a partir de três naturezas diferentes, sendo representados por três estados psicológicos ou bases na visão dos autores. Pela leitura do Quadro 1, a seguir, pode-se entender como se caracteriza essas bases do comprometimento organizacional:

Quadro 1 - Bases componentes e dimensões do comprometimento

Afetiva Normativa Instrumental

▪ Lealdade passiva do indivíduo com a organização;

▪ Relação ativa voltada para bem- estar da organização, na qual o indivíduo deseja dar algo de si próprio para contribuir para o bem-estar da organização; ▪ O indivíduo incorpora as metas

organizacionais como se fossem suas próprias metas, aceitando a cultura, as crenças e os valores da organização como se fossem seus e prmanece na organização porque quer ou porque gosta, apresentando um vínculo sentimental/emocional com a organização, isto é, um sentimento de identidade; ▪ O indivíduo adota uma postura

ativa, por meio da qual deseja dar algo de si para a organização; ▪ Ideia de lealdade, sentimento de

pertencer, vontade de contribuir e dar energia para a organização, como forma de vê-la progredir; ▪ Gera um comportamento proativo

do indivíduo com a organização.

▪ Presume-se que o indivíduo internaliza as normas organizacionais e as segue; ▪ Totalidade das pressões

normativas internalizadas para agir num caminho que encontre os objetivos e interesses organizacionais.

▪ Um vínculo do colaborador com os objetivos e interesses organizacionais os quais são determinados e disseminados por meio de pressões normativas;

▪ O indivíduo permanece na empresa porque acredita e sente que com ela tem obrigação moral, ou porque sente que é obrigado.

▪ Trata-se de um sentimento de dever, uma obrigação ou chamado para trabalhar a favor da organização, todavia, sem apego emocional.

▪ Apregoa que o vínculo entre funcionário e organização varia em função da percepção do primeiro em relação aos benefícios que a segunda pode lhe proporcionar;

▪ Exprime a intenção do indivíduo em permanecer na organização devido aos custos relacionados à sua saída;

▪ O indivíduo permanece na empresa até o momento em que enxerga algum tipo de vantagem no que tange à sua permanência. Compara os benefícios de sua permanência na organização com as desvantagens atreladas ao fato de a eles abdicar;

▪ Mecanismo psicossocial cujas consequências de ações antecedentes, por exemplo, recompensas ou custos, limitam ou restringem ações futuras dos indivíduos;

▪ A relação com a organização é passiva.

Fonte: Elaboração própria (2018) a partir da teoria de (MEYER e ALLEN, 1991; MEDEIROS et al. 2003; ROWE e BASTOS, 2010)

Partindo desse contexto, alguns estudos desenvolvidos no Brasil têm contribuido para melhor explicar e delimitar o que é comprometimento organizacional, trazendo como poropostas novos conceitos e dimensões do comprometimento, destacando, inclusive, o que venha a ser um colaborador comprometido.