Conceito da liderança autêntica

Liderança é um tema amplamente estudado e com uma longa relação com os resultados da organização, do suporte aos liderados e da satisfação com o trabalho. Uma das preocupações mais importantes para as empresas hodiernamente é garantir que a liderança conduza os resultados da estratégia por meio de uma governança, afinando questões éticas e mantendo um clima organizacional apropriado com funcionários engajados, saudáveis e produtivos (Calderon-Mafud & Pando-Moreno, 2018).

Já que os temas compliance e ética têm permeado as discussões sobre liderança, Campos e Rueda (2018) despertam para o tema da Liderança Autêntica (LA) que tem atraído a atenção de profissionais da academia e da prática organizacional, desde o início deste século. Com esse objetivo os autores realizaram uma revisão da literatura publicada sobre o assunto entre 2011 e 2016, visando avaliar o estágio de evolução do construto LA. Foram analisados 106 artigos de autoria de estudiosos de todos os continentes, sendo 9 teóricos e 97 empíricos. Os resultados indicaram que o construto evoluiu, em consequência, entre outros, da corroboração empírica de pressupostos teóricos. Sugerem-se novas pesquisas no tocante à forma como os líderes autênticos desenvolvem seus liderados, em contraste com o realizado por outros estilos de liderança, e as novas formas de medida, visando a responder às indagações ainda abertas.

A liderança autêntica é uma das principais teorias de liderança surgidas nos últimos anos que se propõe a construir organizações mais autênticas, com líderes mais autoconscientes e com relações mais transparentes e éticas. De acordo com Esper e Cunha (2015) após uma fase de análise nas bases de literatura, foram encontrados 136 artigos que versam sobre o tema de liderança autêntica, entre 2000 e 2013. Três vertentes que estudam o tema foram apontadas: a escolar, a da enfermagem e a terceira e mais consolidada, a qual será dado foco nesse estudo, a da gestão organizacional.

De acordo com Calderon-Mafud e Pando-Moreno (2018) devido a uma combinação de necessidades organizacionais, perda de credibilidade dos modelos focados no indivíduo e aumento da velocidade dos avanços tecnológicos, foram elaborados modelos de gestão baseados na autenticidade de valores, cultura organizacional, compliance dos negócios e sustentabilidade ambiental, dando origem ao conceito de liderança autêntica (Judge &

Piccolo, 2004; O‟Reilly, Caldwell, Chatman, Pencil, & Self, 2010; Stewart & Johnsons, 2009).

Analisando as origens do conceito, Luthans e Avolio (2003) definem liderança autêntica como um processo formado a partir de aspectos psicológicos positivos, capacidade de autoconhecimento e pertencimento a uma organização altamente desenvolvida, o que resulta em maior autoconsciência e em comportamentos positivos autorregulados por parte dos líderes e subordinados, promovendo autodesenvolvimento positivo. Luthans e Avolio (2003) concebem a liderança autêntica que posteriormente é operacionalizada por Walumbwa, Avolio, Gardner, Wernsing e Peterson (2008). O modelo de liderança autêntica tem raízes no conceito de autodeterminação de Deci e Ryan (2000), nos trabalhos de autenticidade de Kernis (2003), nas contribuições da psicologia positiva de Seligman e Csikszentmihalyi (2000) e no aprofundamento teórico do comportamento organizacional positivo que é despertado por Luthans (2002).

Segundo Esper e Cunha (2015) a teoria da liderança autêntica nasce com a proposta de explicar melhor a pessoa do líder e da forma como se estabelece a relação entre líder e subordinados sob a perspectiva de relações mais positivas. Na teoria da liderança autêntica, a concepção de autenticidade origina-se na psicologia positiva, com o senso de ser dono dos seus próprios pensamentos e crenças, além de agir de modo correspondente ao próprio eu. Avolio, Gardner, Walumbwa, Luthans e May (2004, p. 802) definem como líderes autênticos “[…] pessoas que alcançaram altos níveis de autenticidade, que sabem quem são, no que acreditam e valorizam, e que agem baseados nesses valores e crenças enquanto interagem de modo transparente com os outros”.

Apesar de manter estreita relação com a proposta de Avolio et al. (2004), a definição de Walumbwa et al. (2008) enfatizam a liderança autêntica como um padrão de comportamento do líder exemplar e ético. Especificamente, definem a liderança autêntica como um padrão de comportamento do líder que se fundamenta e promove ambos, tanto as capacidades psicológicas quanto um clima ético positivo. O objetivo é fomentar uma maior autoconsciência, uma perspectiva moral internalizada, o processamento balanceado de informações e a transparência relacional por parte de líderes que trabalham com subordinados, promovendo o autodesenvolvimento positivo.

Para Walumbwa et al. (2008) a autenticidade como uma construção teórica, remonta- se a achados na antiga Grécia, em que pessoas capturadas por suas insubordinações eram devotas as suas crenças “ser fiel a si mesmo”. Embora o conceito de autenticidade não seja novo, tem havido um ressurgimento de interesse no que constitui liderança autêntica aplicado

à área organizacional (Campos & Rueda 2018; Gardner & Schermerhom Júnior, 2004; George & Sims, 2007; George, Sims, McLean, & Mayer, 2007; May, Chan, Hodges, & Avolio, 2003) e a área da gestão acadêmica (Avolio et al., 2004; Avolio & Luthans, 2006; Avolio & Walumbwa, 2006; Gardner, Avolio & Walumbwa, 2005).

Essas concepções de autenticidade advindas da psicologia social sugerem que os dois componentes distintivos e cruciais da teoria da liderança autêntica postulada por Avolio e Walumbwa (2014), Avolio e Gardner (2005); Gardner, Avolio, Luthans, May, Walumbwa (2005); Gardner et al. (2005), devem ser um componente moral inerente do desenvolvimento desta liderança. Para um nível avançado do moral, o desenvolvimento é um requisito para a conquista da autenticidade do líder (Cervo, Mónico, Santos, Hutz, & Pais, 2016; Cunha, Günther, Vicentini, & Esper 2015; Eigel & Kuhnert, 2005; Hannah, Lester, & Vogelgesang, 2005).

Por outro lado, Sparrowe (2005) questionou se a autenticidade é uma coisa boa entre os líderes com personalidades narcisistas ou, de outra forma, disfuncionais. Gardner et al. (2005) avançaram em várias definições, teorias e razões filosóficas para rejeitar o argumento de que liderança autêntica é eticamente neutra, afirmando que definir a autenticidade como envolvendo autoconsciência e a auto aceitação parece ser conceitualmente inconsistente com um baixo nível de desenvolvimento moral. Embora as pessoas possam ser fiéis a si mesmas em um modesto nível de moral, é improvável que possuam a capacidade de autorreflexão e introspecção necessárias para uma verdadeira compreensão do eu (ou de outros).

Para ficar claro, Walumbwa et al. (2008) assumem que os líderes autênticos em termos de desenvolvimento são de alto caráter moral, sendo esse um pré-requisito para tal liderança, em que da mesma maneira Burns (1978) definiu líderes transformadores como de alto caráter moral, utilizando como base seus “valores finais” de justiça e a liberdade de agir sobre eles, essa argumentação desqualifica todos os líderes narcisistas da definição de liderança autêntica. (Gardner et al., 2005). Utilizando da teoria da psicologia social, esses autores também apontam que a autenticidade está associada a níveis avançados de desenvolvimento cognitivo, emocional e moral (Kernis, 2003; Kernis & Goldman, 2005).

Na definição de Gardner et al. (2005) qualquer teoria de liderança, particularmente a liderança autêntica, será incompleta e equivocada se não contribuir para uma maior conscientização e atenção às responsabilidades éticas inerentes que residem no papel de liderança dentro do contexto organizacional.