O conceito de liderança autêntica e sua multidimensionalidade

Walumbwa et al. (2008) defendem o tema com uma posição de construção multidimensional da variável liderança autêntica, tomando uma perspectiva de nível macro da atuação da liderança. Os crescentes desafios da incerteza, instabilidade, ambiguidade em combinação com as questões de compliance provoca o deslocamento para formas positivas de liderança em instituições e organizações para restaurar a confiança em todos os níveis de liderança (Campos & Rueda, 2018; Cervo et al., 2016; Cunha et al., 2015; Avolio & Luthans, 2006; Brown, Treviño, & Harrison, 2005; Lorenzi, 2004). Na verdade, em resposta aos lapsos repetidos e espetaculares no julgamento ético por líderes altamente visíveis, a sociedade está exigindo maior responsabilidade das organizações destaques (Dealy & Thomas, 2007).

Os conselhos corporativos estão sendo mais profissionalizados e responsabilizados (Aguilera, 2005), e os executivos que não conseguem exibir consistência entre suas palavras e ações perdem a confiança de seus seguidores (Simons, 2002). Assim, as partes interessadas da organização (stakeholders) parecem ser muito menos tolerantes às inconsistências entre os princípios adotados pelos líderes, seus valores, sua conduta e espera que esses líderes operem em níveis mais elevados de integridade. Exige-se mais da integridade, colocando-a como ponto central e isto resulta na busca de ferramentas que possam medir esses atributos ou comportamentos com maior acurácia dentro dos modelos de liderança (Kouzes & Posner, 1993).

Gardner et al. (2005) ressaltam que o líder não se torna autêntico apenas possuindo uma necessidade interna, pois a liderança envolve uma relação intersubjetiva, ou seja, o líder autêntico promove autenticidade juntamente com seus subordinados, pares, cultura organizacional, estabelecendo relações percebidas como mais autênticas. O próprio subordinado, como ser humano autêntico, deve contribuir para o desenvolvimento de seu líder, o que é considerado por Shamir e Eilam (2005) como uma relação de seguir o autêntico (authentic followership). Desta maneira, seria possível tornar as próprias organizações mais autênticas.

Uma das grandes questões da liderança autêntica é se diferenciar de outras teorias de liderança, como as denominadas lideranças inspiracionais, como a carismática e a transformacional, ou ainda a liderança ética, a liderança servidora e a liderança espiritual. A esse respeito, Avolio e Gardner (2005) propõem a liderança autêntica como um construto- raiz, considerando que a proposta abarca todas as formas positivas de liderança; diferencia-se, porém, delas por estar ancorada no senso mais profundo do próprio eu do líder. Essa liderança

provê líderes autoconscientes, conhecedores de sua relação com a vida em geral, com seus valores e crenças. A ética do líder não é uma ética externalizada, trata-se das próprias concepções de certo ou errado, bom ou mau, justo ou injusto, o que é chamado pelos autores de perspectiva moral internalizada (Walumbwa et al., 2008; Cervo et al., 2016; Cunha et al., 2015). A liderança autêntica é uma teoria que não busca descrever como é o líder, com base na observação da realidade. Trata-se de uma teoria normativa, que propõe como deve ser e agir o líder, com base nos princípios da psicologia positiva e no comportamento organizacional positivo. Nesse sentido, ao contrário de outras abordagens da liderança, o desafio da teoria da liderança autêntica é demonstrar, de maneira empírica, a validade de sua proposta.

Filipe (2013) conclui que quando os líderes organizacionais conhecem e atuam sobre seus verdadeiros valores, crenças e pontos fortes (fiel a si mesmo), enquanto ajudam os outros a fazerem o mesmo, aumentarão os níveis de bem-estar dos funcionários, o que, por sua vez, mostrou impactar positivamente o desempenho dos subordinados.

Outros autores, tais como Ilies, Morgeson e Nahrgang (2005), consideram a autenticidade um construto psicológico que reflete as tendências gerais para o indivíduo se ver a si próprio num ambiente social e para conduzir a sua vida de acordo com os seus valores mais profundos. Já Erickson (1995) defende que a autenticidade pode ser vista de forma contínua, na qual os indivíduos podem variar entre os extremos de serem totalmente autênticos ou completamente não autênticos. Kernis (2003) criou um modelo que defende que a autenticidade ao ser percebida pode gerar como consequência níveis de autoestima elevados, ou seja, defende que quando os indivíduos se conhecem e se aceitam, incluindo as suas forças e fraquezas, apresentam elevados níveis de autoestima.

Para abordar adequadamente a construção da mensuração de liderança autêntica, é preciso após a sua definição teórica, medir e fornecer demonstrações operacionais da validade da construção. Na verdade, Cooper, Scandura e Schriesheim (2005) afirmaram sobre a liderança autêntica que os estudiosos precisam dar atenção a quatro questões críticas: (1) definir e medir o construto, (2) determinar a validade discriminante do construto, (3) identificação de resultados relevantes do construto, e (4) verificar se o líder autêntico pode ser desenvolvido para estabelecer as bases conceituais e empíricas necessárias para avançar na teoria e atuação da liderança autêntica.

De maneira geral, a visão proposta da liderança autêntica sugere que líderes autênticos mostrem aos outros que eles genuinamente desejam entender sua própria liderança para servir aos outros de forma mais eficaz (George, 2003). Eles atuam de acordo com valores pessoais

profundos e convicções para construir credibilidade e ganhar o respeito e a confiança de seus subordinados. Ao encorajar diversos pontos de vista e construção de redes de relacionamentos colaborativos com os subordinados, os lideres comandam de uma maneira que os subordinados percebam e descrevam como autênticos (Avolio et al., 2004).

Líderes autênticos são percebidos como esperançosos e otimistas, praticando a gestão através de um alto padrão ético, garantindo que seus valores sejam transparentes e focados nas prioridades de seus funcionários (Avolio et al., 2004). Os quatro componentes principais da liderança autêntica são autoconhecimento (autoconsciência), transparência na relação, moral e processamento de informações de maneira equilibrada (Cervo et al., 2016, Cunha et al., 2015; Walumbwa et al., 2008).

Corroborando essa visão, Campos e Rueda (2018) afirmam que a liderança autêntica tem caráter multidimensional, sendo marcada por quatro principais componentes, presentes em seu instrumento de medida. Esses componentes são a autoconsciência, que indica que o líder compreende suas forças e limitações e também como elas afetam os outros (em especial seus seguidores); a transparência de relacionamento, que se refere à abertura e disposição de compartilhar seus verdadeiros pensamentos e sentimentos (seu self autêntico) com os liderados; o processamento equilibrado, que implica que o líder analisa objetivamente todas as informações relevantes antes de tomar uma decisão; e a perspectiva moral internalizada, que se refere à autorregulação guiada por valores e padrões morais internos.