Na literatura são encontradas diversas definições de conhecimento. O Quadro 2 explicita algumas dessas definições.
Quadro 2 – Definições de conhecimento
Definição Autores
Conhecimento é a capacidade de aplicar informação a um trabalho ou a um resultado.
Crawford (1994)
Uma mistura fluida da experiência condensada, valores,
informação contextual e insight experimentado a qual proporciona uma estrutura para a avaliação e incorporação de novas
experiências e informações.
Davenport e Prusak (1998)
Capacidade que uma pessoa tem de agir continuamente através de um processo de saber.
Sveiby (1998)
Consideram um conceito de difícil definição e enfatizam que o conhecimento envolve estruturas cognitivas que representam determinada realidade.
Von Krogh, Ichijo e Nonaka (2001)
Conhecimento é um conjunto de cognição e habilidades que os indivíduos utilizam para resolver problemas.
Probst, Raub e Romhardt (2002)
Fonte: Adaptado de Souza (2009).
Nonaka e Takeuchi (1997, p. 64) afirmam que o conhecimento é específico ao contexto, na medida em que depende da situação e é criado de “forma dinâmica na interação social entre as pessoas”. Tomando como base as duas principais correntes da epistemologia, o racionalismo continental e o empirismo britânico, Nonaka e Takeuchi (1997) asseveram que Descartes na sua argumentação racionalista, afirmava que o conhecimento das coisas externas só poderia ser obtido pela mente e não pelos sentidos. Na outra corrente do empirismo, Locke, que criticava Descarte, considerava a percepção sensorial e reflexão fontes importantes para a origem do conhecimento.
Outro importante pensador Immanuel Kant considerava que o conhecimento só ocorre quando o pensamento lógico do racionalismo, associado à experiência sensorial do empirismo, trabalhasse de forma sistêmica. Para Georg W. F. Hegel, o conhecimento começa com a percepção sensorial e que através da dialética purifica o conhecimento, tornando-o mais racional. Na percepção de Karl Max, a interação entre o conhecedor (sujeito) e conhecido (objeto) estaria num processo contínuo e dialético de adaptação mútua na busca do conhecimento (NONAKA e TAKEUCHI,1997). Mas, é na “interação entre o conhecimento tácito e o conhecimento explícito” que o conhecimento é criado (NONAKA e TAKEUCHI, 1997, p. 68).
Portanto, com base nas definições acima podemos propor que o conhecimento é a capacidade cognitiva que um ou mais indivíduos possuem em associar informações com ou sem a incorporação de dados para desenvolver atividades, objetivando um resultado desejado.
Autores como Nonaka e Takeuchi (1997), Davenport e Prusak (1998), Stewart (1998), Sveiby (1998), entre outros, a partir do trabalho de Polanyi (1958) no seu livro Personal Knowledge: Towards a Post-Critical Philosophy abordam duas dimensões referentes à forma do conhecimento organizacional: o conhecimento explícito e o tácito. O conhecimento tácito é difícil de ser articulado na linguagem formal, é um conhecimento pessoal incorporado à experiência individual e que envolve fatores intangíveis como, crenças pessoais, perspectiva e sistemas de valor (NONAKA e TAKEUCHI, 1997; DAVENPORT e PRUSAK, 1998). O conhecimento explícito é objetivo, formal e sistemático, passível de ser expresso em palavras ou números. Dessa forma, pode ser facilmente codificado, comunicado e compartilhado por meio da linguagem comum (NONAKA e TAKEUCHI, 1997; DAVENPORT e PRUSAK, 1998).
O conhecimento tácito tem um caráter universal que é acessível através da consciência. Ele está ligado aos sentidos do ser humano e pode ser acessado através da consciência ao inclinar-se pelo lado do conhecimento explícito através de um “continuum”. A noção de “continuum” refere-se ao permanente processo em que o conhecimento vai de tácito a explícito e vice-versa, criando conhecimento (NONAKA e VON KROGH, 2009).
Saiani (2004, p. 101) enfatiza a importância do conhecimento tácito utilizando a “metáfora do iceberg: a parte visível assemelha-se ao conhecimento que pode ser descrito, o conhecimento explícito. A parte submersa é o conhecimento tácito, com ‘volume’ bem maior do que da parte visível”. Há um componente do iceberg que permanece inatingível, pois ocorre num nível do inconsciente do indivíduo. Conforme Polanyi (2009), o conhecimento tácito está na mente humana. Ortega Y Gasset (2016, p. 39) afirma que é ilusão quando uma pessoa tenta falar o que pensa, pois a linguagem não consegue expressar a sua totalidade, apenas consegue expressar parcialmente. “Diz, mais ou menos, e põe uma vala intransponível à transfusão do resto”. Polanyi (2009, p. 4) de forma contundente afirma que “nós sabemos mais do que podemos dizer”.
Conforme Nonaka e Takeuchi (1997), o conhecimento explícito é dominante nas organizações ocidentais, enquanto o conhecimento tácito é uma fonte importante da competitividade das empresas japonesas. O ocidente possui nas suas organizações, forte influência da cultura organizacional Taylorista-Fordista, que preconiza que o conhecimento deve ser explícito (NONAKA e TAKEUCHI, 1997). A centralização da autoridade, hierarquia, divisão do trabalho são alguns dos pontos fundamentais da teoria clássica da administração (TAYLOR, 1980).
Nonaka e Takeuchi (1997) lembram que há um enraizamento da visão de Frederich W. Taylor e Herbert Simon que o conhecimento deve ser explícito. Morgan (1996) comenta em seus estudos que os princípios básicos de Taylor preconizavam a padronização das atividades do trabalho e a transferência da responsabilidade da organização do trabalho para o gerente, isso implicava que todos os procedimentos deveriam ser explícitos. Enquanto os americanos se empenham em proteger o individualismo, os japoneses enfatizam a cooperação (OUCHI, 1982). Nas empresas japonesas, “a cooperação intensifica o processo de transferência de informação e conhecimento, criando um efeito sinergético de aprendizagem mútua” (FLEURY; FLEURY, 2008, p. 226). Isso trará a participação e o comprometimento dos funcionários, que para Peter Senge (2013) fazem com que as pessoas se comprometam com a visão estabelecida pela empresa.
Nesta mesma linha, Angeloni (2008) analisa a influência do paradigma newtoniano-cartesiano nas organizações ocidentais. Esse paradigma de viés reducionista, que dominou a cultura vigente por mais de 300 anos, caminhava no sentido inverso da atual visão holística organizacional, pois se baseava na fragmentação quando da busca pela interpretação de fenômenos. O paradigma reducionista (newtoniano-cartesiano) se caracteriza por ser mecanicista, determinista, fragmentado, quantitativo, dominação, controles rígidos, coerção, sistema monolítico, dimensão técnica, chefe, competição, entre outros. Já o paradigma holístico, caracteriza-se por ser voluntarista, flexibilidade, qualitativo, participação, controles flexíveis, diálogo, há aprendizagem, dimensão humana, intuição, colaboração, entre outros.
A valorização japonesa pelo conhecimento tácito é uma consequência de sua cultura milenar, onde esta forma mais sutil, maleável e subjetiva do conhecimento proporciona um campo fértil e saudável no relacionamento entre as pessoas envolvidas na busca de bons resultados. Naturalmente tanto o conhecimento tácito,
como o conhecimento explícito estão presentes nas organizações japonesas e americanas especialmente, porém um mais preponderante do que o outro (NONAKA e TAKEUCHI, 1997).
Para Nonaka e Takeuchi (1997), o conhecimento tácito é preponderante dentro do processo para alcançar a inovação ou criação de novo conhecimento. O conhecimento tácito encontra na informalidade face a face o ambiente adequado, tornando-o fundamental no processo de inovação, em especial no processo inicial que envolve a descoberta e a geração de ideias, acelerando o sucesso da inovação (ALWIS e HARTMANN, 2008). Similarmente, Al-Hakim e Hassan (2011) destacam que o conhecimento tácito desempenha um papel importante em todas as etapas do processo de inovação, em especial nas fases iniciais do processo (descoberta e geração de ideias), em que o grau de intangibilidade é alto.