A utilidade de uma auditoria de design
4.2.3 Condicionantes em integrar serviços de design
A integração de design nas organizações é um processo complexo, principalmente nas PMEs, porque implica a adaptação e aprendizagem de uma atividade profissional subjetiva, dificilmente quantificável e sem uma base ou regras de funcionamento convencionadas. Significa isto, que o design desempenha funções e papéis diferentes conforme a organização onde se insere, obrigando as que pretendem implementar design a descobrir o método mais adequado de gerir recursos de design. Desse modo, espera-se que o design integrado atue em conformidade com a estratégia, os outros sectores e todos os colaboradores da organização. Nesse sentido, Viladas (2010) aponta algumas condicionantes que devem ser tidas em conta, aquando as organizações determinam pertinência na alocação de design na sua estrutura.
Pelas razões apresentadas anteriormente, nem todas as organizações têm ou necessitam obrigatoriamente de um departamento de design, mas quando isso acontece deverão ter em linha de conta os seguintes fatores:
Integração estrutural na organização
Por vezes, a ponderação em acomodar designers no seio de uma organização pode representar um ato de difícil decisão para o executivo da mesma. Neste contexto, a organização deve primordialmente considerar se reúne as condições necessárias para acolher um designer. Nessa perspetiva, a criação de um novo posto de trabalho faz sentido quando o rendimento do designer é superior ao custo do seu salário, garantindo assim a viabilidade financeira da organização, que até pode ter alguns entraves no aumento das despesas internas. Mas para acolher um designer ou uma equipa de design, também é necessário que a organização disponha de um espaço físico para albergar estes ativos, visto que se trata de uma atividade criativa é fulcral a existência de um ambiente propício para o desenvolvimento de novas ideias.
Mesmo reunindo estas condições, é possível que uma organização não encontre ninguém com o perfil adequado aos requisitos e espectativas esperadas. Porém, se a organização necessitar sagazmente de design, existem outras soluções que podem ser exploradas, nomeadamente a contratação de equipas externas de design. Neste formato, Viladas (2010) evidencia dois modelos com principal relevância:
1. O designer é contratado para trabalhar exclusivamente para a organização. Desta forma, garante-se que o designer absorva a cultura corporativa e estabeleça contato direto com todas as partes ativas, para que identifique assertivamente as prioridades da organização. Ao mesmo tempo a organização adquire confiança e à-vontade no designer e no seu trabalho.
2. A organização paga uma taxa fixa mensal para assegurar a disponibilidade do designer. Este modelo é bastante confortável para a organização, porque não precisa de se preocupar em chamar o designer quando necessita, visto que lhe paga uma mensalidade mesmo que esteja a desenvolver projetos para outros clientes. Face a estes modelos, existem sempre variações específicas de caso para caso. A contração do mesmo designer não é necessariamente algo forçoso, pois pode não se adequar ao perfil e aos objetivos da organização. Porém, quando encontrado um candidato satisfatório, é aconselhável mantê-lo para estabelecer e fortalecer uma relação de confiança e entendimento com a organização, representando uma mais-valia para cooperação das duas partes.
Localização das equipas de design
Por razões económicas, cada vez existem mais organizações a procurar soluções menos dispendiosas para manterem-se ativas e presentes no mercado. Muitas delas optam por se restabelecer noutros países, onde as despesas de produção e de recursos humanos são inferiores. Por sua vez, as organizações que albergam recursos de design deparam-se com um problema relacionado com a transferência das suas capacidades de design para outro local geográfico. O conhecimento de design não é algo constituído por bases convencionais ou cientificamente exato como acontece nas áreas da engenharia, matemática, arquitetura ou medicina, trata-se pois de uma atividade que procura estabelecer conexão entre o mundo e o Homem, a qual encontra-se constantemente em mutação.
Esta questão migratória envolve mais do que simples alocação de design interna ou externamente, pois a cultura de design existente numa organização não é facilmente substituível por outra equipa de designers, como foi anteriormente explicado.
A nível da gestão, esta migração pode representar uma vantagem económica e financeira para organização. Por outro lado, transferir a equipa de design pode ser dispendioso e a gestão dos recursos de design à distância poderá comprometer a integridade e essência dos projetos. O mais comum nestas situações, é a nomeação de um responsável de projeto, que coordene e certifique que a integridade corporativa da organização não é afetada pelos códigos culturais, visuais e linguísticos de outro país.
Especialização das equipas de design e a dimensão das organizações
Como tem sido referido ao longo desta dissertação, existem diferentes métodos de introduzir competências de design no seio das organizações, estando estes relacionados com as diversas dificuldades ou objetivos com que a organização se debate.
Para determinar com maior exatidão as competências de design necessárias, as organizações devem consciencializar-se das suas necessidades, a fim de priorizar quais as funções de design mais adequadas na sua estratégia corporativa. A determinação destas condicionantes é fulcral e de maior relevância, pois auxilia a coordenação dos recursos de design dentro da organização e a própria seleção de designers.
Na contratação de designers, a organização deve ter em conta a especialização e formação do candidato, mas também as funções que pretende, delegarão ocupante do cargo de designer, ou seja, se uma organização pretender desenvolver uma nova coleção de mobiliário, não deverá contratar um designer gráfico ou de comunicação para desempenhar essas funções. A não ser que seja uma exceção e comprove que adquire o entendimento e as faculdades necessários para além da sua formação principal.
No entanto, dificilmente uma equipa de design consegue responder satisfatoriamente a todas as necessidades corporativas. A exigência e a capacidade em satisfazer as necessidades de uma organização, está intrinsecamente relacionada com a dimensão da mesma. Enquanto as grandes organizações necessitam de equipas multidisciplinares, internas e externas, para cobrirem eficazmente todos os
outputs
da organização, a situação nas organizações menores é bem diferente. Devido à sua dimensão reduzida, estas organizações são incapazes de contratar ou coordenar equipas multidisciplinares, que contenham as mesmas características das equipas usadas pelas grandes organizações. Esta discordância de poder monetário, implica que as organizações menores tenham de ponderar bastante sobre como investir em design, optando tipicamente por equipas especializadas no tipo de funções que pretendam ver executadas.Ser sensível às condicionantes que influenciam o modelo de gestão de uma organização, deve ser uma das preocupações para quem pretenda integra design no seu negócio. Cada organização contém as suas próprias condicionantes, que devem ser detetadas atempadamente, afim de realizarem uma integração bem sucedida das competências de design, no seu modo de funcionamento.