Cultura organizacional – Teoria de Hofstede

De maneira análoga à conceituação de cultura, Hofstede (1991) aborda a cultura organizacional como uma programação mental coletiva que distingue os membros de uma organização dos de outra. Em seus estudos sobre cultura, Hofstede (1991) aponta para diferenças entre cultura nacional, aquela relacionada aos valores, rituais, heróis e símbolos das pessoas de uma nação, e cultura organizacional, relacionada aos valores e práticas de determinada organização

Hofstede (1991) observa que a cultura organizacional é um fenômeno diferente da cultura nacional, pois uma nação é distinta de uma organização, isto é, são de naturezas diferentes. Para estudar a cultura das nações Hofstede (1991) apoiou-se na pesquisa realizada na IBM nos anos 1970, que demonstrou resultados válidos para um estudo intercultural, uma vez que a cultura organizacional era a

mesma em todos os países pesquisados. Para compreender o conceito de cultura organizacional o autor se baseou numa pesquisa conduzida pelo IRIC (Institute for Research on Intercultural Cooperarion). Trata-se de um estudo interorganizacional, por abordar diferentes culturas organizacionais em um mesmo país, a Holanda.

As manifestações da cultura apresentadas no item 2.2 (diagrama de cebola: símbolos, heróis, rituais e valores) são divididas em dois grupos. O primeiro engloba as práticas, que são os símbolos, os heróis e os rituais. O segundo engloba apenas os valores, ou seja, o nível mais profundo de manifestação da cultura. “A diferença entre as culturas nacional e organizacional deve-se aos diferentes papéis representados em cada uma pelas manifestações da cultura” (HOFSTEDE, 1991, p. 211). Isso significar dizer que quando comparamos culturas nacionais encontramos diferenças consideráveis nos valores (aquele que determina o significado para as pessoas), e encontramos semelhanças nas práticas, observadas pela forma de vestir, aquisição de produtos e uso de palavras semelhantes (símbolos); preferência por filmes e programas de televisão (heróis); e prática dos mesmos esportes (rituais). Ao contrário, comparando pessoas semelhantes em organizações diferentes, observam-se diferenças consideráveis na prática e pequenas diferenças nos valores. Essa distinção pode ser observada na Figura 3.

Figura 3. A natureza das diferenças culturais: os níveis nacional, ocupacional e organizacional.

A Figura 3 ilustra que os valores e práticas nas organizações são inversos daqueles encontrados no nível nacional. Enquanto as diferenças culturais residem com mais intensidade nos valores e menos nas práticas no nível nacional, as práticas apresentam maiores diferenças culturais que os valores no nível organizacional. Os valores são adquiridos no início da vida do indivíduo e sofre influência da família, vizinhança e mais tarde da escola. As práticas organizacionais, por sua vez, são adquiridas através da socialização no local de trabalho. Enquanto que os valores ocupacionais são socializados na escola ou universidade. Desta forma, a socialização dos valores acontece na infância e a práticas organizacionais na fase adulta. Já os valores ocupacionais são aprendidos entre a infância e a idade adulta (HOFSTEDE, 1991).

Hofstede (1991) aponta ainda para a existência de seis dimensões da cultura organizacional: 1) Orientação para o processo versus Orientação para os resultados; 2) Orientação para o empregado versus Orientação para o trabalho; 3) Paroquial versus Profissional; 4) Sistema aberto versus Sistema fechado; 5) Controle suave versus Controle rígido; 6) Normativo versus Pragmático. A dimensão 1 opõe uma preocupação com os meios a uma preocupação com os objetivos. Nas culturas orientadas para os processos as pessoas percebem que dependem de um pequeno esforço para realização do trabalho e sentem-se mais acomodadas no dia a dia. Nas culturas orientadas para os resultados, as pessoas sentem que é necessário um grande esforço para se alcançar os objetivos e sentem-se desafiadas a cada dia.

A dimensão 2 opõe uma preocupação com as pessoas a uma preocupação com a realização do trabalho. Nas culturas orientadas para o empregado as pessoas sentem que a organização se importa com seus problemas pessoais e a organização se importa com o bem estar dos funcionários. Nas culturas orientadas para o trabalho as pessoas sentem-se pressionadas a realizar seu trabalho e a organização é vista como interessada apenas no trabalho e não se importa com o bem estar pessoal e familiar dos empregados.

Na dimensão 3 há uma oposição entre a forma como os empregados se identificam. Nas culturas paroquiais, em que os empregados se identificam fortemente com a empresa, as pessoas sentem que as normas da organização apoiam tanto seu comportamento no trabalho, quanto em suas vidas particular. Nas

culturas profissionais, onde os empregados se identificam com seu tipo de trabalho, os membros da organização consideram que suas vidas particulares interessam apenas a eles próprios e que as organizações os contratam baseada em suas competências técnicas.

A dimensão 4 opõe sistemas abertos a sistemas fechados. A primeira cultura consiste em grande abertura de seus membros a novos empregados e pessoas externas, a integração de novos membros ao grupo acontece de maneira rápida. Já na cultura fechada, a integração de novos membros pode levar mais de um ano, uma vez que as pessoas são fechadas e reservadas.

A dimensão 5 refere-se ao grau de estruturação interna da organização. Num extremo estão as organizações de controle suave, em que os membros percebem que não há uma forte preocupação com custos e horários e é comum o uso de piadas sobre a organização e o trabalho. No outro polo da dimensão estão as organizações com controle rígido, onde a organização se preocupa com custos e valorizam a pontualidade. Nesse polo, as piadas sobre a empresa e o trabalho são raras.

A última dimensão (6) opõe uma preocupação com o pragmatismo e o formalismo. Em culturas pragmáticas a organização está focada na satisfação do cliente, sendo os resultados mais importantes que os procedimentos. As unidades normativas valorizam mais os procedimentos organizacionais, que consideram regras invioláveis.