Pró-Reitoria de Pós-Graduação e Pesquisa
Programa de Pós-Graduação Stricto Sensu em Gestão do
Conhecimento e Tecnologia da Informação
VALORES DOS TRABALHADORES DA INDÚSTRIA
BRASILEIRA DE SOFTWARE E SERVIÇO DE TI:
CONTRIBUIÇÕES PARA A GESTÃO DO CONHECIMENTO
Brasília - DF
2013
MÁRCIA ABREU
VALORES DOS TRABALHADORES DA INDÚSTRIA BRASILEIRA DE SOFTWARE E SERVIÇO DE TI: CONTRIBUIÇÕES PARA A GESTÃO DO
CONHECIMENTO
Dissertação apresentada ao Programa de Pós-Graduação Strictu Senso em Gestão
do Conhecimento e Tecnologia da Informação da Universidade Católica de Brasília, como requisito para obtenção do Título de Mestre em Gestão do
Conhecimento e Tecnologia da
Informação.
Orientador: Profa. Dra. Helga Cristina Hedler
Ficha elaborada pelo Sistema de Bibliotecas da UCB A162v Abreu, Márcia Costa Ribeiro de.
Valores dos trabalhadores da indústria brasileira de softwares e serviço de TI: contribuições para a gestão do conhecimento. / Márcia Costa Ribeiro de Abreu – 2013.
111 f.; il : 30 cm
Dissertação (mestrado) – Universidade Católica de Brasília, 2013. Orientação: Profa. Dra. Helga Cristina Hedler
1. Tecnologia da informação. 2. Indústria de alta tecnologia. 3. Cultura organizacional. 4. Capital humano. I. Hedler, Helga Cristina, orient. II. Título.
Dissertação de autoria de Márcia Costa Ribeiro de Abreu, intitulada “Valores
dos trabalhadores da indústria brasileira de softwares e serviço de TI: contribuições para a gestão do conhecimento”, apresentada como requisito parcial para obtenção
do grau de Mestre em Gestão do Conhecimento e Tecnologia da Informação da Universidade Católica de Brasília, em 28 de fevereiro de 2013, defendida e/ou aprovada pela banca examinadora abaixo assinada:
________________________________________ Profa. Dra. Helga Cristina Hedler
Orientador
Programa de Pós Graduação Strictu Sensu em Gestão do Conhecimento e Tecnologia da Informação – UCB
________________________________________ Profa. PhD. Luiza Beth Nunes Alonso
Programa de Pós Graduação Strictu Sensu em Gestão do Conhecimento e Tecnologia da Informação - UCB
________________________________________ Prof. Dr. Rodrigo Pires de Campos
Programa de Pós Graduação Strictu Sensu em Gestão do Conhecimento e Tecnologia da Informação - UCB
________________________________________ Profa. Dra. Juliana Barreiros Porto
Instituto de Psicologia - UnB
________________________________________ Prof. Dr. Onofre R. de Miranda
FACE - UnB
AGRADECIMENTO
Agradeço a Deus que me abençoou com graça, força e sabedoria,
possibilitando a conclusão de mais uma jornada.
Agradeço ao meu esposo André Abreu, pelo carinho, paciência, incentivo e
companheirismo. Com todo meu amor, te agradeço.
Agradeço à minha filha Eduarda, razão e significado de todos os meus
esforços, que tão pequenina compreendeu as minhas ausências e me apoiou com
seu amor incondicional.
À minha mãe, meu exemplo de força e garra, que não mediu esforços para que
seus filhos tivessem a oportunidade de aprender.
Aos meus irmãos, que me deram amor e força, sempre valorizando meus
potenciais.
À minha orientadora Profa. Dra. Helga Hedler, por toda dedicação, paciência,
empenho e exigência, fundamental para o resultado deste trabalho.
Aos professores do Programa e Pesquisa Stricto Sensu em Gestão do
Conhecimento e Tecnologia da Informação, pelo convívio e oportunidade de
aprendizado.
Um agradecimento especial ao casal André e Josette Blondeau, que
despertaram em mim o gosto pela leitura e pelos estudos, uma semente da qual,
hoje colho os frutos.
Aos amigos que estiveram presente e sempre me incentivaram.
Bem aventurado o homem que encontra sabedoria e o homem que adquire conhecimento. Pois ela é mais proveitosa que a prata e dá mais lucro do que o ouro. Mais preciosa é do que os rubis. Tudo que podes desejar não se compara a ela.
RESUMO
Referência: ABREU, Márcia. Título: Valores dos trabalhadores da indústria brasileira de softwares e serviço de TI. 2013. 111f. Mestrado em Gestão do Conhecimento e Tecnologia da Informação - Universidade Católica de Brasília, Brasília, 2013.
Os valores laborais ou valores do trabalho são princípios que guiam a vida do trabalhador e influenciam a maneira como percebem e se comporta no ambiente de trabalho A necessidade de conjugar a gestão do conhecimento sobre os valores laborais aliando-os à estratégia da organização é um dos desafios da gestão do conhecimento. Para tentar minimizar essa lacuna esta pesquisa objetivou mapear os valores laborais dos profissionais da Indústria de Software e Serviços de TI através da Escala de Valores Trabalho. A escala foi aplicada por meio questionário online
disponibilizado via redes sociais específicas, obteve-se um retorno de participantes de diversos estados brasileiros em ocupações específicas na carreira de TI. A amostra válida foi composta de 260 respondentes, que foi submetida a análises estatísticas: descritivas e inferenciais. Os resultados da análise fatorial confirmaram a estrutura da escala com bom índice de confiabilidade e cargas fatoriais satisfatórias. O cruzamento das variáveis em função das médias estabelecidas em cada fator demonstrou que os profissionais de Tecnologia da Informação valorizam a estabilidade e a realização profissional acima de tudo.
ABSTRACT
Values are the principles that drive individuals and are related to fundamental aspects of life. The need to combine knowledge about work values while connecting these values to the organization's strategy is one of the challenges of knowledge management. In an attempt to minimize this gap, this research sought to map the work values of Software and IT Services Industry professionals of by the Work Values Scale. The scale was applied by online questionnaire to select social networks, and gave a return of participants from the software and IT Services Industry from several Brazilian states. The sample was composed of 260 valid responses, which was subjected to statistical analysis. The results of the factor analysis confirmed the structure of the scale with good trustworthiness and good rate factor loadings. The intersection of the variables according to the mean established for each factor shown that the IT Services Industry professionals value the stability and professional achievement, above all.
LISTA DE ILUSTRAÇÕES
FIGURA 1.AS “CAMADAS DE UMA CEBOLA”- NÍVEIS DE MANIFESTAÇÃO DE UMA CULTURA ... 30
FIGURA 2.NÍVEIS DE CULTURA ... 35
FIGURA 3.A NATUREZA DAS DIFERENÇAS CULTURAIS: OS NÍVEIS NACIONAL, OCUPACIONAL E ORGANIZACIONAL. ... 37
FIGURA 4.ESTRUTURA DOS VALORES HUMANOS ... 46
FIGURA 5.VALORES ATÍPICOS IDENTIFICADOS ... 72
LISTA DE GRÁFICOS
GRÁFICO 1:NÚMERO DE EMPRESAS DA IBSS–BRASIL, PERÍODO DE 2003 A 2009 ... 23
GRÁFICO 2:DISTRIBUIÇÃO DA AMOSTRA POR IDADE ... 64
GRÁFICO 3.DISTRIBUIÇÃO DA AMOSTRA POR ESTADO ... 65
GRÁFICO 4:DISTRIBUIÇÃO DA AMOSTRA POR TEMPO DE EXPERIÊNCIA ... 67
GRÁFICO 5:GRÁFICO DE SEDIMENTAÇÃO ... 75
LISTA DE QUADROS
QUADRO 1.TIPOS MOTIVACIONAIS DE VALORES ... 45
QUADRO 2.SEMELHANÇA ENTRE VALORES RELATIVOS AO TRABALHO E AS DIMENSÕES DE
SEGUNDA ORDEM PROPOSTAS POR ROS,SCHWARTZ E SURKISS... 51
QUADRO 3. COMPARAÇÃO ENTRE VALORES LABORAIS PROPOSTOS POR BORGES (1999) E OS TIPOS MOTIVACIONAIS PROPOSTOS POR SCHWARTZ (1992). ... 52
QUADRO 4.RELAÇÃO ENTRE A ESCALA DE VALORES RELATIVOS AO TRABALHO PROPOSTOS POR PORTO E TAMAYO (2003) E AS DIMENSÕES DE SEGUNDA ORDEM PROPOSTAS POR
SCHWARTZ (1992). ... 53
QUADRO 5.RELAÇÃO ENTRE OS VALORES DA EVT DE PORTO E TAMAYO (2003) E OS
VALORES DO ISV DE BORGES (1999). ... 53
QUADRO 6. DISTRIBUIÇÃO DOS ITENS POR FATORES DA EVT SEGUNDO A ANÁLISE FATORIAL REALIZADA POR PORTO E TAMAYO (2003) ... 57
TABELA 1. INDICADORES DE ROTATIVIDADE NO BRASIL ... 26
TABELA 2. DISTRIBUIÇÃO PERCENTUAL DOS PROFISSIONAIS EMPREGADOS NA IBSS– 2004 A 2009 61 TABELA 3. PARTICIPANTES POR SEXO ... 63
TABELA 4. DISTRIBUIÇÃO DA AMOSTRA POR ESTADO ... 65
TABELA 5.DISTRIBUIÇÃO DOS PARTICIPANTES POR ESCOLARIDADE ... 66
TABELA 6. DISTRIBUIÇÃO DA AMOSTRA POR OCUPAÇÃO... 66
TABELA 7. DESCRIÇÃO DE ASSIMETRIA E CURTOSE DAS VARIÁVEIS DEPENDENTES ... 70
TABELA 8. TRANSFORMAÇÕES USADAS PARA CORREÇÃO DOS DESVIOS DAS VARIÁVEIS DEPENDENTES ... 73
TABELA 9.KMO E TESTE DE BARTLETT ... 74
TABELA 10.CARGAS FATORIAIS E COMUNALIDADES DOS ITENS ... 76
TABELA 11.ALPHA DE CRONBACH, VARIÂNCIA EXPLICADA, NÚMERO DE ITENS E CORRELAÇÕES ENTRE OS FATORES DA ANÁLISE FATORIAL EXPLORATÓRIA ... 78
TABELA 12.CORRELAÇÕES ENTRE AS VARIÁVEIS IDADE,TEMPO DE EXPERIÊNCIA E FATORES EVT ... 80
TABELA 13. ESCORES MÉDIOS POR FATOR ... 84
TABELA 14.ESCORES MÉDIOS POR FAIXA ETÁRIA ... 85
TABELA 15.DISTRIBUIÇÃO DOS INDIVÍDUOS POR FAIXA ETÁRIA ... 85
TABELA 16. MÉDIA DO FATOR POR TEMPO DE EXPERIÊNCIA ... 86
TABELA 17.DISTRIBUIÇÃO DOS INDIVÍDUOS POR TEMPO DE EXPERIÊNCIA ... 86
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO ... 16
1.1 ESTRUTURA DO TRABALHO ... 19
2 REVISÃO DE LITERATURA ... 21
2.1 A FORÇA DE TRABALHO NO CONTEXTO DA TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO ... 21
2.1.1 A evolução do trabalho ... 21
2.1.2 O mercado de trabalho de TI no Brasil... 23
2.2 CULTURA ... 27
2.3 CULTURA NAS ORGANIZAÇÕES ... 32
2.3.1 Cultura organizacional – Teoria de Schein ... 34
2.3.2 Cultura organizacional – Teoria de Hofstede ... 36
2.3.3 Elementos da cultura organizacional... 39
2.4 VALORES HUMANOS ... 41
2.4.1 Teoria dos Valores Humanos de Rokeach ... 43
2.4.2 Teoria dos Valores Humanos de Schwartz ... 44
2.4.3 Outras Contribuições para o estudo dos valores humanos ... 47
2.5 VALORES DO TRABALHO ... 48
2.5.1 Instrumentos para medida de valores relativos ao trabalho ... 49
2.5.2 Instrumentos para medida de valores relativos ao trabalho no Brasil ... 51
3 MÉTODO DE PESQUISA ... 56
3.1 VISÃO GERAL ... 56
3.1.1 Objetivo Geral da Pesquisa ... 56
3.1.2 Objetivos Específicos da Pesquisa ... 59
3.1.3 Variáveis ... 59
3.2 PARTICIPANTES DA PESQUISA ... 60
3.3 PROCEDIMENTO DE COLETA DE DADOS ... 62
3.4 CARACTERIZAÇÃO DA AMOSTRA ... 63
4.1 PROCEDIMENTO DE ANÁLISE DE DADOS ... 69
4.1.1 Análise Exploratória dos Dados ... 69
4.1.2 Análise Fatorial ... 73
4.1.3 Correlações ... 79
4.1.4 Análise de Regressão ... 81
4.1.5 Relação dos Valores do Trabalho com as Variáveis em Estudo ... 84
5 DISCUSSÃO E CONCLUSÕES ... 89
5.1 ANÁLISE DO INSTRUMENTO ... 89
5.2 VALORES DO TRABALHO DOS PROFISSIONAIS DE TI ... 89
5.3 IMPLICAÇÕES ... 94
5.4 LIMITAÇÕES ... 96
5.5 TRABALHOS FUTUROS ... 96
REFERÊNCIAS ... 98
1 INTRODUÇÃO
O contexto atual das organizações é influenciado por fatores como a globalização, a competitividade e o desenvolvimento tecnológico. A globalização incitou as organizações a desenvolverem relações além das fronteiras do país. As empresas avançaram suas operações para o mundo por meio de exportações, fusões, aquisições e estabelecimento de parcerias comerciais. A expansão das empresas para além-mar e o ingresso de novas empresas nos mercados levaram ao crescimento da competitividade. A revolução tecnológica, ocorrida em meados de 1970, trouxe significativas mudanças para a sociedade, como a formação de redes virtuais, formas de comunicação, como e-mail, telefone celular, chat etc.
Todas essas mudanças caracterizam uma mudança de época no mundo (SILVA, 2003), a época do industrialismo deu lugar a uma visão sistêmica de mundo. Essa evolução tecnológica ultrapassa a fronteira das empresas e afeta também o modo de viver e trabalhar dos indivíduos. O papel das pessoas no contexto organizacional também sofre alteração à medida que as organizações se desenvolvem e se modificam.
A evolução tecnológica altera ainda a visão de mundo e transforma a informação em mercadoria, que passa a ser insumo e produto. O aumento no volume de informação demanda a existência de sistemas computadorizados capazes de coletar, organizar e transmitir dados. O desenvolvimento tecnológico implica em organizações mais ágeis, provocando a necessidade de incremento tecnológico. Assim, o desenvolvimento tecnológico está diretamente relacionado com o aumento no número de profissionais especialistas no desenvolvimento de sistemas computadorizados, os profissionais da Tecnologia da Informação.
O crescimento da IBSS e aumento no número de profissionais de TI em decorrência do desenvolvimento tecnológico acarretam mudanças na força de trabalho, onde pessoas cada vez mais diferentes são colocadas em um mesmo ambiente, ocasionando maior diversidade da força de trabalho. Nesta perspectiva, Robbins (2011) salienta que a diversidade no contexto das organizações pode ser caracterizada, em nível superficial, como idade, gênero, etnia, religião e deficiência, ou em um nível mais profundo, envolvendo diferenças de valores, personalidades e preferências de trabalho.. A compreensão da diversidade desperta uma inquietação em compreender melhor a cultura existente nas organizações em decorrência da heterogeneidade da força de trabalho e maior necessidade de interação social. A cultura organizacional, na visão de Schein (1990), é um padrão de premissas básicas inventado, descoberto ou desenvolvido por um grupo ao longo do processo de aprendizado e resolução de problemas de adaptação externa e integração interna, isto é, a cultura envolve as crenças e valores de um grupo.
Os valores são os princípios que guiam o indivíduo. Os valores possibilitam ao indivíduo decidir sobre o certo e errado, baseando-se naquilo que foi vivenciado, compreendido e assimilado ao longo de sua vida. Assim, a construção de valores passa pela história de vida de cada um. Os valores se manifestam em diversos contextos, entre eles está o contexto laboral. Nesse sentido, os valores laborais ou valores do trabalho são princípios que regem a vida do trabalhador e influenciam a maneira como percebem e se comportam no ambiente de trabalho (PORTO; TAMAYO, 2003).
Atrelados ao crescimento da IBSS e aumento no número de profissionais de TI surgem questões relacionadas à gestão desses profissionais, como por exemplo: Quais os fatores que impulsionam os profissionais de TI a permanecerem na empresa? Que estratégias as empresas podem adotar para garantir que o conhecimento permaneça na empresa e seja um diferencial competitivo? Qual a melhor forma de compartilhar o conhecimento, haja vista que no segmento de Tecnologia da Informação o conhecimento torna-se um ativo organizacional?
ressalta que a vantagem competitiva pode ser definida como a capacidade da empresa em identificar tendências e oportunidades vantajosas, antecipando-se aos concorrentes. Wilson (2002) sugere que o conhecimento envolve os processos mentais de compreensão, entendimento e aprendizado e acontece na mente de cada indivíduo e que tal conhecimento é compartilhado pela interação entre os indivíduos. O conhecimento tem papel fundamental na estratégia de criação de vantagem competitiva. Para que o conhecimento organizacional agregue valor ao negócio e se torne um diferencial competitivo, as organizações precisam ir além da captação do conhecimento, sobretudo ter uma visão de futuro e definir estratégias de avanço, o que segundo Krogh, Ichijo e Nonaka (2001) são as estratégias definidas pela empresa com foco no êxito futuro e melhoria do desempenho, deixando de observar apenas o presente, mas a sobrevivência.
A Gestão do Conhecimento é, portanto, um princípio gerencial que busca alavancar informações, experiências e intuições da organização, visando gerar valor, como base para a sustentabilidade da vantagem competitiva nas organizações (FONSECA, 2006).
Krogh, Ichijo e Nonaka (2001) afirmam que a Gestão do Conhecimento geralmente se concentra nos trabalhadores do conhecimento. A indústria de
software possui, notadamente, trabalhadores do conhecimento, gerando
preocupações dos gestores sobre como captar o conhecimento desses trabalhadores e transformá-lo em algo que a empresa possa utilizar, como rotinas, novas ideias e novos produtos.
Se por um lado há essa inquietação das indústrias de software em captar
trabalhadores do conhecimento, por outro há a constante preocupação dos gestores em manter os trabalhadores do conhecimento, pois observa-se o alto índice de rotatividade dos profisisonais de TI, uma vez que a substituição desses profissionais não é rápida e, ao saírem da empresa, estes carregam consigo o conhecimento e experiências adquiridas, resultando numa perda de capital intelectual.
associada à data de nascimento das pessoas que compõem cada geração. Contudo, há questionamentos sobre tal delimitação, arguindo que os eventos que os indivíduos vivenciam é que moldam seus valores e não o período de nascimento.
A temática de gerações é atraente, sugestiva e parece prover uma compreensão do comportamento das pessoas, como também fornecer uma base de orientação para as organizações sobre o perfil das pessoas de cada época, alinhado às características que o mercado de trabalho espera. Embora pareça que haja certa concordância em relação ao nome de algumas gerações, como Geração Baby
Boomers, Geração X e Geração Y, há pouco consenso na nomeação, descrição e
delimitação dos períodos de cada geração nos textos que tratam desse assunto, que parece despertar atenção das pessoas em geral, mas não necessariamente do ponto de vista científico.
O uso do termo “coortes”, por sua vez, tem maior validade no meio científico,
uma vez que este é aplicado em estudos estatísticos para delimitar um conjunto de pessoas que vivenciaram eventos comuns, os quais moldam seus valores (IKEDA, CAMPOMAR e PEREIRA, 2008).
Assim, investigar e entender o perfil dos profissionais e sua motivação para a realização do trabalho é importante para o estabelecimento de políticas de gestão, principalmente no que concerne à retenção de conhecimento na área da Tecnologia Informacional. Para tal, esse estudo mapeou os valores laborais, dos tipos motivacionais, dos profissionais de TI da IBSS, indicando qual o perfil desses profissionais em relação aos valores laborais. Desta forma, ao conhecer o perfil dos profissionais, os gestores poderão alinhar suas estratégias de gestão com os valores dos indivíduos, contribuindo para a Gestão do Conhecimento e retenção de talentos.
1.1 ESTRUTURA DO TRABALHO
2 REVISÃO DE LITERATURA
2.1 A FORÇA DE TRABALHO NO CONTEXTO DA TECNOLOGIA DA
INFORMAÇÃO
Este capítulo apresenta a revisão de literatura sobre a qual foi apoiado o presente estudo e trata de questões como a evolução do mundo do trabalho, o mercado de trabalho e a Tecnologia da Informação (TI).
2.1.1 A evolução do trabalho
O significado do trabalho sofreu mudanças decorrentes da evolução da forma de trabalho e das mudanças nas relações de trabalho. Lassance (2010) argumenta que na antiguidade o trabalho era algo desprezível, associado a pobres e escravos, sendo tratado como uma ausência de liberdade. Outra visão de trabalho remetia à obrigação e castigo. Essa visão está fortemente associada à origem bíblica, quando o trabalho é associado ao castigo divino imposto ao casal primordial pelo pecado capital (LASSANCE, 2012). A noção do trabalho como castigo sofre mudança a partir da primeira Revolução Industrial, com o aumento do consumismo da classe burguesa. O trabalho passa a ter o sentido de virtude, nutrindo a acumulação capitalista. A Revolução Industrial acarreta ainda uma mudança no modelo de trabalho, criando uma dicotomia entre o local de viver e o local de trabalho. Surge um conflito entre empregados e patrões, devido em parte à separação no lugar da cadeia produtiva e no estilo de vida, em parte pela idealização dos trabalhadores como peças de uma engrenagem, sem que conheçam toda a cadeia produtiva. Assim, o capitalismo transformou a forma de trabalho, imputando aos trabalhadores uma atividade alienante, exploradora, monótona discriminante e submissa. Tinha-se por objetivo racionalizar o trabalho e aumentar a produtividade (LASSANCE, 2012; ONO; BINDER, 2010).
Todas essas mudanças caracterizam uma mudança de época no mundo, a época do industrialismo deu lugar a uma visão sistêmica do mundo. Essa visão de mundo não reconhece a relevância das dimensões humana, social e ecológica da realidade. Paralelamente a revolução tecnológica teve início também a revolução econômica, que despontou a falência do regime de acumulação de capital da época do industrialismo. Essa nova visão econômica do mundo assume uma nova forma de acumular capital, onde prevalecem as transações comerciais sobre as relações humanas, sociais e ambientais. Outra revolução que culminou com a mudança de época foi a revolução sociocultural, que surgiu a partir dos anos 1960 com os vários movimentos sociais e culturais que desafiaram os valores da sociedade industrial. Conforme Silva (2003), essas revoluções contribuíram para o estabelecimento de novas visões de mundo que competem entre si para prevalecer nessa nova época.
Essas mudanças no contexto global levaram a informação a um novo patamar, que está constantemente associado à velocidade, à tecnologia, ao tempo e ao espaço. A incorporação da tecnologia da informação no sistema produtivo acarreta também em mudança na natureza do trabalho (VALLE, 1996). Essa mudança altera a estrutura e o modo pelo qual o trabalho é executado, como por exemplo, realização de tarefas por máquinas e robôs, o aumento de volume de informações e redução do tempo de execução das atividades. Nesse novo cenário observa-se um crescimento da importância da Tecnologia da Informação (TI), que passou a suportar os processos organizacionais e gestão das organizações (ONOI; BINDER, 2010). Surge uma sociedade pós-industrial, apontada por Castells (1999) como a Revolução da Tecnologia da Informação. Segundo o autor, a nova economia tem como elementos centrais a produtividade, a agilidade dos fluxos de informação, proporcionando ganho de inovação e produtividade. Essa nova economia altera a consciência sobre o valor do conhecimento especializado e confirma o seu papel como um fator de produção e ativo intetectual (PRUSAK, 1998).
aponta para a existência de duas manifestações do conhecimento, que pode ser explícito ou tácito. O conhecimento explícito é aquele exposto e percebido, como desenhos, normas e procedimentos, e o conhecimento tácito que envolve os sentidos, à capacidade de expressão corporal, à percepção individual, às experiências físicas, às regras práticas e à intuição. O terceiro ponto abordado por Krogh, Ichijo e Nonaka (2001) para compreensão do conhecimento remete à necessidade de um contexto capacitante que favoreça o compartilhamento do conhecimento. Assim, a criação de conhecimento depende de um processo interativo entre os membros de uma organização. As pessoas trabalham juntas para criar o conhecimento.
2.1.2 O mercado de trabalho de TI no Brasil
A incorporação da TI no sistema produtivo afeta empresas do mundo todo. Como o objetivo deste trabalho é avaliar o perfil dos profissionais de TI em relação aos valores laborais, no cenário brasileiro, buscou-se entender a situação atual da Indústria Brasileira de Software – IBSS.
Nesse sentido, observa-se um crescimento médio da IBSS de 4,3% ao ano, de 2003 a 2009, conforme apresentado no Gráfico 1.
Gráfico 1: Número de empresas da IBSS – Brasil, período de 2003 a 2009
Com o crescimento da IBSS tem-se também um crescimento da demanda por profissionais qualificados, tornando a carreira mais atrativa. A SOFTEX prevê um déficit de 280 mil profissionais do ramo até 2020. Quase 30% das pesquisadas planejam ampliar o seu quadro de pessoal em 25% em três anos; para 30,7% delas, a expansão será de 25 a 50%; e outros 37,2% preveem crescimento superior a 50%. Corroborando com essa projeção está a perspectiva de crescimento da força de trabalho apontada pelo Observatório SOFTEX em 2012, indicando um crescimento de 13,3% ao ano no número de empregados da IBSS.
Apesar do aumento na procura desses profissionais, uma pesquisa realizada pela SOFTEX - Associação para a Promoção da Excelência do Software Brasileiro junto às empresas afiliadas assinalou a falta de profissionais capacitados no mercado. A pesquisa indicou que 48,2% das empresas indicaram ter dificuldades de contratação do perfil desejado (OBSERVATÓRIO SOFTEX, 2009).
A maior dificuldade de contratação está no perfil técnico, distribuídos em: desenvolvedor/programador (86,1%); analista de sistemas para definição de requisitos (50,5%); e técnico de suporte/help desk (34,2%).
O Observatório SOFTEX (2012) aponta, também, que a taxa de crescimento do número de candidatos para cursos de interesse maior para a IBSS entre os anos 2003 a 2008 foi de 3,1% ao ano. As áreas de cursos de interesse para o setor de software e serviços são identificadas e incluídas em três áreas de conhecimento: Produção e Desenvolvimento; Comercialização, Administração e Gestão; e Complementares e de Apoio.
incluem cursos que fornecem capacitações complementares e/ou de apoio às anteriores. A área não compõe o core business do setor, mas contribui, fornecendo
profissionais de apoio para a empresa (por exemplo, contadores, secretárias, assessores jurídicos) e/ou adicionando competências aos profissionais da empresa
com formação voltada para ‘Produção e Desenvolvimento’ ou para ‘Comercialização,
Administração e Gestão’.
Uma análise da educação brasileira nessas áreas mostra que o número de cursos de graduação cresceu 10,1% e o número de vagas disponíveis aumentou em 7,9% ao ano, no período de 2003 a 2008 (SOFTEX, 2012). Esse cenário aponta para uma escassez de profissionais qualificados. A escassez leva à supervalorização desses profissionais, aumentando a competição entre as empresas para captar profissionais e mantê-los.
Diante dessas informações e, principalmente no que tange à supervalorização dos profissionais de TI, esse cenário seria propício a uma maior rotatividade. A rotatividade é a razão entre o número de pessoas que deixaram a empresa em um determinado período sobre o número médio de pessoas existentes na empresa (PRICE, 2001). O termo rotatividade, ou ainda turnover, é a movimentação de
trabalhadores no mercado de trabalho, entre empresas, empregos e ocupações. Essa rotatividade pode ser classificada em voluntária ou involuntária (ONGORI, 2007). A rotatividade voluntária está associada à vontade do próprio funcionário em se desligar da empresa, enquanto que a involuntária refere-se à decisão da empresa em não mantê-lo mais em seu quadro de funcionários.
que leva a situações de concorrência acirrada entre as empresas por profissionais melhor qualificados.
Tabela 1. Indicadores de Rotatividade no Brasil
Ano Rotatividade (%)
2001 45,1%
2004 43,6%
2007 46,8%
2008 52,5%
2009 49,4%
2010 53,8%
Fonte: adaptado de DIEESE (2011).
O custo da rotatividade, principalmente quando se trata da voluntária, é alto para empresas, pois representa um êxodo de investimento em capital humano (ONGORI, 2007). De acordo com Moore e Burke (2002), a perda de um profissional não incorre apenas em perda financeira e de produtividade, ao deixar a empresa o profissional leva consigo todo conhecimento tácito e as habilidades adquiridas, que deixam de ser empregadas nas operações e projetos da empresa. Ress, Moraes e Nakano (2010) confirmam essa observação e apontam que a alta rotatividade traz impactos negativos para a empresa, pois esses autores exemplificam que a perda de memória organizacional e atraso nos projetos são impactos negativos da rotatividade.
A escassez de profissionais de TI, conforme observado pela SOFTEX, aumenta a preocupação dos gestores por estratégias para retenção desses profissionais, que quando insatisfeitos, ficam suscetíveis a encontrar alternativas de emprego em função da oferta de oportunidades mais atrativas (BURKE; MOORE, 2004). As autoras associam esse movimento à cultura de rotatividade, que consiste no compartilhamento entre as pessoas a ideia de que a rotatividade existente é comum e aceita por todos. Josko (2004) assinala que as organizações com altas taxas de rotatividade enfrentam, possivelmente, uma ausência de comprometimento dos funcionários em função do sentimento de curto prazo, isto é, as pessoas não esperam permanecer o tempo suficiente para acompanhar os resultados de suas ações, o que pode impactar nas atividades da organização ao longo do tempo.
Além da rotatividade, a aposentadoria, daqueles profissionais das gerações anteriores, influencia, também, diretamente na mudança da força de trabalho. Neste aspecto, as organizações necessitam substituir seus profissionais e encontram cada vez mais trabalhadores mais jovens que os anteriores, com valores diferentes dos anteriores em relação ao trabalho (TWENGE, 2010).
As mudanças na força de trabalho, seja em função do desenvolvimento tecnológico, pelo ingresso de novos profissionais, da rotatividade ou decorrentes da aposentadoria confluem para uma maior heterogeneidade das pessoas nas organizações, ocasionando uma diversidade de valores e crenças. Desta forma, cada indivíduo traz para a organização sua história de vida, que influencia suas decisões e modo de agir no trabalho, contribuindo para o desenvolvimento da sociedade organizacional. Para compreender mais sobre os fatores que influenciam a vida dos indivíduos no contexto do trabalho, explorou-se o conceito de cultura, o seu papel nas organizações, para ressaltar os valores laborais, foco deste trabalho.
2.2 CULTURA
2004). Hofstede (1991) também aponta para a definição de cultura relacionada à origem latina da palavra, que se refere à lavoura da terra e em muitos países ocidentais refere-se à civilização, associada à educação, arte e literatura.
Entretanto, como observado por Silva e Zanelli (2004), a necessidade de compreender as diferenças dos comportamentos de grupos e entre nações conferiu um novo sentido à cultura. Dessa forma, o termo foi associado à maneira de viver de um povo, englobando “[...] tudo o que um povo aprende, produz e adota como hábitos de vida, sua língua, sua história, suas obras de arte, seus costumes de alimentação e suas tradições religiosas” (UNICEF, 2012). O termo também é
definido como “[...] complexo dos padrões de comportamento, das crenças, das instituições e doutros valores espirituais e materiais transmitidos coletivamente e característicos de uma sociedade” (FERREIRA, 1986, p. 508).
Hofstede (1991), por sua vez, aborda o segundo sentido da palavra cultura, relacionando-a à programação mental, englobando todos os padrões de pensamento, sentimentos e comportamentos do indivíduo. Assim, o autor afirma que
“a cultura é adquirida e não herdada. Ela provém do ambiente social do indivíduo, não dos genes” (p.19). Desta forma, a cultura é partilhada pelas pessoas que
convivem no mesmo ambiente social, sendo possível distinguir grupos ou categorias de pessoas.
De acordo com Aktouf (1996, p.47), “[...] a cultura é algo muito vasto, muito importante, inscrita muito profundamente nas estruturas sociais, na história, no inconsciente, na experiência vivida e no vir a ser do coletivo humano”.
Pires e Macêdo (2006) defendem que a cultura surge à medida que um grupo de pessoas se reúne com objetivo determinado e constrói seus hábitos e linguagem. Nesse sentido, a cultura está relacionada com a capacidade de adaptação do indivíduo ao grupo. Esses autores afirmam que a cultura reflete os valores e crenças comuns entre os membros do grupo e orientam os indivíduos em como pensar, agir e tomar decisões. Tal entendimento é corroborado por Fleury e Fischer (1989), ao sugerirem que:
instrumentaliza as relações de dominação (FLEURY e FISCHER, 1989, p. 117).
Na compreensão de Laraia (2001), a cultura é aprendida, repassada para outros membros do agrupamento por meio de interações, ou seja, não se trata de aquisições inatas, repassadas por mecanismos biológicos. Outra perspectiva distingue sobre a construção e manutenção da cultura, que envolve o compartilhamento da realidade social edificada pelos membros do grupo (BERGER; LUCKMANN, 2003; SILVA; ZANELLI, 2004)
Numa abordagem distinta, Hofstede (1991) associa cultura de forma análoga à programação de sistemas computacionais, designando a forma como os processos são adquiridos pelo indivíduo. Segundo o autor, cada indivíduo transporta consigo os padrões de pensamento, sentimento e comportamento, resultantes de uma aprendizagem contínua. A analogia do autor à programação indica que o indivíduo reage em função do passado de cada um e são desenvolvidas nos diversos ambientes sociais existentes ao longo da vida (família, escola, grupo de jovens, local de trabalho e comunidade). Para o autor:
[...] o comportamento do ser humano é parcialmente predeterminado pelos seus programas mentais: o ser humano tem uma capacidade básica de se desviar deles e reagir através de formas que sejam novas, criativas, destrutivas ou inesperadas (HOSTEDE, 1991, p. 18).
A abordagem cultural de Hofstede é direcionada à cultura motivacional de um povo e define cultura como um fenômeno coletivo, uma vez que é partilhada pelas pessoas que vivem no mesmo ambiente social. Assim, o autor define cultura como ¨[...] programação coletiva da mente que distingue os membros de um grupo ou categoria de pessoas face a outro (HOFSTEDE, 1991, p. 19). Para melhor compreensão das manifestações da cultura em seu modelo de cultura como programação mental, o autor enumera quatro tipos: símbolos, heróis, rituais e valores.
atividades coletivas e tecnicamente supérfluas, mas consideradas essenciais numa cultura, por exemplo, formas de cumprimento entre as pessoas. De acordo com a Figura 1, os símbolos, heróis e rituais foram agrupados sob o termo práticas, pois são perceptíveis pelo observador. No núcleo da cultura estão os valores, apontados por Hofstede (1991) como sentimento orientador, que apoia o indivíduo em situações de decisão, por exemplo, os valores definem o mau versus o bom, o
anormal versus o normal, ou ainda, permanecer no emprego ou não.
Figura 1. As “camadas de uma cebola” - níveis de manifestação de uma cultura
Fonte: Hofstede (1991, p. 23).
Hosftede (1991) esclarece que o comportamento de cada indivíduo é diferente para cada grupo ou categoria a que pertence. Cada grupo estaria, então, associado a um nível diferente de cultura. O autor indica a existência de seis níveis de cultura:
Nível nacional: relacionado ao país ao qual o indivíduo pertence;
Nível regional: corresponde à segmentação de grupos culturalmente diferentes que pode ser de natureza étnica, religiosa, linguística, por exemplo.
Nível de geração: está ligado ao grau de parentes e corresponde às diferenças entre as gerações (avós, pais e filhos).
Nível de origem social: associado ao nível de escolaridade e à profissão exercida.
Nível organizacional: ligado à organização ou empresa. Refere-se ao modo como os funcionários são socializados.
Schwartz (1999) define os valores individuais como princípios que guiam a vida do indivíduo, orientam suas ações e explicam suas ações e avaliações. Valores culturais representam pressupostos implícitos ou explícitos sobre o que é bom, correto e desejável para uma sociedade. As formas que as instituições sociais (empresas, famílias, instituições religiosas, por exemplo) funcionam, seus objetivos e seus modos de operação expressam seus valores culturais prioritários.
O termo cultura está associado à ideia de que certas coisas são compartilhadas ou assumidas em comum nos grupos, envolvendo crenças, conceitos, valores e normas de comportamento. Schein (2009), definindo cultura de maneira global, aponta quatro características da cultura: 1) estabilidade: a cultura implica em algum nível de estabilidade estrutural no grupo e que uma vez atingido esse nível de estabilidade, tem-se um sentido de identidade de grupo; 2) profundidade: a cultura é a parte mais profunda de um grupo e quando algo está profundamente enraizado, também ganha estabilidade; 3) a cultura é universal, ela cobre todas as operações, tarefas e ambientes de um grupo; 4) padronização ou integração: surge da necessidade humana de tornar o ambiente mais ordeiro e abarca os rituais, clima, valores e comportamentos, que se vinculam de forma coerente.
Em resumo, a cultura está associada aos valores e crenças dos grupos existentes nos ambientes sociais, indicando a existência de diversas culturas, em diversos contextos.
2.3 CULTURA NAS ORGANIZAÇÕES
Um dos contextos em que se aplica o estudo de cultura é o contexto das organizações, uma vez que ¨[...] os valores básicos compartilhados influenciam sobremaneira o modo como os membros das organizações sentem, pensam e
agem” (SILVA; ZANELLI, 2004, p. 408). Para Freitas (1991), a cultura organizacional refere-se a um sistema de valores compartilhados pelos membros da empresa e como tal, visa estabelecer condutas e uniformizar o pensamento e a maneira de viver de uma organização. Garay (2011) amplia essa perspectiva, definindo cultura organizacional como um sistema de ideias e significações existentes na organização, que determina o modo como o grupo aprende a lidar com os problemas.
Thévenet (1991) argumenta que mais importante que compreender o significado de cultura é entender quais os problemas ela ajuda a resolver. Nesse aspecto, o autor aborda a cultura sob duas vertentes, prática e teórica. Do ponto de vista prático, a cultura refere-se a uma fonte de referências que exprime a personalidade da organização. Significa que quando a organização é confrontada com situações novas ela identifica o modo de agir baseado em suas referências e o resultado a ação alimenta sua base de pressupostos, ou seja, o resultado realimenta a cultura. Sob a perspectiva teórica, a cultura constitui um instrumento para valorização do papel do homem nas relações indivíduo-organização.
A importância de se entender a cultura no contexto organizacional é corroborada também pela diversidade da força de trabalho existente atualmente. A sociedade organizacional atualmente é constituída por pessoas distintas, com suas crenças, rotinas e rituais. A diversidade, nesse sentido, não é apenas associada a características como sexo, gênero, etnia ou religião. Em nível mais profundo, a diversidade se encontra nas diferenças de valores, personalidades e preferências (ROBBINS, 2011). Loden e Rosener (1991) apud Silveira (2006) apoiam essa
refere-se aos traços relativamente imutáveis do indivíduo, como idade, etnia, gênero, habilidades físicas, orientação sexual; e a segunda dimensão refere-se a traços menos notáveis e duradouros, formados em função e a partir do contexto social, como formação educacional, experiências pessoais e profissionais prévias, crenças religiosas, naturalidade geográfica, etc. Silveira (2006) acrescenta ainda que a segunda dimensão confere aos indivíduos sua singularidade e permite sua auto identificação e identificação com os outros, é também sua hierarquia de valores pessoais e culturais.
Para Cox e Blake (1991), as organizações que não conseguem implementar ações que valorizem as diversidades não conseguem manter os funcionários e perdem competitividade no mercado. Nesse sentido, para conhecer e estabelecer estratégias que valorizem as diferenças, as empresas podem desenvolver um ambiente de criatividade e inovação, aumentando a competitividade saudável e a retenção de profissionais.
Silva e Zanelli (2004) abordam a cultura organizacional, também, sob duas perspectivas. A primeira defende que a cultura é uma variável da organização, isto é, a organização possui uma cultura. Na segunda abordagem, a cultura é uma metáfora, indicando que a organização é uma expressão da cultura. A base fundamentalista, que considera a cultura como uma variável, concebe a organização como um organismo e que a cultura é uma variável externa à organização que é interpretada e compartilhada com os membros da organização. O fenômeno cultural, nessa perspectiva ocorre a partir dos padrões de relacionamentos ocorridos dentro e fora da organização.
Para compreender melhor a temática da cultura organizacional vamos aprofundar nas abordagens de Schein e de Hofstede.
2.3.1 Cultura organizacional – Teoria de Schein
Segundo Fleury e Fischer (1996), Garay (2011) e Freitas (1991), Schein é um dos autores que mais se aprofundou na questão da cultura, tanto conceitual, quanto metodologicamente, por isso a importância de compreender sua teoria. Schein define cultura organizacional como
[...] um padrão de suposições básicas compartilhadas, que foi aprendido por um grupo à medida que solucionava seus problemas de adaptação externa e de integração interna. Esse padrão tem funcionado bem o suficiente para ser considerado válido e, por conseguinte, para ser ensinado aos novos membros como o modo correto de perceber, pensar e sentir-se em relação a esses problemas (SCHEIN, 2009, p. 16).
Não obstante, Schein (1984) destaca também um aspecto inconsciente da cultura organizacional, em que nem todos os pressupostos são manifestos. Ele indica a existência de pressupostos subjacentes que determinam os valores e comportamentos do grupo. Ou seja, vários elementos culturais que compõem a organização são inconscientes e enraizados, e interferem nas práticas cotidianas da organização e na personalidade de seus membros. Ao destacar esse aspecto inconsciente da cultura organizacional Schein aponta que a cultura organizacional pode ser analisada em três diferentes níveis. Esses níveis variam de manifestações explícitas a pressupostos profundamente enraizados. Os níveis de cultura, Artefatos; Crenças e valores expostos; Suposições básicas; foram detalhados na Figura 2.
Os artefatos estão no primeiro nível da cultura, isto é, na superfície da cultura estão todos os fenômenos visíveis, audíveis e perceptíveis pelos indivíduos. Os artefatos incluem o ambiente físico da organização; sua linguagem; sua tecnologia e produtos; seu modo de vestir, maneiras de comunicar, manifestações emocionais, mitos e histórias contadas sobre a organização; suas listas explícitas de valores; seus processos organizacionais; seus rituais e cerimônias. Apesar dos artefatos estarem visíveis eles não são fáceis de serem decifrados. Isto significa que nem sempre o que é observado reflete as suposições básicas do grupo.
valores e crenças só serão transformados em suposições ou pressupostos básicos se tais valores forem testados e funcionarem para a solução dos problemas do grupo. Por exemplo, a decisão de aumentar as propagandas para aumentar as vendas só será validada se o resultado for positivo. É importante destacar que a avaliação nesse nível de cultura requer cuidados, uma vez que a organização pode declarar valores, mas suas ações podem contradizê-los.
Figura 2. Níveis de cultura
Estruturas e processos organizacionais visíveis (difíceis de decifrar)
Estratégias, metas, filosofias (justificativas expostas)
Crenças, percepções, pensamentos e sentimentos inconscientes, assumidos como verdadeiros (fonte última de valores e ação)
Fonte: Adaptado de Schein (2009, p. 24).
Os pressupostos básicos, que Schein (2009) prefere nomear de suposições fundamentais básicas, estão associados ao nível inconsciente da cultura. As suposições básicas são assumidas como verdades pelos indivíduos e orientam o comportamento do grupo, indicando aos membros do grupo como perceber, refletir e sentir as coisas. As suposições básicas tendem a não serem confrontadas e por isso são difíceis de mudar. Uma mudança nesse nível é semelhante à aprendizagem de laço duplo proposta por Argyis e Schön (1974) apud Schein (2009), em que aprender algo novo requer o reexame das suposições básicas.
Artefatos
Crenças e valores expostos
Ainda na visão de Schein (1990), o desenvolvimento da cultura está relacionado com o estágio da vida da organização. O fundador, ao criar uma empresa, imporá certas visões, crenças, metas, valores e suposições pessoais sobre como a empresa deve ser. Nessa fase os fundadores são idealizadores e a cultura é a liga que mantém a organização unida. Entretanto, a imposição das crenças e valores não produz cultura. A cultura é produzida na medida em que o grupo confirma e reforça tais crenças e valores. O desenvolvimento da organização, como por exemplo, a criação de novos produtos e ingresso em novos mercados, pode despertar uma crise de identidade e necessidade de alteração da cultura. Nesse sentido, a construção da cultura está associada ao conceito de aprendizagem, que segundo Nunes e Silveira (2009, p. 13), consiste num “[...] processo no qual a pessoa apropria-se de ou torna seus certos conhecimentos,
habilidades, estratégias, atitudes, valores ou informações”.
Nesta perspectiva de aprendizagem Schein (2009, p. 16) salienta que:
[...] podemos pensar cultura como a aprendizagem acumulada e compartilhada por determinado grupo, cobrindo os elementos comportamentais, emocionais e cognitivos do funcionamento psicológico de seus membros. Dada tal estabilidade e histórico compartilhado, a necessidade humana por estabilidade, consistência e significado levará os vários elementos compartilhados a formar padrões que, finalmente, podem-se denominar de cultura.
2.3.2 Cultura organizacional – Teoria de Hofstede
De maneira análoga à conceituação de cultura, Hofstede (1991) aborda a cultura organizacional como uma programação mental coletiva que distingue os membros de uma organização dos de outra. Em seus estudos sobre cultura, Hofstede (1991) aponta para diferenças entre cultura nacional, aquela relacionada aos valores, rituais, heróis e símbolos das pessoas de uma nação, e cultura organizacional, relacionada aos valores e práticas de determinada organização
mesma em todos os países pesquisados. Para compreender o conceito de cultura organizacional o autor se baseou numa pesquisa conduzida pelo IRIC (Institute for Research on Intercultural Cooperarion). Trata-se de um estudo interorganizacional,
por abordar diferentes culturas organizacionais em um mesmo país, a Holanda.
As manifestações da cultura apresentadas no item 2.2 (diagrama de cebola: símbolos, heróis, rituais e valores) são divididas em dois grupos. O primeiro engloba as práticas, que são os símbolos, os heróis e os rituais. O segundo engloba apenas os valores, ou seja, o nível mais profundo de manifestação da cultura. “A diferença entre as culturas nacional e organizacional deve-se aos diferentes papéis
representados em cada uma pelas manifestações da cultura” (HOFSTEDE, 1991, p.
211). Isso significar dizer que quando comparamos culturas nacionais encontramos diferenças consideráveis nos valores (aquele que determina o significado para as pessoas), e encontramos semelhanças nas práticas, observadas pela forma de vestir, aquisição de produtos e uso de palavras semelhantes (símbolos); preferência por filmes e programas de televisão (heróis); e prática dos mesmos esportes (rituais). Ao contrário, comparando pessoas semelhantes em organizações diferentes, observam-se diferenças consideráveis na prática e pequenas diferenças nos valores. Essa distinção pode ser observada na Figura 3.
Figura 3. A natureza das diferenças culturais: os níveis nacional, ocupacional e organizacional.
A Figura 3 ilustra que os valores e práticas nas organizações são inversos daqueles encontrados no nível nacional. Enquanto as diferenças culturais residem com mais intensidade nos valores e menos nas práticas no nível nacional, as práticas apresentam maiores diferenças culturais que os valores no nível organizacional. Os valores são adquiridos no início da vida do indivíduo e sofre influência da família, vizinhança e mais tarde da escola. As práticas organizacionais, por sua vez, são adquiridas através da socialização no local de trabalho. Enquanto que os valores ocupacionais são socializados na escola ou universidade. Desta forma, a socialização dos valores acontece na infância e a práticas organizacionais na fase adulta. Já os valores ocupacionais são aprendidos entre a infância e a idade adulta (HOFSTEDE, 1991).
Hofstede (1991) aponta ainda para a existência de seis dimensões da cultura organizacional: 1) Orientação para o processo versus Orientação para os resultados;
2) Orientação para o empregado versus Orientação para o trabalho; 3) Paroquial versus Profissional; 4) Sistema aberto versus Sistema fechado; 5) Controle suave versus Controle rígido; 6) Normativo versus Pragmático. A dimensão 1 opõe uma
preocupação com os meios a uma preocupação com os objetivos. Nas culturas orientadas para os processos as pessoas percebem que dependem de um pequeno esforço para realização do trabalho e sentem-se mais acomodadas no dia a dia. Nas culturas orientadas para os resultados, as pessoas sentem que é necessário um grande esforço para se alcançar os objetivos e sentem-se desafiadas a cada dia.
A dimensão 2 opõe uma preocupação com as pessoas a uma preocupação com a realização do trabalho. Nas culturas orientadas para o empregado as pessoas sentem que a organização se importa com seus problemas pessoais e a organização se importa com o bem estar dos funcionários. Nas culturas orientadas para o trabalho as pessoas sentem-se pressionadas a realizar seu trabalho e a organização é vista como interessada apenas no trabalho e não se importa com o bem estar pessoal e familiar dos empregados.
culturas profissionais, onde os empregados se identificam com seu tipo de trabalho, os membros da organização consideram que suas vidas particulares interessam apenas a eles próprios e que as organizações os contratam baseada em suas competências técnicas.
A dimensão 4 opõe sistemas abertos a sistemas fechados. A primeira cultura consiste em grande abertura de seus membros a novos empregados e pessoas externas, a integração de novos membros ao grupo acontece de maneira rápida. Já na cultura fechada, a integração de novos membros pode levar mais de um ano, uma vez que as pessoas são fechadas e reservadas.
A dimensão 5 refere-se ao grau de estruturação interna da organização. Num extremo estão as organizações de controle suave, em que os membros percebem que não há uma forte preocupação com custos e horários e é comum o uso de piadas sobre a organização e o trabalho. No outro polo da dimensão estão as organizações com controle rígido, onde a organização se preocupa com custos e valorizam a pontualidade. Nesse polo, as piadas sobre a empresa e o trabalho são raras.
A última dimensão (6) opõe uma preocupação com o pragmatismo e o formalismo. Em culturas pragmáticas a organização está focada na satisfação do cliente, sendo os resultados mais importantes que os procedimentos. As unidades normativas valorizam mais os procedimentos organizacionais, que consideram regras invioláveis.
2.3.3 Elementos da cultura organizacional
Para complementar o entendimento do que venha a ser cultura organizacional, Freitas (1991 e 2007) mapeou várias conceituações sobre o tema e elencou os principais elementos da cultura organizacional, que transcrevemos a seguir. Esses elementos visam fornecer ao grupo uma interpretação ou uma mensagem do que se consideram válido e importante na organização.
b) Crenças e pressupostos: usados como sinônimo para expressar aquilo que é tido como verdade na organização. São vinculados à visão de mundo do grupo e geralmente são inconscientes e inquestionáveis.
c) Ritos, rituais e cerimônias: são atividades planejadas que manifestam o lado concreto da cultura, tornam a cultura mais tangível e coesa. Preenchem várias funções como comunicar a maneira como as pessoas devem ser comportar e vestir, sinalizam os padrões existentes, exemplificam como os procedimentos são executados, por exemplo.
d) Sagas e heróis: as sagas são narrativas heroicas de como a organização percorreu seu caminho e nos obstáculos enfrentados e como eles foram vencidos. A saga tem por finalidade despertar a admiração dos membros e suscitar o orgulho de fazer parte da organização. Os heróis são personagens que fazem parte da saga e demonstram que o sucesso poder ser humano e atingível. Eles incorporam os valores e condensam a força e a coragem organizacionais.
e) Estórias: são narrativas de eventos reais ocorridos e reforçam o comportamento existente na organização, enfatizando como esse comportamento se ajusta ao ambiente organizacional desejado.
f) Tabus: assim como os valores, os tabus são aspectos que irrigam a vida grupal, mas estes estão relacionados ao comportamento não permitido na organização, ou seja, refere-se à definição de áreas e assuntos proibidos na organização.
Por fim, reforçamos que a cultura organizacional varia de uma organização para outra e é manifestada pelo seu sistema de linguagem, metáforas, símbolos e valores (FREITAS, 2007). Este autor ressalta, ainda, que:
A cultura de uma organização é oralmente manifestada pelo seu sistema de linguagem, nas metáforas e nos jargões usados por seus membros para se comunicarem. As suas características variam de uma organização para outra, deslocando a ênfase no que é subjetivo, qualitativo, personalizado e não padronizado para o objetivo, quantitativo, impessoal e padronizado. As metáforas, por sua vez, fornecem uma interpretação intuitiva dos eventos sociais na organização, ligando-os a uma realidade social mais ampla[...]. Os símbolos expressos em rituais e cerimônias revelam o nível de significação e o sentido de ideias específicas, eventos ou indivíduos[...]. Os sistemas de valores refletem uma concepção racionalizada do que é considerado desejável para e pelos membros da organização, influindo suas escolhas, objetivos e comportamentos (FREITAS, 2007, p. 38).
A partir dos conceitos e desdobramentos apontados anteriormente é possível ressaltar a importância dos valores na cultural organizacional, pois estes estão no cerne da cultura organizacional. Os valores são como icebergs, que podem ser
percebidos, mas nem sempre se tem o conhecimento de sua profundidade.
Os valores, arraigados ou enraizados, movimentam os indivíduos, influenciando em suas escolhas, objetivos e comportamentos. Nesse sentido, torna-se importante entender os valores pessoais e laborais dos indivíduos para compreender como tais valores influenciam nos comportamentos destes dentro das organizações.
2.4 VALORES HUMANOS
também deram suas contribuições para os estudos sobre valores (TAMAYO; PORTO, 2009).
Hofstede (1991) indica que os valores são programados no início da vida do ser humano, ou seja, fazem parte das primeiras coisas que a criança apreende e muitas vezes de forma inconsciente. Ele afirma ainda que por serem inconscientes os valores não são diretamente perceptíveis e para identificá-los é necessário observar o comportamento e modo de agir das pessoas face as diversas situações. Hofstede (1991) acrescenta que a dificuldade de identificação dos valores consiste na diferença entre valores desejáveis e valores desejados. O primeiro está relacionado à forma como as pessoas enxergam como o mundo deveria ser, isto é, o ideal. Já o segundo refere-se ao que as pessoas desejam para elas.
O que distingue o desejável do desejado é a natureza das normas às quais se refere, ou seja, os padrões de valores em vigor num grupo ou categoria de pessoas. No caso do desejável, a norma é absoluta, de ordem ética. No caso do desejado, a norma é estatística, ele reflete a escolha da maioria. O desejável prende-se mais com o ideológico, o desejado tende a relacionar-se mais com fins pragmáticos (HOFSTEDE, 1991, p. 24 e 25).
Tamayo (2002, p. 29) estabelece que “[...] valores representam as tendências motivacionais da pessoa e expressam aquilo que ela considera bom para si, para a
sociedade e para a empresa”. Essa definição complementa a definição dos valores desejados, indicando que os valores suportam as escolhas dos indivíduos.
Schwartz (1999) sugere que os valores são implícitos e explícitos e são transmitidos aos membros do grupo por meio de sua exposição diária aos costumes, leis, normas e práticas organizacionais, estabelecendo os valores culturais dominantes do grupo.
2.4.1 Teoria dos Valores Humanos de Rokeach
Milton Rokeach foi pioneiro nos estudos sobre valores humanos e propôs uma abordagem que reuniu aspirações de diversas áreas (Antropologia, Filosofia, Sociologia e Psicologia). Foi Rokeach quem diferenciou os valores de outros construtos como atitudes e traços de personalidade (ALBUQUERQUE et al, 2006).
Para Rokeach (1973), o valor é uma crença duradoura que conduz o comportamento do indivíduo. Tais valores são hierarquicamente estruturados, o que, segundo o autor, indica a existência de um sistema de valores. O sistema de valores seria, então, uma organização dos padrões de valores do indivíduo segundo o grau de importância.
Os estudos de Rokeach (1973) estabeleceram uma segmentação entre os valores terminais e instrumentais. Os valores terminais referem-se a estados de existência, que são aqueles relacionados aos objetivos do indivíduo e as metas gerais de sua existência. Já os valores instrumentais, que são os meios pelo qual o indivíduo atingiram os valores terminais e referem-se a comportamentos desejáveis.
Rokeach (1973) aponta ainda para a existência de dois tipos de valores terminais: sociais e pessoais. Indivíduos guiados por valores sociais são aqueles preocupados com a coletividade, enfatizam o grupo. Já os indivíduos guiados pelos valores pessoais são egocêntricos, isto é, os indivíduos enfatizam a si próprios.
Em 1967, Milton Rokeach publica o Rokeach Values Survey (RVS) composto de 18 valores instrumentais e 18 valores terminais, onde o respondente deve indicar a importância desses valores. A validação do instrumento se deu pela aplicação de análise fatorial com rotação Varimax numa amostra de 1.489 indivíduos americanos.
Os resultados apontaram sete fatores bipolares: gratificação imediata versus
gratificação deferida, competência versus moralidade religiosa, autorrestrição versus
auto expansão, orientação social versus orientação pessoal, segurança societal
versus segurança familiar, respeito versus amor, centrado em si versus centrado nos
valores que compõem o instrumento não podem construir um ou mais fatores em função da independência dos fatores.
O RVS, no entanto, sofre críticas, pois Rokeach usou critérios diferentes para construção dos valores terminais e instrumentais. Segundo Tamayo (2007, p.18),
“[...] a representatividade dos valores humanos contida nos itens do RVS é muito
baixa”. A forma de construção o inventário também foi criticada. Os critérios usados por Rokeach para construção dos valores terminais foram diferentes dos critérios para definição dos valores instrumentais. Os valores terminais foram estabelecidos a partir de literatura dos valores americanos, enquanto que os valores instrumentais foram definidos por meio de uma lista de palavras que identificam a personalidade dos indivíduos.
Outro ponto abordado por Tamayo (2007), trata-se da relação à falta de estrutura do inventário, que não apresenta relação intrínseca entre os valores, favorecendo a multiplicidade dos resultados. Há ainda uma terceira crítica estabelecida por esse autor sobre os estudos de Rokeach, indicando que a escala utilizada é do tipo ordinal, onde os sujeitos devem indicar o grau de importância de cada valor descrito no inventário. Nessa escala, os números não representam mérito, mas sim a posição do valor em relação a outro.
2.4.2 Teoria dos Valores Humanos de Schwartz
O modelo de Schwartz foi elaborado progressivamente e foi baseado naquele proposto por Rokeach. Todavia, o modelo de Schwartz enfatizava a base motivacional como explicação para a estrutura dos valores. A partir das necessidades básicas do ser humano: as necessidades biológicas básicas, as necessidades de coordenação social e os requisitos para o bom funcionamento dos grupos; o autor postulou 10 tipos motivacionais que abrangem o conjunto de valores identificados nas diversas culturas (TAMAYO, 2001,2002; PORTO;TAMAYO, 2003). Valores do tipo motivacional, segundo Tamayo (2007b), refere-se a “[...] um fator composto por diversos valores que apresentam similaridade do ponto de vista do
conteúdo motivacional”.
relações de compatibilidade e conflito entre os tipos motivacionais. Assim, “[...] quanto mais próximos dois tipos motivacionais estão em qualquer uma das direções ao redor do círculo, mais semelhantes são suas motivações subjacentes. Quanto mais distantes, mais antagônicas são suas motivações subjacentes” (Schwartz,
2005b, p. 29). Quanto mais próximo um tipo motivacional estiver do outro, maior a probabilidade de compatibilidade entre eles, e vice-versa. O modelo postula ainda duas dimensões bipolares: Autotranscedência versus Autopromoção e Abertura à mudança versus Conservação. Os polos dessas duas dimensões constituem os chamados fatores de ordem superior.
Os 10 tipos motivacionais identificados por Schwartz foram são apresentados no Quadro 1.
Quadro 1. Tipos motivacionais de valores
Tipos Metas Exemplos de Valores
Hedonismo Prazer e gratificação sensual para si mesmo Prazer, auto-indulgência
Realização Sucesso pessoal obtido por meio de demonstração de competência
Bem-sucedido, capaz, influente, ambicioso
Poder social Controle sobre pessoas e recursos, prestígio Poder, riquezas, autoridade
Autodeterminação Independência de pensamento, ação e opção Liberdade, criatividade, curiosidade, independência Estimulação Excitação, novidade, mudança, desafio Vida variada, vida excitante
Conformidade Controle de impulsos e ações que podem violar normas sociais ou prejudicar os outros
Obediência, polidez, autodisciplina
Tradição Respeito e aceitação dos ideais e costumes da sociedade
Respeito à tradição, moderação, devoção
Benevolência Promoção do bem-estar das pessoas íntimas (pessoas mais próximas, como família e colegas de trabalho)
Prestativo, leal, que perdoa
Segurança Integridade pessoal, estabilidade da
sociedade, do relacionamento e de si mesmo
Ordem social, segurança familiar, limpeza
Universalismo Tolerância, compreensão e promoção do bem-estar de todos e da natureza
Igualdade, justiça social, sabedoria, respeito à natureza
Fonte: Tamayo (2002).
Para validar o modelo, Schwartz (2005b)construiu dois instrumentos: o
Schwatz Value Survey (SVS) e o Portrait Values Questionnaire (PVQ) baseados no
avaliar cada valor usando uma escala que varia de 1 a 7. O SVS foi validado por meio de pesquisa transcultural em 67 países, incluindo o Brasil, totalizando 64.271 participantes.
O SVS, segundo Tamayo (2007), supera as principais deficiências do RVS: 1) os valores que constituem o instrumento constituem uma amostra mais representativa dos valores humanos; a escala de avaliação dos valores é do tipo intervalar e representam mérito da avaliação; 3) o instrumento avalia os valores de acordo com os tipos motivacionais propostos na teoria, estabelecendo uma relação entre valores e tipos motivacionais, de maneira que os valores representam a estrutura de motivação humana.
Figura 4. Estrutura dos Valores Humanos
Fonte: Porto e Tamayo (2007, p. 65).
Essa divisão, segundo Tamayo (2007) não é percebida em países que não fazem a distinção entre substantivos e adjetivos. Assim, a divisão dos valores se mostra desnecessária. A segunda deficiência apontada por Tamayo (2007) critica a escala de avaliação do instrumento, que varia de 0 a 6, mas considera dois pontos extras na escala: - 1, que representa o oposto aos princípios que orientam a vida do indivíduo; e 7, que representa o valor de suprema importância como um princípio orientador em sua vida.
O problema observado se dá ao fato de que, normalmente, o indivíduo não possui mais que dois desses valores. Schwartz (1992), ao avaliar os resultados dos estudos, verificou que os questionários em que o número 7 é usado em mais de 21 itens, deveriam ser eliminados, indicando que a avaliação dos valores supremos não funciona.
O PVQ foi construído por Schwartz, Lehmann e Roccas (PORTO, 2005). Esse instrumento é composto por curtas descrições pessoais e não expressam diretamente valores, mas objetivos, desejos e aspirações de pessoas, em que o sujeito indica a importância de cada tipo motivacional. É um instrumento menos abstrato que o primeiro. As respostas não são apresentadas em escala numérica e sim uma escala verbal, permitindo a aplicação junto a crianças, adolescentes e pessoas de baixo nível de escolaridade.
A versão inicial do PVQ foi validada com amostras representativas de vários países (África do Sul, Itália e Uganda). Os resultados da SSA (Análise das Distâncias Mínimas) confirmaram, em todas as amostras, os 10 tipos motivacionais propostos no modelo de Schwartz. Posteriormente o instrumento foi revisado e passou a ser composto de 40 itens e foi validado com 14 amostras provenientes de sete países: Alemanha, Chile, Indonésia, Itália, Peru, Polônia e Ucrânia. Os resultados da SSA mostraram que cada um dos 10 tipos motivacionais de valores postulados formou uma região específica ou conjunta com um tipo motivacional adjacente, como prevê a teoria (SCHWARTZ, 2005a).
2.4.3 Outras Contribuições para o estudo dos valores humanos
