DISCUSSÃO DOS ACHADOS E ANÁLISE DOS DADOS

O capítulo quatro trata da discussão dos achados e da análise dos dados quanto aos objetivos gerais e seus respectivos objetivos específicos que descreveram as variáveis mentoria, estilo de liderança e redes sociais, pesquisadas junto aos empresários pertencentes às centrais de negócios do setor supermercadista de Pernambuco.

4.1 Mentoria

Esta seção apresenta os achados delineados por cada objetivo específico da variável mentoria.

4.1.1 Características do(s) mentor(es)

As características do(s) mentor(s) representam o objetivo específico 1.1.1, em que os respondentes tinham que identificar seus mentores. Ao responder às perguntas relativas a esse objetivo específico, os respondentes realizaram alguns comentários antes da própria identificação de seu(s) mentor(es). Começaram a contar suas histórias de vida pessoal, profissional ou empresarial, as quais desencadearam sua vida empresarial atual, bem como os episódios em que identificavam e reconheciam seus mentores em suas vidas, como é possível observar nos comentários a seguir, advindos do caderno de campo:

“(...) comecei a trabalhar com o meu pai na sua mercearia... desde os meus 12 anos. Meu pai colocava um caixote para que eu pudesse atender no balcão e para conseguir pegar as coisas (...).”

“(...) Comecei a trabalhar com o meu pai aos 12 anos e com 15 a 16 anos fui para outra cidade abrir um supermercado, mas tive problemas... corrigi... hoje tenho meu supermercado (...).”

“(...) Meu tio me trouxe para trabalhar com ele no seu depósito de queijo... Ele sempre me deixava vender os retalhos de queijo que sobrava para que eu ganhasse meu dinheiro (...).”

“(...) Quando eu namorava a minha esposa... Eu chegava à noite contando o que eu tinha vendido... Ela sempre me dizia que enquanto eu estivesse contando com os dedos o que tinha vendido, ainda não estava bom... Meu sucesso devo a ela (...).”

Alguns afirmaram que muitas pessoas contribuíram em sua formação ou que, simplesmente, tiveram que aprender sozinhos, adquirindo experiência com os erros e acertos, como se pode observar nos comentários a seguir:

“(...) como definir o mentor se muitas pessoas contribuíram com alguma coisa na minha formação e desenvolvimento?”

“(...) o processo de mentoria possui aspectos que acontece na vida pessoal e que não acontece na vida do trabalho... eu tive de aprender sozinho... aprendendo com os erros e acertos... mas me considero um mentor.”

“(...) tive que me virar... me desenvolver sozinho; às vezes, busco informação com meu irmão [outro empresário de mercadinho].”

Outros afirmaram que se espelhavam em empresários de sucesso que conheciam e aos quais tinham amizade, mas não agiam como mentores, só tinham escutado falar ou lido a respeito. Isto sugere que possuíam pessoas que eram consideradas referência para a sua forma de atuação, como se pode observar nos comentários a seguir:

“(...) Há empresários nos quais me espelho para agir igual, mas não tenho intimidade para pedir conselho ou opinião de alguma coisa (...).”

“(...) Comecei como bancário [durante 11 anos] e depois fui ser empresário... procuro me espelhar em outras empresas e empresários que estão dando certo... não tive mentores... bem... tive um ex-chefe com o qual aprendi tudo que não devo fazer [o ex-chefe foi considerado um mentor negativo pelo o respondente](...).”

No decorrer desses comentários, os empresários responderam às questões que caracterizavam seu(s) mentor(es). De 39 respondentes, um não respondeu o questionário, três indicaram que não tinham mentores e 35 tinham. Dos que responderam ter mentores, 15 indicaram dois mentores, 19 indicaram um único mentor e 01 respondente indicou três mentores, totalizando 52. Para análise dos dados, foram utilizados 47 questionários, por estarem em boas condições.

Os mentores indicados pelos respondentes têm como predominância o gênero masculino, com 71,2%, indicando a minoria para o gênero feminino, com 28.8 %, conforme o gráfico 01.

GRÁFICO 2 – _{Gênero dos mentores}

A faixa etária dos mentores, como pode ser visualizado no gráfico 2, está distribuída em quatro. Obteve-se os seguintes resultados: de 20 a 39 anos representa 21,2% dos mentores; de 40 a 59 anos, 46,2%; de 60 a 79 anos, 25% e, de 80 a 99 anos, 7,7%.

A menor idade do mentor foi 24 anos e a maior, 92. Apesar de a moda ser 45 anos, as faixas etárias que mais representam são as de 60 a 79 anos (25%) e 40 a 59 anos (46,2%), totalizando 71,2% dos mentores.

GRÁFICO 3 – Faixa etária dos mentores

A escolaridade de maior representatividade é o segundo grau (atual ensino médio), com 26,9%; o primeiro grau (atual ensino fundamental), com 21,2%; tanto o terceiro grau incompleto (ensino superior) quanto alfabetizados apresentam o mesmo percentual: 15,4%, totalizando 63,5% dos mentores. Já a minoria se restringe aos pós-graduados, aos semi- analfabetos, ambos com 3,8% e aos do primeiro grau incompleto (atual ensino fundamental), com 1,9%, que totaliza o percentual de 9,5%.

GRÁFICO 4 – _{Escolaridade dos mentores}

Apesar de o papel social dos mentores não ser foco da pesquisa, naturalmente os respondentes o expressavam naturalmente e escreviam o papel social que eles tinham para com os mentores. Por conta disso, essa informação foi tabulada para contribuir na caracterização do perfil dos mentores.

Os mentores, em sua grande maioria, foram parentes, de acordo com a história de vida de cada um, que indicam os genitores, irmãos, primos, tios e cunhados, além de haver uma boa representatividade para o papel do cônjuge como mentor ou mentora.

Os achados sugerem que de fato existia a mentoria informal advinda, na sua maioria, de laços familiares e afetivos. Ainda: sinalizam uma possível mentoria de pares por conta do número de cônjuges presentes como mentores.

A identificação dos mentores, a dificuldade ou a facilidade de identificá-los adveio da história de vida de cada respondente. Já um dos três que indicou que não tinha mentor, pelo seu discurso, demonstrava que teve uma vida muito difícil e um núcleo familiar fragmentado. Cada respondente tinha uma história singular e episódios que marcaram a existência ou a ausência da relação de mentoria, havendo uma predominância de mentores do sexo masculino, com o grau de escolaridade de segundo grau (atual ensino médio).

Diante dos achados, observa-se o alinhamento com a fundamentação teórica, como por exemplo, Allen (2003) e Fagenson-Eland et al (1997), quando apresentam as circunstâncias vivenciadas que demandam um perfil específico do mentor.

A seguir, apresentam-se as razões que levaram à escolha dos respectivos mentores já caracterizados que contribuíram na compreensão dessa relação de mentoria.

4.1.2 As razões da escolha do mentor

Esta seção descreve os achados quanto às razões apresentadas pelos respondentes que indicam os mentores considerados mais importantes em sua história de vida pessoal ou profissional. A partir da análise de conteúdo, as respostas dos respondentes foram classificadas nas seguintes categorias, a saber:

GRÁFICO 5 – Categoria das razões da escolha do mentor versus freqüência

A categoria que obteve maior representatividade foi modelo; a segunda foi valores; a terceira, afetividade; a quarta, ensino e, por último, destino. Para maior esclarecimento, seguem alguns exemplos para caracterizar as principais categorias indicadas.

Na categoria modelo, foram consideradas as razões em que os respondentes consideravam os seus mentores referência como pessoa e/ou profissional, tais como: “Meu pai era o maior exemplo na minha vida”; “é um ser humano fantástico”; “ele é um espelho, exemplo para mim”; “(...) porque ele é uma referência profissional e pelo ser humano que é”.

Na categoria valores, foram consideradas as razões em que os respondentes consideravam os seus mentores como referência para os princípios e valores que percebiam em suas atitudes e comportamentos, tais como: “ser uma pessoa direita e de credibilidade na cidade”; “por ter bom caráter e opinião clara”; “pela sua sinceridade”, entre outros.

Na categoria afetividade, foram consideradas as razões em que os respondentes reconheciam a ligação afetiva entre eles como um fator importante para que fossem o que são hoje, tais como: “o amor que ele tinha por mim...”, “pelo carinho que ele tinha por mim” e “pelo bom relacionamento que temos”.

Na categoria ensinos, foram consideradas as razões em que os respondentes expressaram que aprenderam com os mentores; seu conhecimento e a forma de gerenciar devem ao que aprenderam com os seus mentores, tais como: “por estar sempre presente, ensinando-me na vida pessoal e profissional”; “sempre me chamava para participar dos cursos que ele ministrava”; “aprendi a trabalhar com ele”.

A categoria relacionamento profissional advém dos mentores que surgiram no relacionamento do ambiente de trabalho, tais como: “esse meu chefe era mais maleável, conversava comigo e sempre me dava conselhos”; pela sociedade que temos” e “ porque comecei a trabalhar com ele”.

Alguns mentores surgiram na fase de formação dos respondentes, sem os mentorados terem a consciência da necessidade ou importância de um mentor em suas vidas; mesmo assim, houve o reconhecimento e a identificação de pessoas a que atribuíram o papel de mentor nas suas vidas, que foram importantes para o delineamento delas como pessoa e como profissional.

As razões da escolha dos mentores sugerem a presença de algumas funções de mentoria, como por exemplo categoria ensino, com dimensão coaching da função de carreira, e também as categorias modelo e valores estão interligadas com a função psicossocial de

modelo ou modelagem de papel, que está fortemente representada pela aceitação e busca dos

mentores que possuem uma determinada referência de atuação e por terem valores que são aceitos e almejados.

Os achados estão alinhados com a fundamentação teórica, no que diz respeito à escolha dos mentores, a partir da afinidade com os valores e a busca de competências que encontraram nos mentores como referência ou modelo a ser seguido, além dos aspectos afetivos, laços familiares e relacionais em modo geral, segundo Chao (1992), Cotton (1999) e Allen (2003).

As razões advêm do que ficou mais presente na história de vida dos respondentes e que, em alguns momentos, confunde-se com os impactos e benefícios gerados, como poderá ser visto na próxima seção.

4.1.3 Os impactos do relacionamento de mentoria

Nesta subseção serão descritos os resultados e a análise dos achados relacionados aos impactos do relacionamento de mentoria. A partir da análise de conteúdo, as respostas foram categorizadas em afeto, aprendizagem, conquistas, espiritual, maturidade, valores e pelos que não responderam. Obteve-se maior número na categoria dos que não responderam, mas, nos que indicaram os impactos, as categorias que possuem maior representatividade foram

aprendizagem e conquistas. Em segundo e terceiro lugares, foram as categorias espiritual e valores; por último, sem grande freqüência, as categorias maturidade e afeto.

2 16 16 15 8 15 29 2 12 22 32 Afeto Aprendizagem Conquistas Espiritual Maturidade Valores Não respondeu %

GRÁFICO 6 – Impactos do relacionamento de mentoria

Para maior esclarecimento, foram elencados alguns exemplos para caracterizar as principais categorias indicadas.

Na categoria aprendizagem, foram considerados os impactos do que eles conseguiram somar na sua formação como profissional. Não se pode esquecer que essa categoria está muito relacionada com a categoria ensino nas razões da escolha dos mentores. Para maior esclarecimento, pode-se observar esse contexto nos seguintes exemplos: “Aprendi tudo, a ser uma pessoa mais responsável e zelar pelas coisas”; “ensinou a trabalhar”; “como administrar e colocar o negócio para frente” e outros comentários.

Na categoria conquistas, foram considerados o fruto do relacionamento com o mentor, a obtenção de alguns resultados na sua vida empresarial, tais como o seu sucesso, obtenção de melhorias no desenvolvimento da empresa; o fato de o próprio mentor ter

implantado a empresa para o mentorado, e por ter proporcionado ao mentorado trabalhar no seu próprio negócio.

Na categoria valores, foi considerada a assimilação de alguns valores que adquiriram e procuraram seguir nas suas vidas, como por exemplo ser honesto, sincero, responsável e ter respeito às pessoas. Essa categoria também está presente nas razões da escolha dos respondentes que justificaram e elegeram seus mentores.

Na categoria espiritual, foram consideradas as respostas que estavam contextualizadas na perspectiva da dinâmica da vida e na dignidade de ser humano, como por exemplo: “obtive garra para trabalhar”; “ajudou na formação de seu caráter”; “inspirou para trabalhar no ramo”; “ser otimista e confiante” e na formação de sua religiosidade.

A intensidade e o desenrolar das experiências dessa relação, segundo os comentários dos respondentes, sugere que estavam relacionadas ao tipo do papel social que os mentores possuíam. Boa parte dos mentores possuía um relacionamento familiar ou afetivo com os mentorados. Isso sugere que o impacto do relacionamento de mentoria esteja relacionado com a convivência e a intensidade dessa relação, apesar de que alguns moravam distantes ou outros tinham uma convivência diária.

Para os que possuíam um papel social puramente profissional, o relacionamento derivava da amizade, em que se pode observar em ação a própria função psicossocial de amizade, como por exemplo: um dos respondentes morava próximo à casa do mentor-chefe, o qual, nos finais de semana, chamava-o para uma convivência familiar.

Os resultados quanto ao impacto da mentoria na vida pessoal e profissional dos respondentes sugerem a presença das funções de mentoria. Como é possível sugerir, os resultados originados do aprendizado podem estar interligados com a função de carreira da dimensão coaching com os resultados da categoria espiritual no momento em que o mentorado é estimulado a fazer sempre mais, resultando também na categoria conquistas, como se pode observar no comentário de um dos respondentes que citou sua esposa como mentora:

“Minha esposa, quando namorávamos (...), eu chegava à noite para namorar, eu dizia o que eu tinha vendido, feliz da vida, mas ela sempre me falava que enquanto eu estivesse contando o quanto tinha vendido, ainda não estava bom... porque ainda era pouco... hoje temos esse patrimônio (...)”.

Todos esses impactos resultaram, principalmente, na modelagem do profissional, isto é, no empresário que é hoje. É possível observar que sua atuação e tomada de decisão estão fundamentadas nas crenças adquiridas nesse processo de modelagem.

Os impactos da mentoria informal encontrados se repetem com o que já foi sinalizado na fundamentação teórica e nas principais categorias achadas quanto à busca de aprendizagem, o suporte para alcançar seus objetivos, isto é, obter conquistas, além da dimensão espiritual advinda das relações humanas.

A seguir, serão descritos os achados do instrumento de mentoria e a comparação com o modelo internacional que caracteriza o comportamento, as atitudes e valores exercidos pelos mentores.

4.1.4 A relevância do papel do mentor

Os elementos de mentoria, que compõem o modelo internacional, são compostos por nove dimensões que estão subdivididas em funções carreira e psicossocial. As dimensões da função de carreira são: patrocínio, exposição, coaching e tarefa desafiadora e as dimensões da função psicossocial são: modelo, aceitação, aconselhamento e amizade.

O instrumento de mentoria utilizado possui 17 itens que representam as nove dimensões e essas estão compostas de um a três itens. Cada item está configurado por uma codificação utilizada desde o estudo piloto (apêndice A). A codificação está estruturada da seguinte forma:

Para favorecer o entendimento, o resultado de cada dimensão terá ao lado, entre parênteses, a codificação, representando o item no instrumento. A relevância dos elementos de mentoria está representada pela distribuição das respostas na escala de likert de cinco

Y6_19

A letra representa uma dimensão que caracteriza a variável. Ex: Y = amizade O número representa a variável pesquisa. Ex: 6 = mentoria

O número representa o item do instrumento original trabalhado no estudo piloto.

pontos de forma crescente quanto ao grau de importância (1 = não importante; 2 = pouco importante; 3 = importante; 4 = muito importante e 5 = extremamente importante), através do histograma com a curva normal, a média e o desvio padrão. A estatística descritiva apresentada contribuirá para identificar como se deu a distribuição das respostas.

Função de carreira

As dimensões da função de carreira são: patrocínio, exposição, coaching e tarefa

desafiadora. Cada dimensão obteve o seguinte resultado:

A dimensão patrocínio tem um item no instrumento que foi considerado muito importante, com a média 4,12. Observa-se que 84,15% das respostas estão concentradas nos graus muito importante e extremamente importante, reforçando a valorização deste comportamento. Não houve respostas para os graus não importante e pouco importante.

Dimensão Item Estatística descritiva

Patrocínio (P6_22)

Designar tarefas no trabalho que preparam o mentorado para ser um profissional competente 2 , 5 3 3 , 5 4 4 , 5 5 5 , 5 0 5 1 0 1 5 2 0 15, 84%48, 51%35,64% M S N

QUADRO 17 – Dimensão patrocínio da função de carreira

A dimensão exposição tem um item no instrumento que foi considerado importante, com a média 3,65, mas tendendo para muito importante. Observa-se que 95,24% das respostas estão concentradas nos graus pouco importante e muito importante. Não houve respostas para o grau não importante.

Dimensão Item Estatística descritiva

Exposição (Q6_6)

Dar ao mentorado tarefas que aumentem seus contatos pessoais com outros colegas de profissão

1 2 3 4 5 6 0 5 1 0 1 5 2 0 0 , 9 5 %34, 29% 60, 95% 3 , 8 1 %

QUADRO 18 – Dimensão exposição da função de carreira

A dimensão proteção tem um item no instrumento que foi considerado importante, com a média 3,15. Observa-se que o total de 89,86% das respostas estão concentradas nos graus pouco importante ao muito importante. Houve respostas em todos os graus (não

dos empresários, que o mentor não tem que assumir a culpa e sim muitas vezes responsabilizar o mentorado.

Dimensão Item Estatística descritiva

Proteção (S6_4) Assumir a culpa ou o crédito em situações complicadas 0 1 2 3 4 5 6 0 2 4 6 8 1 0 1 2 1, 4%22,38% 50,35% 17,13%_8,74%

QUADRO 19 – Dimensão proteção da função de carreira

A dimensão coaching tem dois itens no instrumento que foram considerados importantes, com as médias 3,88 para o item R6_77 e 3,5 para o item R6_81, tendendo para

muito importante. Observa-se que as respostas estão concentradas nos graus importante e muito importante, mas essencialmente em muito importante com 82,3% para o item R6_77 e

60,81% para o item R6_81. Houve respostas em todos os graus (não importante a

extremamente importante), exceto o item R6_77 que não houve resposta no grau pouco importante. As respostas dos itens da dimensão coaching sugerem a relevância para o

processo de mentoria, na busca de desenvolver o conhecimento do mentorado e a compreensão de como navegar efetivamente no mundo empresarial (KRAM, 1985).

Dimensão Item Estatística descritiva

Coaching (R6_77) Encorajar o mentorado a se preparar para se desenvolver 0 1 2 3 4 5 6 0 5 1 0 1 5 2 0 0 , 2 1 %1 0 , 0 8 % 8 2 , 3 % 7 , 4 1 % Coaching (R6_81) Conversar com o

mentorado sobre a sua própria carreira enquanto mentor 0 1 2 3 4 5 6 0 6 1 2 1,08%1,08%32,7% 60,81% 4,32%

QUADRO 20 – Dimensão coaching da função de carreira

A dimensão tarefa desafiadora tem dois itens no instrumento que foram considerados importantes com as médias 3,65 para o item T6_13 e 3,94 para o item T6_64, mas ambas tendem para o grau muito importante. Observa-se que as distribuições das respostas são diferentes para ambos os itens, no T6_13, que têm suas respostas distribuídas entre o grau

pouco importante ao extremamente importante; a concentração das respostas ficou entre importante (36,1%) e muito importante (61,75%).

O item T6_64 tem suas respostas concentradas entre os graus importante ao

extremamente importante, além de haver empate entre os graus importante e muito importante, com 37,11%. Ambos os itens fundamentam a importância da dimensão tarefa desafiadora no processo de mentoria, no que diz respeito ao desenvolvimento da carreira do

mentorado.

Dimensão Item Estatística descritiva

Tarefa desafiadora (T6_13)

Dar apoio e feedback ou retorno sobre o desempenho do mentorado como profissional 1 2 3 4 5 6 0 5 1 0 1 5 2 0 0 , 2 1 %36, 11% 61, 75% 1 , 9 2 % M S N Tarefa desafiadora (T6_64)

Dar ao mentorado tarefas que ofereçam oportunidades ao mesmo de aprender novas habilidades 2 , 5 3 3 , 5 4 4 , 5 5 5 , 5 0 5 1 0 1 5 2 0 37,11%37,11%25,77%

QUADRO 21 – Dimensão tarefa desafiadora da função de carreira

As dimensões da função de carreira são consideradas importantes, podendo destacar a dimensão coaching com o item R6_77, que obteve o maior percentual no grau muito

importante com 82,3%. Os demais itens ficaram concentrados nos graus importante e muito importante. Quanto ao grau extremamente importante, duas dimensões se destacam: patrocínio (35,64%) e tarefa desafiadora com o item T6_64 (25,77%).

No geral, duas dimensões, proteção e coaching, obtiveram algumas indicações com o grau não importante. A dimensão proteção ficou concentrada no grau importante, tendendo para pouco importante, uma vez que muitos respondentes comentavam que a importância dependia das situações vivenciadas e levando-os a assumir ou não a responsabilidade.

Coaching concentrou no grau muito importante, tendendo para importante. Esse

resultado sugere que o processo não acontece por si só, deve ser em conjunto com tarefas

desafiadoras e aconselhamento. Apesar das peculiaridades demonstradas nos resultados, os

respondentes consideram relevantes as dimensões carreira que deverá ser exercida pelo mentor.

Função psicossocial

A função psicossocial está relacionada aos aspectos relacionais, afetivos e emocionais, em que o mentor procura ser a referência e dar suporte emocional ao mentorado. Essa função é composta pelas seguintes dimensões: modelo, aceitação, aconselhamento e amizade.

A dimensão modelo possui quatro itens no instrumento que foram considerados importantes, com as médias 3,68 para o item U6_83; 3,25 para o item U6_85; 3,18 para o item U6_87 e 3,38 para o item U6_89, mas só o item U6_83 tende para muito

importante. Todos obtiveram as respostas distribuídas na escala, variando de não