Instrumento de coleta

A coleta de dados foi realizada por um questionário junto aos empresários que pertencem às centrais de negócios do setor supermercadista. Cada central de negócios preencheu uma ficha de identificação informando o nome de fantasia utilizado, o presidente, quantidade de associados, área de abrangência e tipo de negócios que realizam em conjunto.

O questionário contemplou perguntas de múltiplas escolhas, perguntas abertas e itens com escala de likert com dois tipos de escala quanto ao grau de freqüência e quanto ao grau de importância de cinco itens. Constou de uma capa de identificação e de uma carta de apresentação, explanando sobre o objetivo da pesquisa e os cuidados que se teria no manuseio dos resultados. O conteúdo da pesquisa está divido em quatro partes:

• configuração da rede social dos empresários;

• mentoria quanto à importância considerada, a caracterização do mentor e a freqüência identificada na prática;

• liderança quanto à importância considerada e a freqüência identificada na prática;

• dados demográficos, sociológicos, econômicos e geográficos do respondente.

Na primeira parte sobre redes sociais, foi utilizado um formulário para gerar os nomes de pessoas que fazem parte do relacionamento do respondente em que o empresário busca informações, orientações e/ou suporte empresarial. Além de explicitar, para cada pessoa citada, o nome de fantasia da empresa (caso tenha), o papel social que a pessoa citada representa perante o respondente, a freqüência do respondente e finalidade.

Na segunda parte sobre mentoria, houve três momentos: no primeiro, os respondentes informaram quanto ao grau de importância considerado para um mentor (a) a seus comportamentos, atitudes e valores em uma relação de mentoria, no contexto de uma vida empresarial. O grau de importância consta da seguinte escala: não

importante (1), pouco importante (2), importante (3), muito importante (4) e extremamente importante (5).

No segundo momento, sobre a caracterização do mentor, os respondentes indicaram um ou mais mentores(as) que já tiveram ou têm na sua vida pessoal ou empresarial (questão 2). A partir dessa indicação, os respondentes caracterizaram o(s) mentor(es) quanto a gênero (questão 3), idade (questão 4), escolaridade (questão 5), se os mentores fazem parte da rede social (questão 6), a duração do relacionamento (questão 7), se o relacionamento finalizou e sua razão (questão 8), as razões de ter escolhido esses mentores (questão 9) e principais impactos percebidos no relacionamento (questão 10).

No terceiro momento, os respondentes avaliaram um ou mais mentores indicados no segundo momento, que o apoiaram ou apóiam no seu desenvolvimento pessoal e/ou empresarial. Essa avaliação foi quanto à freqüência dos comportamentos, atitudes e valores que tiveram no seu relacionamento de mentoria. O grau de freqüência consta da seguinte escala: nunca (1), raramente (2), ocasionalmente (3), freqüentemente (4) e sempre (5).

Na terceira parte sobre liderança, houve dois momentos: no primeiro, os respondentes indicaram o grau de importância considerado para liderança, seus comportamentos, atitudes e valores como gestores de seu próprio negócio. O grau de importância consta da seguinte escala: não importante (1), pouco importante (2), importante (3), muito importante (4) e extremamente importante (5).

No segundo momento, os respondentes avaliaram os gestores do setor supermercadista quanto à freqüência de atitudes, comportamentos e valores praticados. O grau de freqüência consta da seguinte escala: nunca (1), raramente (2), ocasionalmente (3), freqüentemente (4) e sempre (5).

Os itens avaliados na segunda e terceira partes contemplaram os instrumentos de medida quanto à mentoria, liderança transacional, transformacional e servidora. Os itens que faziam parte de um único instrumento continham:

Dimensão Código Item Recompensa

contingencial

A1_1 Dar assistência ao funcionário em troca de seus esforços Recompensa

contingencial

A1_26 Discutir em termos específicos quem é responsável pelas metas de desempenho

Recompensa contingencial

A1_88 Expressar satisfação quando o funcionário atende às suas expectativas

Gestão pela exceção

B1_29 Esperar as coisas darem errado para então agir Gestão pela

exceção

B1_44 Demonstrar ser firme seguidor da idéia: “em time que está ganhando não se mexe”

Gestão pela exceção

B1_5 Evitar interferir até que os problemas se tornem sérios Gestão pela

exceção

B1_59 Concentrar total atenção no trato de erros, reclamações e fracassos

Gestão pela exceção

B1_7 Focar a atenção em irregularidades, erros, exceções e desvios dos padrões

Influência idealizadora

C2_23 Fazer o funcionário sentir-se orgulhoso de estar associado a ele

Influência idealizadora

C2_56 Agir de maneira com que faça o funcionário respeitá-lo Motivação

inspiracional

D2_20 Falar com otimismo sobre o futuro Motivação

inspiracional

D2_3 Reexaminar os pressupostos importantes de questionamentos quando for apropriado Motivação

inspiracional

D2_90 Expressar confiança que os objetivos serão atingidos Estímulo

intelectual

E2_78 Fazer o funcionário olhar os problemas de diferentes ângulos

Consideração individual

F2_50 Tratar o funcionário como um indivíduo, não apenas como um membro do grupo.

Consideração individual

F2_80 Ajudar o funcionário a desenvolver seus pontos fortes Laissez-faire G3_14 Ausentar-se quando necessário

Laissez-faire G3_9 Evitar se envolver quando assuntos importantes aparecem

Esforço extra H4_93 Conseguir que o funcionário faça mais do que o esperado

Esforço extra H4_98 Aumentar a vontade do funcionário de fazer melhor Efetividade I4_97 Ser eficiente em atingir as exigências organizacionais

Satisfação J4_92 Usar métodos de segurança que são satisfatórios Satisfação J4_95 Trabalhar com o funcionário de maneira satisfatória QUADRO 8 – 23 itens relacionados ao instrumento MLQ

Dimensão Código Item

Amor K5_57 Demonstrar compreensão com relação à pessoa do funcionário Amor K5_66 Demonstrar preocupação com o funcionário

Empoderamento L5_15 Deixar o funcionário tomar decisões com o aumento crescente de responsabilidades

Empoderamento L5_69 Encorajar o funcionário a tomar decisões

Visão M5_18 Procurar a opinião do funcionário no que diz respeito à sua visão da empresa

Visão M5_33 Escrever, junto com o funcionário, uma clara e concisa declaração da visão da empresa

Visão M5_48 Consultar o funcionário sobre sua opinião quanto à direção futura que a empresa deve tomar

Humildade N5_21 Não superestimar seus próprios méritos Humildade N5_36 Não estar interessado em autopromoção

Humildade N5_54 Não centrar as atenções nas suas próprias realizações Confiança O5_24 Confiar no funcionário para guardar segredos Confiança O5_39 Saber que o funcionário é incorruptível

QUADRO 9 – 12 itens relacionados ao instrumento SLA

Dimensão Código Item

Patrocínio P6_22 Designar tarefas no trabalho que preparam o mentorado para ser um profissional competente

Exposição Q6_6 Dar ao mentorado tarefas que aumentem seus contatos pessoais com outros colegas de profissão

Coaching R6_77 Encorajar o mentorado a se preparar para se desenvolver

Coaching R6_81 Conversar com o mentorado sobre a sua própria carreira enquanto mentor

Proteção S6_4 Assumir a culpa ou o crédito em situações complicadas

Tarefa desafiadora T6_13 Dar apoio e feedback ou retorno sobre o desempenho do mentorado como profissional

Tarefa desafiadora T6_64 Dar ao mentorado tarefas que ofereçam oportunidades ao mesmo de aprender novas habilidades

Modelo U6_83 Respeitar e admirar o(a) mentor(a)

Modelo U6_85 Tentar imitar o comportamento de trabalho do(a) mentor(a) Modelo U6_87 Concordar com as atitudes e com os valores do(a) mentor(a) Modelo U6_89 Tentar ser como o(a) mentor(a) quando chegar a uma posição igual

à dele(a)

Aceitação V6_34 Pedir sugestões sobre problemas que o(a) mentor(a) tem

Aceitação V6_43 Expressar sentimentos de respeito pelo mentorado como indivíduo Aconselhamento X6_49 Manter em segredo os sentimentos e as dúvidas que o mentorado

compartilha com ele(a)

Aconselhamento X6_8 Encorajar o mentorado a conversar abertamente sobre os medos e as ansiedades que tiram sua atenção do trabalho

Amizade Y6_19 Interagir socialmente com o mentorado fora do ambiente de trabalho

Amizade Y6_2 Convidar o mentorado para almoçar ou jantar com ele(a) QUADRO 10 – 17 itens relacionados ao instrumento de mentoria

A quarta parte da pesquisa contemplou os dados demográficos, sociológicos, econômicos e geográficos do respondente, tais como seu nome, nome de fantasia da empresa, idade, gênero, escolaridade, tempo de atuação no setor supermercadista, quantidade de

checkouts, tamanho da área de vendas, quantidade de funcionários, existência e quantidade de

parentes como funcionários da empresa.

O questionário foi diagramado para minimizar o viés quanto à sua formatação do questionário e para facilitar a melhor utilização do mesmo pelos empresários-respondentes, segundo Cooper e Schindler (2003). Também foi feita a escuta e anotação dos comentários realizados pelos respondentes no decorrer do preenchimento do questionário.

A seguir será apresentada uma matriz que ajudará a visualização da conexão dos objetivos específicos e as seções da fundamentação teórica com o instrumento de coleta de dados.