Elementos da aprendizagem que contribuem para o desenvolvimento das competências gerenciais

Conforme apresentado por Ruas (2000) na seção 2.3 desta pesquisa, as Competências Gerenciais repousam sobre a capacidade de mobilizar, integrar e colocar em ação conhecimentos e habilidades e formas de atuar a fim de atingir e superar desempenhos configurados na missão da empresa e da área. O conceito se refere às práticas observáveis no contexto organizacional que são desenvolvidas a partir de métodos e técnicas de aprendizagem individual e coletiva, a partir da prática cotidiana e da interação e troca com seus pares organizacionais. Em conformidade a esse pensamento, Bitencourt (2001) afirma que a competência traduz o conhecimento em práticas observáveis no trabalho, e depois de sistematizado em nível individual é disseminado e incorporado às práticas organizacionais. Trata-se, portanto, para a autora, de aprendizagem individual transformada em coletiva.

Esse processo indica uma relação de complementaridade entre os conceitos, pois à medida que a organização incentiva o aprendizado individual estão fomentando o desenvolvimento de competências individuais e conforme esses modelos mentais são partilhados, emerge a aprendizagem coletiva criando-se valor para a organização (BASTOS et al., 1999 apud BITENCOURT, 2001).

Na obra de Silva (2009) baseado em Crossan et al., (1998) a AO é considerada um instrumento de renovação estratégica para a organização, ocorrendo a partir da transferência da aprendizagem de indivíduos para os grupos, sua utilização e os impactos nesses atores para posteriormente ser institucionalizada na organização traduzido em sistemas, estruturas, estratégias e procedimentos. A lógica das Competências Gerenciais leva-nos a compreender que o gestor deve atuar como um facilitador do processo de aprendizagem de sua equipe levando-as a compartilhar suas experiências e a trocar saberes. A obra de Bitencourt (2001) utiliza as abordagens dos autores Kolb (1971), Argyris (1992) e Senge (1990) para abordar elementos e práticas que se relacionam à aprendizagem organizacional e ao desenvolvimento das competências. Assim, Kolb (2001) enfatiza o desenvolvimento da aprendizagem por meio de um ciclo que se baseia na vivência, trata-se de uma abordagem processual da aprendizagem e da formação de competências com etapas de reflexão e ação ocorrendo de forma contínua. O processo cíclico proposto por Kolb leva a compreender como ocorre o aprendizado gerencial. Ao que parece, o aprendizado das Competências Gerenciais segundo esse modelo é observável a partir de um processo de experiência concreta na função, no qual a partir de observações

57 e reflexões no seu cotidiano de trabalho, enfrentando seus desafios e dificuldades, o gestor elabora a formação de conceitos e abstrações sobre como lidar com situações imprevistas e eventos organizacionais que ocorrem. A Competência Gerencial é então aprendida e posteriormente testada em novos eventos que venham a ocorrer. Para Silva (2009) o processo de lidar com essa aprendizagem, ou seja, seu gerenciamento também ocorre na prática gerencial, por meio da vivência no trabalho e na vida pessoal, já que a aprendizagem gerencial inclui mudanças nas habilidades, no conhecimento na compreensão e nos insights.

Figura 6 - Modelo de aprendizagem vivencial

Elaborado pelo autor com base em KOLB (1971) apud BITENCOURT (2001, p. 56).

Argyris (1992) correlaciona teoria e prática e remete a uma reflexão sobre o distanciamento entre um e outro. Nesse sentido, a prática no ambiente de trabalho torna-se um elemento principal para que se compreenda o desenvolvimento das competências a partir do erro. A busca pela causa do erro e por uma reorientação para a ação favorece o desenvolvimento da aprendizagem em circuito duplo. Desta forma o desenvolvimento das Competências Gerenciais é encorajado e valorizado a partir de uma postura construtiva perante o erro e as incertezas, pois os acontecimentos negativos e as descobertas advindas dos erros cometidos, em favor da experiência, servem como fonte de conhecimento e possuem valor para a prática gerencial.

Sob um aspecto prático a análise e questionamento crítico das soluções dos problemas e das normas estabelecidas permitem que vários pontos de vista sejam explorados operacionalizando seu tratamento de maneira mais aberta e oportuniza a visualização de uma mesma situação em várias dimensões e perspectivas o que contribui para o surgimento de conflitos construtivos (MORGAN, 1997).

Na prática gerencial, a aprendizagem em circuito duplo permite a eliminação do

status quo e de práticas gerenciais focadas nas tarefas. O gerente é capaz de refletir e

58 com os eventos organizacionais de forma mais proativa. Pois a partir da reflexão na ação o saber tácito que está implícito emerge e permite ao gerente demonstrar maior consciência da apreciação da experiência na aprendizagem (YUKL, 1998; SCHON, 1974 apud SILVA, 2009). Desta forma as Competências Gerenciais que emergem nesse contexto permitem ao gestor lidar com a mudança de uma maneira mais rotineira e a desenvolver uma visão baseada em uma lógica relacional da organização e de sua equipe de trabalho como proposto por Watson (2005). Para o autor o enfoque relacional em oposição ao enfoque processual da organização permite a compreensão de que as organizações refletem as circunstâncias econômicas, culturais e políticas das posições sociais que ocupam. Nesse sentido o gerente deve criar mecanismos que permitam a organização de relações de alta qualidade no trabalho, deve se voltar para a construção de redes de relações ao invés de setores localizados e individualizados.

Figura 7 – Aprendizagem em Circuito Duplo

Fonte: Elaborado pelo autor com base em MORGAN (2007, p. 92).

Senge (1990), indiretamente, trata a questão das competências a partir do desenvolvimento de cinco disciplinas:

O “domínio pessoal” pode ser interpretado como uma necessidade de desenvolver as pessoas tendo como base o autoconhecimento. Os “modelos mentais” referem-se à reflexão em ação, em que se questionam as práticas usuais observadas nas rotinas de trabalho, procurando agregar valor às atividades da empresa a partir de uma postura mais crítica e criativa. O “aprendizado em equipe” retoma a importância da interação como um processo de desenvolvimento de competências coletivas e individuais, assim como o desenvolvimento da “visão comum”. A última aponta para a necessidade de se

59 promoverem construções a partir das especificidades de cada organização. O “raciocínio sistêmico”, por sua vez, destaca a importância da visão processual em contraste à visão de eventos baseada em treinamentos formais para o desenvolvimento e formação de gestores (BITENCOURT, 2004 p. 6).

Figura 8 - As cinco disciplinas

Fonte: Elaborado pelo autor com base em Bitencourt (2001, p. 59);

Ressalta-se na disciplina Visão Sistêmica proposta pelo autor, contribuição efetiva para a compreensão do aprendizado das Competências Gerenciais. Trata-se de uma forma de enxergar que o todo é maior do que as somas das partes individualmente. Essa concepção permite ao gestor enxergar os padrões de mudança em ambientes de complexidades dinâmicas, ou seja, ambientes em que os efeitos são diferentes a curto e longo prazo e quando as intervenções óbvias produzem conseqüências não-óbvias. O exercício da visão sistêmica foca a mudança e a valorização dos inter-relacionamentos em vez de cadeias lineares de causa e efeito (SENGE, 2009). Contudo, ao que parece indicar o desenvolvimento da visão sistêmica na prática ocorre somente quando o gestor atinge certo nível de maturidade e conhecimento da organização e de seus processos internos.