Gestão por competências: críticas e reflexões

Críticas ao modelo de Gestão de Competências são apresentadas por Sandberg e Dall’Alba, 1996 na obra de Bitencourt 2004. Eles definem como abordagem racionalista o fato de considerar um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes como aquisição de atributos. O modelo de desenvolvimento de competência deve ser compreendido com base nas práticas organizacionais, tendo como foco sua análise no enriquecimento de experiências e vivências, configurando-se em uma abordagem interpretativa, envolvendo mudanças na estrutura e no significado do trabalho. Os autores nos remetem a uma reflexão sobre o desenvolvimento das competências e não apenas sua definição. Sugerem assim, antes de se definir competências primeiramente compreender o significado do trabalho. Dentro desse contexto de (re) criação de significado do trabalho os autores ressaltam a compreensão da correlação entre aprendizagem organizacional e o desenvolvimento de competências.

Bitencourt (2001) com base nos seguintes autores: Beardwell e Holden (1994), Fletcher (1997), Jubb, Robotham (1997), Wood e Payne (1998), Kohn (1993) apresenta como principais críticas ao conceito de competências a visão estática na definição do termo ao invés de uma visão processual (perspectiva dinâmica), característica essa que se reflete no mapeamento das competências que possui uma tendência de retratar o passado, a partir de uma análise do presente momento não existindo uma preocupação com a construção de competências necessárias no futuro. Ainda, no que se refere à definição de construtos, o termo possui diferentes significados e muitos deles contraditórios.

A natureza genérica das competências por meio do predomínio de uma listagem de competências genéricas que não refletem a necessidade da diversidade no próprio contexto organizacional e são geralmente desprovidas de um contexto. No que se referem aos atributos das competências, os desenhos focam de sobremaneira a quantidade e não se atentam para a qualidade, como no caso das Competências Gerenciais onde se busca definir atributos de comportamentos gerenciais que sejam efetivos, sem se definir o que é efetividade nesses padrões. Somam-se a esse o fato da dificuldade de se aferir aspectos ligados à atitude. Adotam-se modelos que simplificam a questão ignorando essa dificuldade e privilegiando atributos que sejam menos significativos mais fáceis de mensurar.

A definição que foca a estocagem de atributos e requisitos ganha terreno fértil nas organizações, pois os modelos de Gestão de Pessoas que são estruturados e definidos se

49 baseiam no paradigma taylorista e desta forma estruturam as competências com base na descrição dos requisitos que o cargo exige para um efetivo desempenho e servem de subsídios para a efetivação de outros processos da Gestão de Pessoas como promoção e progressão na carreira e avaliação e, portanto, não há a articulação destas competências com a visão estratégica da organização.

A obra ‘In the name of capability’: A critical discursive evaluation of competency-

based management development de Tim Finch-Lees, Chris Mabey e Andreas Liefooghe

oferece um ponto de vista crítico a partir da análise crítica do discurso em fragmentos textuais referentes ao lançamento de um programa institucional de desenvolvimento de capacidades (Capco). A partir da análise dos autores, foi possível identificar um retrato orgânico da organização, funcionando em harmonia para atender aos interesses dos acionistas. Trechos do briefing principal de lançamento do programa buscam despertar nos funcionários o encorajamento necessário para “ser o melhor”, desenvolvendo competências, energia e paixão pelo crescimento da marca. Para os autores não se observa o reconhecimento de qualquer conflito, contradição ou trade off que isso poderia implicar em termos de trabalho versus identidade (não-trabalho), pois ao “investirem em si mesmos” os funcionários estão sendo vistos como “mini empresas”.

Essa questão, portanto é crucial para a construção do conhecimento e das competências. Ao citar Alvesson e Willmott (2002) os autores ressaltam que na medida em que o conhecimento define o conhecedor (o que se é capaz de fazer ou deverá ser capaz) a construção de conhecimentos e competências como recursos essenciais para a organização, atuam como um regulador da identidade. A análise dos documentos da organização permitiu aos autores afirmar que o Programa de Desenvolvimento das Capacidades (Capco) atua nas atividades de regulação da identidade por meio de discursos de objetividade científica e de contabilidade para a construção de uma imagem de capacidade que reside no interior do indivíduo, necessitando apenas ser “retirado” por especialistas, passando a ser objetivamente mensuradas e comparadas;

A crítica apresentada a partir dessa análise empírica coaduna com a abordagem crítica de Bitencourt (2004), pois considerar que a capacidade reside no interior do indivíduo é cientificamente ‘neutra’ e objetivamente mensurável. É o mesmo que considerar as competências como sendo um processo de ‘aquisição’ de Conhecimentos, Habilidades e Atitudes na forma de estoque, cabendo apenas à organização desenvolvê-los por meio de atividades de treinamento.

Por fim, Lee; Mabey e Liefooghe (2005) a partir das análises de suas entrevistas utilizado o CDP – Critical Discursive Psychology descrevem o “agente”, ou seja, o empregado como um “crente” no Programa de Capacidades, convertido a partir de uma posição inicial de ceticismo. O programa é concebido como um meio de produção de autoconhecimento o que cria uma sensação de orientação em um meio caótico. Para os autores os empregados buscam no programa respostas da mesma forma que um religioso consulta as escrituras sagradas. Nesse sentido os autores utilizam a fé e a religião como uma lente para a compreensão do programa institucional que se mostra como um discurso quase religioso, um cânone, segundo alguns autores, ou seja, escritos que são genuinamente considerados sagrados. Sob a ótica organizacional são personagens, histórias e escritos que fazem parte da memória da organização e são legitimadas e enriquecidas, ou

50 seja, quanto mais tempo se acredita que algo possua um status canônico, mais alto torna-

se tal status (SIMS, 2001 p. 73).