PARA A ACADEMIA

 Estudo em harmonia com a corrente europeia de estudo das Competências;

 Competências Gerenciais possuem características essencialmente dinâmicas e voltadas para ação, são mobilizadas continuamente a partir de eventos organizacionais imprevisíveis e não planejados que ocorrem no contexto organizacional (episódios do cotidiano gerencial envolvendo desafios, dificuldades, frustrações e satisfações);

 Competências Gerenciais se referem à mobilização contínua de conhecimentos e habilidades de gestão traduzidas em ação, observáveis no contexto organizacional, desenvolvidos a partir de métodos e técnicas de aprendizagem individual e coletiva e contribuem para o alcance da missão e da visão organizacional;

 As habilidades técnicas desenvolvidas no setor/área de atuação quando potencializadas resultam em potenciais de competências e permitem ao indivíduo resolver um maior número de problemas em domínios estratégicos e com desempenho superiores à media dos profissionais da área;

 A aprendizagem gerencial ocorre por meio de técnicas de aprendizagem individual que se revela na busca de conhecimentos por ações formais de treinamento e aprendizagem coletiva que consiste no enfrentamento dos episódios do cotidiano gerencial e é influenciada por várias dimensões: dimensões culturais (serviço público); políticas (relações de autoridade e poder); relacionais (relações efetivas no contexto organizacional); objetivas (formação gerencial) e subjetivas (incorporação do conhecimento às práticas organizacionais, experiência);

 Aprendizagem Organizacional resulta em um processo sistemático de adaptação da organização às demandas do ambiente, uma forma pela qual seus processos internos são reestruturados e permitem a ela mudar e tornar-se competitiva;

 Visualização na prática dos modelos de aprendizagem single-loop (quando os supervisores buscam a resolução de problemas e desafios visando evitar o surgimento de conflitos e foco na tarefa); double-loop (quando os supervisores se preocupam em mudar continuamente, lidam com o erro de uma maneira construtiva, possuem maior capacidade de reflexão sobre suas práticas) Aprendizagem vivencial (a partir de um processo de experiência concreta na função, o supervisor realiza observações e reflexões sobre seu cotidiano de trabalho, elabora a formação de conceitos e abstrações sobre como lidar com situações imprevistas e aprende a gerenciar);

 Possibilidade de estudo a partir de um conhecimento mais efetivo sobre o entendimento de como ocorre a formação das competências profissionais que no estudo apresentaram estreita relação com o desenvolvimento das habilidades técnicas;

 Sugestões para estudos envolvendo o tema “Aprendizagem Organizacional” devem considerar a implicação das emoções traduzidas em sensações e sentimentos vivenciados pelos gestores no ambiente de trabalho. Considera-se que a busca pelo equilíbrio emocional contribui com significados e proporciona direcionamento à aprendizagem gerencial.

PARA A ORGANIZAÇÃO OPORTUNIDADE PARA A MELHORIA

 Compreensão clara da atividade gerencial sua característica peculiar de ritmo intenso de trabalho, planejamento de curto prazo e forte orientação para a ação;

 Estruturação de programas de treinamento gerencial orientados para a ação com foco no contexto organizacional;

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 Compreensão da realidade vivida pelo corpo gerencial. Os supervisores não conseguem se desvincular das atividades operacionais o que, por sua vez, gera dificuldades de compreender quais são efetivamente as atividades de um supervisor. Para os supervisores entrevistados a atividade gerencial é compreendida como uma sobreposição de funções;

 Fomentar encontros entre o corpo gerencial para a troca e o compartilhamento de práticas de gestão. O negócio da organização deve ser objeto de discussão e reflexão. Esses encontros que podem ser estruturados sob a forma de seminários, workshop, reuniões e devem focar o alinhamento do conhecimento e da experiência da prática gerencial visando a adoção de uma linguagem única e proporcionar uma reflexão sobre a postura gerencial;

 A compreensão da metáfora de Sísifo para o entendimento da realidade vivida pelos supervisores permitiu compreender como o seu ritmo de trabalho é absorvido permanentemente e ele nunca está livre esquecê-lo e efetivamente planejar e analisar criticamente o que se faz.

 Cobrança mais efetiva dos supervisores de atividades tipicamente gerenciais como motivação, planejamento e resultados mensuráveis sobre demandas estratégicas. No planejamento das atividades do gestor, deve-se atentar para a vinculação destas às diretrizes estratégicas.

 Os depoimentos mostraram que alguns supervisores encaram como imperceptíveis a transição para o cargo gerencial, pois continuam sendo demandados por atividades do setor. Outros encaram como desafio o próprio fato de assumirem o cargo de supervisor, pois não foram preparados para tal;

 Criar um processo para a escolha de supervisores e identificação de novos líderes com base na meritocracia e atributos tipicamente gerenciais;

 Os conhecimentos, habilidades e atitudes gerenciais não devem repousar apenas sobre uma definição formal, técnica e prescritiva;

 Repensar o processo avaliativo dos supervisores com foco em resultados e considerar o quanto ele representa sua equipe; como lida com as dificuldades e os desafios que surgem assumindo as responsabilidades ou fugindo delas; se suas atitudes espelham a equipe e servem de exemplo; se consegue compartilhar e garantir que a comunicação flua e se desenvolve em sua equipe um processo participativo estimulando a comunicação e compartilhando novas ideias;  O cargo de supervisor é percebido, por alguns

como uma sobreposição de tarefas e responsabilidades;

 A organização deve promover ações de valorização e de auto-reflexão para o supervisor, permitindo- lhe compreender seu real papel como agente de mudança e condutor das ações das pessoas no âmbito organizacional. O supervisor deve se perceber como um facilitador para o alcance das estratégias organizacionais. A Chefia superior deve estimular momentos em que o negócio da organização seja objeto de discussão e reflexão também por parte dos supervisores;

 A organização deve adotar uma visão mais estratégica da gestão das pessoas alicerçada em uma concepção mais consultiva e preventiva com foco na estratégia da organização;

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7 APRENDIZADO DO PESQUISADOR COM A PESQUISA

A partir do término da pesquisa depois de escritas as últimas linhas conclusivas permito-me realizar uma reflexão a cerca do meu processo de aprendizagem como pesquisador. Ao iniciar o curso de Mestrado, deparei-me com a necessidade quase que obrigatória de não ficar preso a modelos conceituais que não explicam ou não funcionam na prática. Este posicionamento foi onerado também pela vontade, de oferecer, ao término do curso, resultados concretos à minha organização e que efetivamente pudessem ser operacionalizados e transformados em ação e resultados para a empresa.

Ao realizar a leitura da obra de Pedro Demo “Pesquisar o que é?” percebi que meu posicionamento ganhara força e argumentos convincentes. Parafraseando o autor, acredito que o fruto de um Mestrado Profissional deve ser a promoção de um pesquisador capaz de elaborar e produzir um conhecimento útil e prático para a organização na qual está inserido. Este conhecimento deve gerar valor para a organização traduzida sob a forma de mudança. A partir de uma reflexão crítica, dedutiva e indutiva, sobre os problemas organizacionais, o pesquisador deve ser capaz de atuar como um agente de mudanças e não um propagador de teorias e conhecimentos dissociados de sua realidade imediata. Em resumo, sua postura deve ser a da intervenção na realidade organizacional de forma prática.

A partir dessa base, meu processo de aprendizagem foi se consolidando e a cada artigo ou livro lido, busquei correlacionar o conhecimento teórico adquirido à minha prática profissional e visualizá-lo sob a forma da Dissertação. Destaque foi para mim a descoberta da definição Europeia do termo Competências que busca ir além do conceito de qualificação, considerada como inteligência prática para situações, o tomar a iniciativa, assumindo responsabilidades diante de situações complexas. Não se prevê o estoque de conhecimentos e habilidades como um processo estanque, mas num enfoque construtivista, sendo adaptáveis às necessidades do ambiente organizacional. Assim, a partir da internacionalização deste posicionamento, passei a vislumbrar com um olhar mais crítico o uso da noção de Competências na organização onde atuo e percebi que se distanciava da prática e que a abordagem Europeia poderia me ajudar a conceber as respostas de que precisava e preencher as lacunas para elaborar a pesquisa de minha Dissertação.

Desta forma, considero que a aprendizagem para pesquisar ocorreu e foi se consolidando durante o período do curso e em muitos momentos se confundiu com minha prática no trabalho. Em sala de aula ressalto a contribuição das discussões com base nas sínteses das leituras realizadas. Neste momento a heterogeneidade dos pontos de vistas, críticas e argumentos fizeram-me conceber ser inócua a busca por uma verdade absoluta e isenta. Sob o ponto de vista prático ressalto um conhecimento maior da organização a partir da análise de sua cultura o que me permitiu configurar uma situação-problema consistente que efetivamente dialogasse com a realidade.

Considero relevante também o aprendizado sobre a pesquisa qualitativa no campo e a utilização da entrevista como método de coleta de dados permitindo-me a compreensão dos significados e processos por meio das palavras. Destaco o aprendizado com a transformação da definição constitutiva para a operacional dos conceitos e variáveis da pesquisa que me permitiram transitar do mundo conceitual para o mundo da prática. Essa

100 transformação foi crucial para que minha pesquisa de Dissertação pudesse migrar da definição conceitual pura para a visualização operacional dos indicadores da pesquisa. A apresentação das evidências da pesquisa (tabelas de conteúdo) também fizeram seu papel de possibilitar ao meu estudo tornar-se mais consistente quanto à interpretação e argumentação dos dados qualitativos e possibilitam-me defender minha idéia e visão da organização estudada. No que se refere à adoção da entrevista como método de coleta de dados foi possível constatar que o simples fato de parar de pensar somente pelos meus pressupostos e efetivamente ouvir o outro pôde me proporcionar a descoberta de questões cruciais para a organização. Vislumbrei também que a realização da entrevista no campo permite às pessoas um momento de desabafo sobre suas insatisfações com a organização e que possibilitam o levantamento de sintomas, mal estar, sinais e mudanças na organização e a necessidade de intervenção.

Por fim, meu aprendizado prático com este estudo proporcionou-me uma visão mais crítica da organização e de seus processos internos, porém considero de grande valia o meu despertar autocrítico como membro do Setor de Gestão de Pessoas com o compromisso de desenvolver novas competências conceituais, técnicas e humanas que permitam o atendimento efetivo das demandas dos usuários internos e externos e a necessidade de minha atuação como agente de mudança organizacional capaz de vincular o conhecimento teórico construído com as práticas organizacionais, visando gerar o comprometimento do trabalhador com a organização, maior dedicação e produtividade.

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