Para seleção das empresas do estudo de caso, primeiramente, foi realizada uma entrevista com o presidente do Sindicato das empresas de transporte de São Paulo (SETCESP) e a apresentação do projeto de pesquisa. Após a apresentação, foi sugerida uma reunião e verificação no interesse do tema com os membros da COMJOVEM, uma associação que faz parte da SETCESP.
Após a entrevista de enquadramento com membros da diretoria COMJOVEM, associação de jovens empresários que tem por objetivo fundamental a integração e capacitação destes executivos, onde muitos são sucessores, despertando-os para futuras lideranças no setor de transporte de cargas e logística.
Foram indicadas pela COMJOVEM um total de cinco empresas, sendo uma empresa de grande porte e quatro de médio porte. Três empresas aceitaram participar da pesquisa, sendo a empresa de grande porte e duas de médio porte.
O porte da empresa foi considerado de acordo com o entendimento do SETCESP, considerando pequenas empresas aquelas com frota de 02 até 10 caminhões próprios, média, de 11 até 50 caminhões próprios e grande porte, acima de 50 caminhões próprios. Não foi considerado o número de funcionários que compõem o quadro da empresa, pois algumas empresas poderiam se enquadrar em dois portes diferentes.
A distribuição do porte das empresas no setor de transportes de cargas em 2014 é de: 88% são empresas de pequeno porte, 5% de médio porte, 3% de grande porte e 4% são empresas de moto frete que pertencem ao Sindicato.
A empresa de grande porte selecionada possui mais de 1.200 caminhões próprios, está no setor há mais de 40 anos e conta com mais de mil e quinhentos funcionários diretos. As outras duas empresas entrevistadas, ambas consideradas de médio porte, contam com 20 e 35 veículos próprios, 55 e 120 funcionários e estão no setor há mais de 40 anos a empresa com frota e maior e 20 anos a empresa com frota menor.
Todas as empresas entrevistadas são consideradas empresas familiares, pois atendem aos critérios propostos neste trabalho da existência da sobreposição clara de família, propriedade e gestão no negócio. Também foi verificado previamente e assegurado que todas as empresas selecionadas estavam passando pelo processo de sucessão e têm o seu líder (fundador) como controlador ainda e seu(s) filho(s) trabalhando junto(s) no negócio.
Em cada empresa foram selecionados e entrevistados três funções e participantes diretos do processo de sucessão, sendo 1) O fundador, (2) o sucessor e (3) um funcionário que assiste com participação direta ao processo, chamado neste trabalho de Observador. Em uma das empresas entrevistadas existia uma sucessão entre irmãos, ambos sendo preparados para tal, e neste caso foram entrevistados dois sucessores, totalizando dez entrevistas.
Todos os fundadores das empresas entrevistadas possuem experiência no setor, estão na faixa etária entre sessenta e setenta anos e são sócios fundadores de suas empresas, ou seja, são as pessoas que fundaram o negócio. Os sucessores estão na faixa etária entre os vinte e cinco, e trinta e cinco anos, com diferentes formações acadêmicas e experiência profissional na empresa de mais de 10 anos. Os observadores são funcionários da empresa há mais de 10 anos, todos considerados pessoas de confiança dos fundadores, e conhecem e trabalham diretamente com o fundador e sucessor no negócio.
Conforme proposto por Gersik, Davis, Hampton e Lansberg (1997) e apresentado na Figura 1 anteriormente, os fundadores estão na posição 7, ou seja, possuem propriedade da empresa, são gestores e fazem parte da família, estando, assim, inseridos nas 3 esferas destas EF. No caso dos sucessores, não foi verificado se existe ou não propriedade da empresa, podendo estes serem assim como os fundadores donos, gestores e familiares ou apenas gestores e familiares. Os observadores fazem parte da empresa, mas, aparentemente, não são donos nem familiares.
A coleta de dados das empresas interessadas em participar deu-se da seguinte forma, todas as empresas que aceitaram participar da pesquisa foram contatadas por telefone e foram agendadas as entrevistas na empresa. As entrevistas foram feitas pessoalmente, conduzidas pelo próprio pesquisador no local de trabalho dos entrevistados, utilizando perguntas abertas previamente estabelecidas pelo roteiro de entrevista semiestruturado (Apêndice A).
A utilização de entrevistas semiestruturadas demonstrou ser recomendada para maior profundidade nos sentimentos dos entrevistados, revelando aspectos e nuança
de cada indivíduo nas organizações. Muitos destes aspectos seriam dificilmente abordados em entrevistas estruturadas, questionários ou documentos.
Para mitigar constrangimentos e eventuais distorções da realidade durante as entrevistas, todas foram feitas de forma individual, separadamente em cada empresa. O pesquisador entregou para cada entrevistado um termo assegurando o sigilo não apenas do nome da empresa, mas também dos nomes dos entrevistados.
A preparação do roteiro de entrevista foi baseada no referencial teórico presente neste trabalho. Após levantamento dos principais artigos relacionados ao tema, preparou-se um roteiro semiestruturado com pontos positivos e negativos associados à sucessão familiar. Antes das entrevistas em campo, o roteiro foi previamente validado por três professores doutores, conforme consta no Apêndice A. Todas as entrevistas foram gravadas em áudio, e transcritas para análise e interpretação pelo autor.
Por meio da análise das entrevistas, buscou-se um padrão nas respostas entre o grupo dos três fundadores, os quatro sucessores e os três observadores. Procurou-se entender as influências individuais no processo, por meio da análise intrapessoal. Para uma análise interpessoal, mas, especificamente, entre os fundadores e sucessores, bem como, a relação com colaboradores (observadores), buscou-se cruzar o resultado das entrevistas entre os grupos pela tabulação das respostas.