FONTES DO DIREITO DO TRABALHO

Entende-se como fontes do direito os modos de formação ou de expressão e revelação das normas jurídicas trabalhistas, que, por sua vez, se desdobram em dois grupos: as fontes materiais; e as fontes formais. Fontes materiais são todos os elementos que inspiram e originam a formação das aludidas normas. Fala-se justamente de elementos pré-jurídicos, mais precisamente dos fatos e eventos, sociais, históricos políticos ou econômicos, que ocorrem em determinada sociedade (CALVO, 2020).

A seu turno, a fontes formais são os meios pelos quais se estabelecem as normas jurídicas trabalhistas positivadas, ou, em outros dizeres, as próprias normas e sua exteriorização e expressão. Elas se subdividem em: formais heterônomas, aquelas elaboradas por um terceiro, alheio aos envolvidos na relação jurídica regulada, ou seja, sem participação dos destinatários; e formais autônomas, elaboradas pelos próprios destinatários (CALVO, 2020). Verifica-se a importante ponderação do professor Luciano Martinez (2020):

Nenhum outro ramo do direito é tão caracterizado pelo pluralismo de fontes legislativas quanto o direito do trabalho. Observe-se que um mesmo empregado pode estar regido simultaneamente pela lei, pelo contrato individual de emprego, pelo regulamento interno de trabalho elaborado pela empresa, por uma convenção coletiva de trabalho e, ainda, se for o caso, por um acordo coletivo de trabalho. O emaranhado de fontes se orienta e se organiza segundo o princípio da aplicação da norma mais favorável, observado, quando for o caso, o método do conglobamento por institutos (detalhes que serão oferecidos mais adiante), de modo que no ápice da

pirâmide hierárquica normativa esteja sempre a regra geradora de melhorias nas condições sociais de trabalho.

Para arremate, lista-se como fontes formais heterônomas, trabalhadas na sequência: as normas jurídicas de origem estatal, isto é, a Constituição Federal, as leis e atos administrativos; as sentenças normativas da Justiça do Trabalho; e a sentença arbitral.

2.3.1 A Constituição Federal

Cuida-se da norma jurídica fundamental, situada na posição de maior importância e destaque no ordenamento jurídico. É a principal fonte do direito. Dela, emanam as demais normas. Em outros dizeres, é na Constituição Federal que os atos normativos infraconstitucionais retiram seu fundamento de validade. Não é aceitável uma norma jurídica em desacordo com o texto constitucional. Com isso em vista, mencionam-se os principais dispositivos da atual Magna Carta (BRASIL, 1988):

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos;

II - seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário; III - fundo de garantia do tempo de serviço;

IV - salário mínimo , fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim;

V - piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho;

VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;

[...]

Art. 8º É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte:

I - a lei não poderá exigir autorização do Estado para a fundação de sindicato, ressalvado o registro no órgão competente, vedadas ao Poder Público a interferência e a intervenção na organização sindical; [...]

Art. 9º É assegurado o direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender.

§ 1º A lei definirá os serviços ou atividades essenciais e disporá sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade.

§ 2º Os abusos cometidos sujeitam os responsáveis às penas da lei. Art. 10.

É assegurada a participação dos trabalhadores e empregadores nos colegiados dos órgãos públicos em que seus interesses profissionais ou

previdenciários sejam objeto de discussão e deliberação.

Art. 11. Nas empresas de mais de duzentos empregados, é assegurada a eleição de um representante destes com a finalidade exclusiva de promover-lhes o entendimento direto com os empregadores.

Atualmente, como já dito, em vigência, desde 1988, está a Constituição Federal conhecida como Constituição Cidadã. Ela estabelece os direitos trabalhistas fundamentais mínimos e máximos, bem como suas garantias e estrutura a Justiça do Trabalho.

2.3.2 As Leis

Cuida-se do ato normativo de caráter comum, abstrato e obrigatório, emanado do Poder Legislativo e expresso numa fórmula escrita. No sentido material, é a regra positivada, geral e permanente, dotada de imperatividade. Sobre o Direito do Trabalho, não há um único diploma normativo responsável por regulamentar o tema (DELGADO, 2019).

Por decorrência do contexto nacional, os Direitos Trabalhistas foram normatizados em diversas leis esparsas ao longo do tempo. A título de exemplo, elencam-se as principais: o Decreto-Lei n.º 5.452/1943, conhecida como Consolidação das Leis do Trabalha (CLT); a Lei n.º 8.036/1990, que trata do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS); Lei n.º 6.019/74, que trata do trabalho temporário; e a Lei n.º 4.090/1962, que trata do 13º salário.

2.3.3 Ato Administrativo

São atos emanados da Administração Pública, no exercício de sua prerrogativa e poder regulamentar. No exercício, a Administração Pública exterioriza normas jurídicas que, em sentido material, são dotadas de características legais, mas que não podem extrapolar o diploma legal (DELGADO, 2019).

Na atual Carta Magna, logo no artigo 84, inciso IV, deu-se poder ao Presidente da República de, privativamente, expedir decretos e regulamentos que permitam a fiel execução das leis. Assim, estabelece-se normas jurídicas que, em sentido material, revestidas de características e força de lei, e, em sentido legal, são infralegais (BRASIL, 1988).

2.3.4 Sentença Normativa

Aqui, reside um ponto muito específico e própria da Justiça do Trabalho. É forma de exteriorização do poder normativo pela Justiça do Trabalho, na figura do magistrado. Mais precisamente, é de competência originária do juízo ad quem: o

Tribunal Regional do Trabalho ou Tribunal Superior do Trabalho, a depender da abrangência territorial e representatividade das categorias envolvidas (MARTINEZ, 2020):

A sentença normativa é o ato decisório- normativo que, diante da frustração da negociação coletiva ou da arbitragem coletiva, põe fim às divergências em torno das melhorias das condições de trabalho e de produção. As divergências são trazidas a juízo por conta do desentendimento havido entre os sujeitos da negociação coletiva frustrada — sindicatos das categorias profissionais e as empresas, grupos de empresa ou sindicatos das categorias econômicas — no âmbito dos chamados dissídios coletivos.

[...]

A fonte ora analisada é formalmente uma sentença, porque egressa do Poder Judiciário no exercício da atividade jurisdicional de solução dos conflitos de interesses, mas materialmente é uma lei, porque obriga, como se uma norma legal fosse, qualquer um dos sujeitos da negociação coletiva frustrada.

Previsto no artigo 114, §2º, da Constituição Federal (BRASIL, 1988). Quando no julgamento de conflitos coletivos, é dada aptidão de estabelecer e constituir uma regra geral e abstrata aplicável a todos os trabalhadores e empregadores integrantes da categoria relacionada ao litígio, sendo denominada: sentença normativa. É o que se observa nos artigos 856 ao 872 da CLT (BRASIL, 1943).

2.3.5 Jurisprudência

Jurisprudência é o conjunto de decisões e interpretações estabelecidas pelos tribunais, criando o direito e orientando seu desdobramento, ora de maneira vinculante, ora não. Exterioriza-se através das súmulas editadas e do entendimento já uniforme dos Tribunais Regionais do Trabalho ou do próprio Tribunal Superior do Trabalho.

O artigo 8º, e respectivos parágrafos, da CLT (BRASIL, 1943), reconhece-a, precisamente, como fonte do Direito do Trabalho. Em que pese exista divergência quanto à classificação da jurisprudência, prevalece o entendimento de que se cuida de fonte heterônoma (DELGADO, 2019)

2.3.6 Sentença Arbitral

Há a possibilidade de a jurisdição ser exercida por um árbitro, escolhido pelos sindicatos ou pelas empresas, com vistas a solucionar um conflito coletivo de trabalho. É decisão de caráter normativa, com fulcro no artigo 114,

§1º, da Constituição Federal (BRASIL, 1988). Consoante o professor Luciano Martinez (2020):

A arbitragem é uma fórmula de solução de conflitos por via heterônoma por meio da qual um terceiro imparcial insere-se no conflito, por iniciativa dos litigantes e com arrimo em convenção por eles empreendida, não apenas para estimular-lhes a concórdia, mas também, e especialmente, para, sem a intervenção estatal, dirimir seus litígios embasados em direitos patrimoniais disponíveis.

Pode-se dizer que é decisão tomada por um árbitro escolhido pelas partes da relação jurídica processual, com o fito de solucionar o conflito de interesses existente.

Também será sentença arbitral a proferida pelo Ministério Público do Trabalho, hoje Secretaria, quando atua como árbitro, na forma da Lei Complementar 75/93, em seu artigo 83, inciso XI, e da Lei n.º 9.307/96, em seu artigo 13 (CALVO, 2020).

2.3.7 Convenção e Acordo Coletivo de Trabalho

É o ajuste de vontades dotado de caráter normativo. Contudo, há especial distinção entre convenção coletiva e acordo coletivo. Na convenção, dois ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas ou profissionais estabelecem requisitos e condições de trabalho, o que traz peculiaridades para as consequências.

Os efeitos da convenção incidirão no âmbito das respectivas representações, aplicáveis às relações individuais, na dicção do artigo 611 da CLT (BRASIL, 1943).

Logo, a convenção coletiva se aplica a todos os trabalhadores e empregadores integrantes das respectivas categorias profissionais ou econômicas, contidas na base territorial de representação.

Noutro giro, com o acordo coletivo é diferente. Ele consiste num ajuste de vontades entre uma ou mais empresas e o sindicato representativo dos trabalhadores, com base territorial delimitada. Acerca dos seus efeitos, aplica-se apenas às empresas signatárias e aos seus respectivos empregados, consoante o §1º do artigo 611 da CLT (BRASIL, 1943).

Por demais, ao se chocarem os requisitos, regras e condições contidas nos dois instrumentos supramencionados, isto é, se houve um conflito entre o teor destes dois instrumentos, é certo que o conteúdo do acordo coletivo de trabalho prevalecerá.

Isso é uma constante e sua previsão legal está no artigo 620 da CLT (BRASIL, 1943).

2.3.8 Usos e Costumes

São fontes integrativas do direito. Mais especificamente, na esfera do direito do trabalho, cuida-se de práticas reiteradas e espontâneas de determinado modo de atuação. Possuem conteúdo jurídico e estão presentem em determinado grupo social (CALVO, 2020). Nas lições do professor Luciano Martinez (2020):

São compostos por dois elementos essenciais que devem estar sempre presentes, sob pena de não serem reconhecidos como tais: o corpus (uso), que corresponde à prática social reiterada e constante, e o animus, que diz respeito à convicção da obrigatoriedade. Os costumes podem ser classificados de acordo com sua receptividade no ordenamento jurídico, comportando a tipificação secundum lege (de acordo com o disposto em lei), praetem lege (além da lei, com o objetivo de integrá-la) e contra lege (contra o disposto em lei).

Eles constituem, como já adiantado, fonte do Direito do Trabalho na situação em que a lei ainda não foi promulgada, isto é, quando houve uma lacuna no ordenamento jurídico. Enquanto inexiste o instrumento legal relativo a determinada prática e conduta, são utilizadas, como base, as relações recorrentes entre empregados e empregadores. Por demais, podem ser reconhecidos de forma tácita, mas a escrita, por óbvio, trará maior segurança (CALVO, 2020).

2.3.9 Regulamento de Empresa

Trata-se de um ato jurídico que, no âmbito interno da empresa, estabelece regras a serem cumpridas e adotadas nas relações jurídicas que ocorrerem entre determinado empregado e empregador. É ato especifico criado pelo empregador, com vistas a regulas sua peculiar situação, o que justifica a eficácia inter partes (MARTINEZ, 2020):

O regulamento interno de trabalho (RIT) é o ato jurídico patronal, de natureza obrigacional, geralmente unilateral, que disciplina o modo como serão desenvolvidas as relações estabelecidas entre empregador e empregado.

Por conta da indisponibilidade dos direitos trabalhistas, o regulamento interno não pode conter qualquer disposição capaz de desvirtuar, impedir ou fraudar direitos laborais, sob pena de nulidade da cláusula infringente. Há que concluir, então, que o regulamento interno somente pode modular aquilo que não foi definido, limitado concretamente pela lei, servindo, em regra, para conceder direitos supletivos, não previstos no texto legal, ou para dar garantias não contempladas em fontes heterônomas. Uma vez concedido o direito supletivo, tal vantagem se incrusta no contrato de emprego do trabalhador, não podendo ser dele retirada.

Em suma, é norma que a empresa constitui, unilateral ou bilateralmente.

Geralmente, em seu conteúdo há normas de conduta e funcionamento interno. A doutrina, por vezes, diverge sobre o regularmento ser considerado como fonte formal autônoma, justamente pela ausência total de participação do empregado.

Duas observações não podem passar desapercebidas: o empregador não é obrigado a confeccionar um regulamento interno da empresa, mas, se o fizer, os seus termos serão automaticamente incorporados ao contrato de trabalho; e o regulamente poderá ser previsto por convenção coletiva, conforme o artigo 611-A, inciso VI, da CLT (BRASIL, 1943).