Formas de flexibilização da jornada de trabalho no Brasil

Depois de uma rápida indicação da evolução das mudanças legais na regulamentação da jornada, abaixo, será realizada uma análise dos principais elementos de flexibilização da jornada de trabalho no período recente no Brasil.

O uso das horas extras

Nos períodos de crescimento da demanda, é utilizada como forma de evitar a contratação de novos trabalhadores e trabalhadoras. Isso ocorre devido a diversos fatores: a) a predisposição legal facilita sua utilização, já que a CLT prevê duas horas extras por dia e 552 por ano, que corresponde a um aumento de 27,3% da jornada legal (2016 horas por ano40_{); b) apesar de haver um adicional de 50% para a hora-extra, esse} valor é ainda muito baixo em relação aos custos de contratação; c) a redução da jornada de trabalho (RJT) promulgada pela constituição de 1988 foi compensada pelas empresas

39 _{“Jornada do Motorista - Lei nº 12619, de 30/04/2012 - Legislação reivindicada pela categoria dos}

motoristas que regulamenta a profissão. Entre as principais mudanças está o controle da jornada dos motoristas que, antes, poderiam estar inseridos na exceção do artigo 62 da CLT que dispõe que trabalhadores que exercem atividades externas são excluídos do capitulo de proteção da jornada. A lei obriga a fiscalização que poderá ser feita por meio de anotação em diário de bordo, papeleta ou ficha de trabalho, ou por meio eletrônico, como o GPS. ” (KREIN e BIAVASCHI, 2016 p. 26)

com a utilização de horas extras (DAL ROSSO, 1998), já que sua flexibilidade prevista em lei é alta; d) os baixos salários incentivam trabalhadores e trabalhadoras a fazerem hora-extra como forma de aumentarem seus rendimentos, sob uma lógica imediatista e individualista. (FERREIRA, 2004)

A estratégia pessoal de buscar um aumento do número de horas extras como forma de elevação do salário se choca com uma postura mais classista dos sindicatos que lutam pela diminuição da realização de sobrejornada já que estas diminuem a necessidade de novas contratações colaborando para o aumento do exército de reserva e pressionando o conjunto dos salários para baixo.

Segundo Dal Rosso (2013, p. 85) apesar de ser alta “cai significativamente à proporção, de 24,8% para 15,4%, de indivíduos que trabalham em regime de 49 horas ou mais por semana, entre 2000 e 2010, o que permite ao País ocupar posição no centro da distribuição mundial de jornadas excessivas.” Um dos motivos para a redução pode ser a não contabilização das horas extras, conforme relatadas nos estudos de caso analisados ainda nesse capítulo.

Outro agravante a ser considerado é que, enquanto certos trabalhadores e trabalhadoras fazem hora-extra, muitos outros estão desempregados. A relação entre reorganização/intensificação do tempo de trabalho e aumento do desemprego tem sido uma constante em economias caracterizadas pelo baixo nível de crescimento do produto, ou até mesmo pelo crescimento sem emprego e o consequente estreitamento do mercado de trabalho. Segundo Dedecca (2004, p. 49):

Em uma situação de desempenho medíocre do capitalismo, a intensificação do uso do tempo é parte indutiva do crescimento do desemprego. Neste sentido, a flexibilização do uso da jornada de trabalho tende, ao contrário do afirmado, agravar o problema de emprego, ao provocar distribuição desigual em seu uso. Os que trabalham ampliam e intensificam o uso dos tempos econômico e social. Em um contexto de baixo crescimento, isto somente pode se fazer com o comprometimento da oportunidade do trabalho de outrem.

Prorrogação da jornada de trabalho (Banco de horas)41

O parágrafo, segundo do artigo 59 da Consolidação das Leis do Trabalho, com relação à prorrogação de jornada, versava que:

41 _{Lei nº. 9.601/98 (alterou o parágrafo 2º, acrescentou o parágrafo 3º no artigo 59 da CLT) –Decreto nº.}

§ 2º – poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda o horário normal da semana nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.

Ou seja, desde a CLT era garantido aos empregadores a possibilidade de enfrentar aumentos sazonais da produção sem a contratação de novos empregados, mediante a realização de horas extras a serem compensadas posteriormente.

Em 1998, a lei 9.601, ampliou o prazo de compensação para 120 dias. No mesmo ano, o parágrafo foi alterado, estendendo o prazo de compensação para 12 meses, autorizando a compensação direta de horas.

§ 2º – Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou

convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado

pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho

previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias (grifos nossos).

Em uma interpretação assertiva, Ferreira compreende a alteração jurídica que vem ao encontro de uma demanda do capital em um contexto no qual a oscilação da demanda, e por consequência, do volume de trabalho passou a ser mais instável, tanto para mais, quanto para menos.

A partir do “banco de horas”, passou a garantir aos empregadores também as quedas sazonais de produção, através da compensação de horas não trabalhadas, com horas extras, no prazo de um ano, respeitado o limite da jornada legal anual, equivalente à somatória da jornada diária no período. (FERREIRA, 2004, p. 175).

Inicialmente, a compensação restrita42 _{tinha o prazo de uma semana. Ao} final da década de 90, contudo, o prazo passou para três meses e logo para um ano (anualização da jornada). Esse prolongamento do prazo e a falta de fiscalização do trabalho prejudicam a contagem destas horas e sua reposição. Os novos processos de produção baseados no sistema de produção enxuta, sem estoque, também prejudicam a previsibilidade de compensação da jornada, já que as empresas não podem se organizar antecipadamente e nem tampouco informam trabalhadores e trabalhadoras sobre a

necessidade de extensão ou possibilidade de compensação de suas jornadas com uma antecedência que permitisse uma melhor acomodação da vida do trabalhador e da trabalhadora em torno da jornada.

Além do regime de banco de horas, há uma outra modalidade de compensação, chamada compensação individual, que “passou a ser prevista somente a partir da Orientação Jurisprudencial nº 182, de 08/11/2000, que a autoriza, desde que não haja norma coletiva em sentido contrário. ” (DIEESE, 2005, p. 13). Essa modalidade é exercida predominantemente no universo das micro e pequenas empresas que consiste na seguinte prática:

(...) a partir de um entendimento predominante no TST405 que permite a realização de acordo individual entre a empresa e o trabalhador, sem respaldo, portanto, de norma coletiva. A tendência é de que esses acordos sejam informais, realizados por iniciativa quase exclusiva dos empregadores. Essa é uma prática bastante comum e difundida, por exemplo, no setor do comércio. Mas não é possível verificar a sua extensão por não existir estatística que a mensure. A possibilidade de uma compensação individual inibe a realização de acordos de bancos de horas em empresas menores, já que estas teriam dificuldades adicionais para realizar a negociação com o sindicato e não teriam estrutura para geri-los. (KREIN, 2007, p. 228)

Dal Rosso (2003), acrescenta que a lei43 _{que implementou este sistema de} compensação ampliada44 _{de jornada prevê que sua introdução deve ser negociada entre} sindicato e empresa, sem exigir nenhuma contrapartida dos empresários. Como agravante, há uma pressão do empresariado para que os acordos sejam assinados sob a pena de não haver outras negociações caso os sindicatos não aceitem o banco de horas. O teor e a extensão desta forma de flexibilização dependerão do nível de organização e articulação dos agentes envolvidos.

Ao perceber em 1993 a tendência de flexibilização e constatar que as empresas desejavam implementar o sistema do banco de horas, o sindicato dos metalúrgicos buscou antecipar-se a elas e propôs, como contrapartida, a redução da jornada (RJT). Essa negociação deveria ser estendida aos demais trabalhadores e trabalhadoras do ramo pela negociação na câmara setorial, o que não ocorreu. Desta feita, sindicatos e empresas começaram a negociar individualmente. Alguns sindicatos, geralmente os mais fortes, obtiveram contrapartidas, na maioria dos casos a RJT, porém

43 _{Lei 9.601/98 Instituiu a jornada flexível, o banco de horas, ou anualização da jornada.} 44 _{Termo utilizado por Dal Rosso (2003)}

grande parte deles, os menos influentes e organizados, teve que aceitar a flexibilização da jornada sem nenhum tipo de compensação ou garantia. (Dal Rosso, 2003).

Desde o momento da criação da lei que o regulamenta, a opinião em relação à implantação do banco de horas diverge entre as centrais sindicais. A Centra l Única dos trabalhadores (CUT) passou a ser contra o banco de horas, enquanto que a Força Sindical permaneceu defendendo-o.

O banco de horas tende a promover um desequilíbrio e uma intensificação do trabalho ao longo do mês, isto porque as horas adicionais são realizadas nos momentos de maior pressão e, ao contrário, são compensadas quando o fluxo da produção é menor. Em consequência, o funcionário trabalha durante mais tempo e nos dias em que é maior o estresse e mais intenso o trabalho. Em decorrência, há um maior desgaste físico e mental entre os trabalhadores. (FREITAS T. V., 2014, p. 151)

Assim, enquanto parte do movimento sindical tem lutado para frear a implementação do banco de horas, outra parcela o tem incluído em seus acordos e cláusulas aceitando-o, em diferentes formatos.

Ferreira (2004, p. 173) afirma que, dentro da possibilidade de compensação de jornada no mês trabalhado, limitada a jornada semanal a 44 horas e mensal a 220 horas, se pautam “inúmeras jornadas atípicas, tais como os turnos de trabalho de 12 x 36 (doze horas de trabalho por trinta e seis horas de descanso)”. Essas jornadas são praticadas por enfermeiros, vigias, entre outros.

Também há a chamada “Semana Espanhola” que se refere a uma formatação de jornada na qual em uma semana se trabalha 40 horas e na seguinte 48, ou vice-versa, em que uma compensa a outra. O limite de 220 horas mensais deve ser respeitado e o tipo de jornada é negociado coletivamente. Mais à frente, temos um exemplo de “Semana espanhola” em um dos estudos de caso, quando o trabalhador entrevistado relata que eles “conquistaram” o direito ao descanso sábado sim, sábado não.

Trabalho em turnos de revezamento

Como visto anteriormente, a legislação brasileira por meio da CF/1988 prevê que os turnos ininterruptos de revezamento sejam de no máximo seis horas diárias, devido ao seu caráter prejudicial à vida do trabalhador e da trabalhadora.

Após a promulgação da nova Carta, a grande maioria das empresas com trabalho contínuo foi obrigada, por motivos técnicos, a criar a chamada 5ª

turma, para se adequar à norma constitucional. Com isso, a carga horária média semanal se reduziu de 42 horas para 33,6 horas (ou 33 h e 36 minutos). Na ocasião, a expressão “salvo negociação coletiva” foi corretamente interpretada como a possibilidade de acordo sobre a melhor escala de trabalho que garantisse carga horária de trabalho reduzida, fosse ela diária, semanal ou mesmo anual. (DIEESE, 2013, p. 03)

A expressão “salvo negociação coletiva” no momento da promulgação da lei foi interpretada como um espaço para um acordo que garantisse a jornada reduzida prevista na nova Carta fosse organizada da melhor forma possível, ou seja, seria uma possibilidade de melhoria para o trabalhador e para a trabalhadora. Na visão do Dieese (2013), essa interpretação está de acordo com a Constituição, que prevê que uma lei de estância superior nunca pode ser anulada por outra de estância inferior, ou seja, a negociação coletiva nunca pode anular o benefício constitucionalmente assegurado.

Em relação ao trabalho em turnos ininterruptos de revezamento, muito se discutiu se o intervalo para descanso e refeição e o descanso semanal o descaracterizavam; se a majoração da jornada legal máxima de seis horas através de negociação coletiva de trabalho exigia o pagamento das horas suplementares com o respectivo adicional ou não, se o trabalhador que ganhava por hora devia ou não ter sua remuneração aumentada proporcionalmente à redução do turno de oito para seis horas diárias e se para sua configuração bastariam dois turnos alternados de revezamento ou se seriam necessários no mínimo três. (FERREIRA, 2004, p. 156)

No entanto, com base nessa abertura, os empregadores questionaram a definição de turnos ininterruptos de revezamento e procuraram impor acordos nos quais trabalhadores e trabalhadoras “adbicavam” dos direitos constitucionalmenete adquiridos, ou seja, aceitariam jornadas acima de seis horas diárias. Assim, no decorrer da década de 1990, as empresas se utilizaram da expressão: “salvo negociação coletiva” e de uma possível dubiedade semântica para precarizar o direito a jornada de seis horas (33,6 horas por semana).

As empresas passaram a afirmar que turnos ininterruptos seriam apenas os turnos de revezamento alternantes (escala na qual as turmas se revezam no horário do turno, manhã, tarde e noite, por exemplo turnos de 6 às 14 h, de 14 às 22 h e de 22 às 6 h) e não os turnos fixos nos quais as turmas não revezam o horário de trabalho. Alegando que turnos fixos não se enquadrariam na especificação da lei, as empresas passaram a forçar os sindicatos a negociarem a volta para a jornada anterior (aproximadamente 42 horas semanais). Em contrapartida, a empresa manteria o turno alternante. Caso o sindicato não negociasse, a empresa alteraria unilateralmente o turno de alternante para

fixo, e assim, segundo o entendimento das empresas, não seria necessário cumprir a jornada de seis horas. Cabe ressaltar que com relação ao turno fixo, “essa fixação, além de ser prejudicial ao trabalhador, não descaracteriza a ocorrência de turnos ininterruptos de revezamento. ” (DIEESE, 2013, p. 12)

Em resumo, muitas empresas forjaram uma forma de revogar o efeito da lei e voltaram a operar com jornada de oito horas diárias, com ou sem negociação com os sindicatos. Se os sindicatos negociassem, poderiam ao menos manter o turno de revezamento alternante, que é menos prejudicial em comparação com o turno fixo.

(...)os turnos alternantes – de fato extremamente desgastantes para o trabalhador –, ainda assim são menos prejudiciais do que os turnos fixos vespertinos e noturnos. E é por isso que não interessa aos trabalhadores a fixação dos turnos. A fixação unilateral dos turnos pelas empresas como ardil para descaracterizar o turno ininterrupto de revezamento. Conclui-se que o direito constitucional à redução de jornada para trabalhadores em turnos ininterruptos de revezamento vem sendo crescentemente usurpado pelas empresas, por meio de ameaça de fixação dos turnos. (DIEESE, 2013, p. 09)

Além de aumentar a jornada de trabalho acima das seis horas diárias, as empresas não remuneram como hora-extra o trabalho executado a partir da sexta hora, infringindo outro direito trabalhista, na visão de Ferreira (2004, p. 157).

Assim, segundo o nosso entendimento, se a Constituição permite a majoração da jornada laborada em turno ininterrupto de revezamento, mediante pactuação coletiva, não autoriza a dispensa do pagamento das horas extrapoladas com o adicional mínimo de 50% sobre a hora normal, ainda que outras vantagens possam ser conferidas aos trabalhadores submetidos a tal regime. As contrapartidas negociais, acaso existentes, deverão ser além do pagamento majorado das horas suplementares, garantia constitucional sobre a qual não se admite a transação.

Em resumo, as empresas, utilizando-se de uma lacuna na legislação45 _têm implementado a jornada de oito horas nos turnos de revezamento, causando prejuízo dobrado ao trabalhador e a trabalhadora, de um lado porque esse passa a trabalhar mais horas por dia e de outro, por não receber essas horas como hora-extra, tornando “normal” uma jornada que era considerada atípica e compensada como tal.

O trabalho aos domingos e feriados

45 _{“Estabelecida jornada superior a seis horas e limitada há oito horas por meio de regular negociação}

coletiva, os empregados submetidos a turnos ininterruptos de revezamento não tem direito ao pagamento da sétima e oitava horas como extras. ” (Súmula n 423/2006 do TST) –Ver mais em Krein, 2007.

Da mesma forma que o trabalho em turno de revezamento, o trabalho aos domingos e feriados era realizado apenas pelas empresas de produção contínua e de prestação de serviços essenciais à sociedade. Entretanto, com a anuência da legislação que, em 1997, regulamentou a abertura do comércio aos domingos, o trabalho aos finais de semana e feriados vem sendo requisitado cada vez mais por empresas que não pertencem às duas exceções citadas acima, como por exemplo o comércio e os serviços. Alguns estudiosos como Pastore (1997, 2005) alegam que a abertura do comércio aos domingos e feriados geraria um possível aumento de vendas e de postos de trabalho no Brasil, porém autores como Krein (2007) e Miranda & Gelinski (2005) refutam a ideia. Em suas pesquisas, eles auferiram que a abertura do comércio aos domingos apenas altera o dia em que as pessoas realizam suas compras, sem aumentar seu gasto e ainda desloca para os grandes centros de comércio (shoppings) as vendas dos pequenos comerciantes, eliminando muitos postos de trabalho.

O ponto fundamental é que a liberalização do trabalho aos domingos está incluída em um arcabouço mais geral de flexibilização que engloba diversas medidas, tais como horas extras e o banco de horas ou a compensação individual da jornada, num contexto de desemprego. O conjunto dessa regulamentação contribui para acentuar a precariedade do trabalho. (KREIN, 2007, p. 234)

(...) o trabalho em domingo ou dia de repouso remunerado no Brasil, na prática, é uma questão de o empregador estar disposto a pagar tal dia de labuta em dobro ou de conceder ao empregado um descanso semanal compensatório, fato que confere grande flexibilidade na estruturação da produção, especialmente no que diz respeito ao setor terciário. Tal faculdade também revela o grande poder do empregador em relação ao tempo de não-trabalho, reservado à reprodução social dos trabalhadores. (FERREIRA, 2004, p. 164)

Em 2007 a lei n. 11.603/2007 ratifica o trabalho aos domingos para os comerciários, mas, coloca dois limites: primeiro, a permissão de trabalho em feriados e domingos nas atividades do comércio precisa ser negociada em convenção coletiva e segundo, a lei garante folga de no mínimo dois domingos por mês. (KREIN, SANTOS e NUNES, 2011)

Miranda e Gelinski (2005) relatam que apesar de constar na lei que trabalhadores e trabalhadoras do comércio deveriam gozar de ao menos dois domingos livres por mês; mas na prática isso muitas vezes não acontece. Segundo as autoras, como pode ser observado na citação abaixo, as consequencias do trabalho aos domingos são muito prejudiciais aos trabalhadores e às trabalhadoras.

Para abrir suas portas aos domingos e feriados, a maioria das empresas trabalha com revezamento de funcionários (ao invés de aumentar o número de empregados), gerando um excessivo número de horas extras por pessoa. Como resultado, tem-se que o trabalhador do comércio, além de estar mais exposto a doenças ocupacionais, sofre com o esgotamento físico e mental, com o pouco convívio familiar, com as precárias condições de lazer, com a falta de tempo para expressar a sua religiosidade e com as dificuldades de acesso ao conhecimento. (MIRANDA e GELINSKI, 2005, p. 143)

Intervalo intrajornada

A Portaria MTE n. 42 de 2007 autoriza a possibilidade de redução do intervalo intrajornada se negociado em acordo ou contrato coletivo de trabalho (KREIN, SANTOS e NUNES, 2011). A lei permite a redução do tempo de descanso e assim flexibiliza um direito adquirido, desprotege e fragiliza os trabalhadores e as trabalhadoras, dando prevalência ao negociado sobre o legislado.

2.2.1.2 Contratos flexíveis em relação ao tempo (jornada ou duração do contrato)

Trabalho em tempo parcial46

Esse tipo de contratação não avançou muito no Brasil se comparado à Europa, pois a partir de 2001, permitiu-se que um trabalhador ou trabalhadora, por exemplo, tenha seu salário reduzido proporcionalmente às horas que foram reduzidas em sua jornada de trabalho.

Ferreira afirma que a jornada de trabalho parcial já era permitida em lei, ou seja, já fazia parte do hall de flexibilidades permitidas pela legislação trabalhista desde a CLT. A novidade a que o autor se refere é a possibilidade de reduzir o período de férias dos trabalhadores e das trabalhadoras contratados.

(...) não se trata propriamente de uma novidade para o direito do trabalho brasileiro, uma vez que a legislação já permitia a contratação com remuneração proporcional ao tempo trabalhado. A novidade reside na diminuição dos níveis de proteção social dos trabalhadores, como meio de baratear o custo da contratação. (FERREIRA, 2004, p. 179).

Contrato de trabalho por tempo-prazo determinado47

No Brasil essa forma de contratação só foi permitida por lei em 1998. Segundo seus formuladores, visto que a nova lei incentivaria novos empregos por diminuir os custos de contratação e demissão.

Trabalho temporário48

A lei que permite esse tipo de contrato no Brasil foi criada nos anos 1970 e estabelece que o trabalho temporário pode ser oferecido por pessoa física ou jurídica a empresa contratante “para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou à acréscimo extraordinário de serviços” (parte do artigo 2 da Lei 6.019 de 03 de janeiro de 1974).

Estágio

A lei n. 11.788/ 2008 regulamenta o contrato de estágio com objetivo de criar algumas regras para evitar o uso deste tipo de contrato como mão de obra barata e sem direitos. Essas regras determinaram o limite de jornada de seis horas diárias e o pagamento de férias entre outras.

A nova lei do estágio coloca limites ao seu desvirtuamento, ao vincular o