O ser humano entrou numa era onde o futuro será principalmente determinado pela sua habilidade de usar o conhecimento de maneira pró-ativa (crescimento e desenvolvimento), um recurso global que incorpora o capital humano e a tecnologia.
Uma vez que o conhecimento assume novas fronteiras em termos de valor, torna-se o recurso estratégico chave do futuro. A necessidade de desenvolver um entendimento de compreensão dos processos de conhecimento pela criação, transferência e distribuição desta propriedade única se torna essencial (SHARIQ, 1997).
Conforme Bervian (2001, p. 14), a necessidade permanente de educação intensifica as competições em nível social, político, pedagógico, econômico e tecnológico. Conforme as considerações deste autor, a inserção de novas ferramentas de comunicação proporcionou diferentes opções de direcionamento à forma de pensar, exigindo adequação dos sistemas de informação das organizações. É portanto “necessário introduzir uma maneira de administrar o
conhecimento”.
De fato, no contexto da gestão do conhecimento, à medida que o conhecimento e as fontes de êxito competitivo tornaram-se importantes no contexto das organizações contemporâneas, um grande fator decisivo e diferenciador na organização foi enfatizado – o indivíduo -, não mais como mero executor de atividades, e sim, como colaborador organizacional (PFEFFER, 1995; KAO, 1996; HUBER, 1996; CARAYANNIS, 1996; PORTER, 1999; TEIXEIRA FILHO, 2000).
Desta forma, a competência do indivíduo envolve a capacidade de agir em diversas situações para criar tanto ativos tangíveis como intangíveis. No entanto, é fundamental que a competência individual deva ser inclusa no balanço patrimonial dos ativos intangíveis, devido ao fato de ser impossível se conceber uma organização sem a dimensão humana (SVEIBY, 1998). Ao adotar esse tipo de atitude, a organização incute nos seus colaboradores o sentido de fidelidade, ao serem tratados de forma mais justa.
Para Nisembaum (2000), a competência individual corresponde à integração de vários fatores, tais como: habilidades, conhecimentos e comportamentos. Estes fatores são traduzidos pelo alto grau de desempenho do indivíduo, contribuindo para
o resultado final da organização da qual ele faz parte.
Neste sentido, as mudanças ocasionadas pela gestão do conhecimento atingem diretamente os indivíduos, que precisam se inserir nesse contexto de ensino globalizado, para não ficarem intelectualmente obsoletas (DRUCKER, 2000).
No contexto organizacional, o trabalho é percebido pelo indivíduo como a origem de sua realização e auto-expressão. Notadamente, estes fatores se tornam importantes como forma de decisão e contribuição para o sucesso da organização através da ampliação do envolvimento desse colaborador na execução de suas atividades (SALEH e HOSEK, 1976; ALLPORT, 1954).
Neste sentido, a forma de envolvimento, que o indivíduo demonstra através do seu trabalho, se reflete na realização de suas necessidades até mesmo de prestígio, autonomia, auto-respeito e consideração perante seu grupo (CHIAVENATO, 2000; SALEH e HOSEK, 1976). Talvez isso aconteça, pelo fato do trabalho ser algo bastante representativo na vida do indivíduo, onde o nível de desempenho das suas tarefas afeta a sua auto-estima, levando-o a se sentir mais confiante no meio em que está inserido.
A ampliação do envolvimento maior do indivíduo com suas atividades, faz com que haja uma ligação mais consistente do colaborador para com a organização, ressaltando um engajamento maior na execução de suas tarefas, bem como com o meio em que o mesmo está inserido.
Quando a atividade é intrinsecamente compensadora, ela é diretamente expressiva das necessidades e dos valores dos indivíduos envolvidos. Os membros não são facilmente atraídos para outras organizações, já que os sistemas que competem entre si necessitam proporcionar o mesmo tipo de atividade ou oferecer recompensas extrínsecas que possam vencer quaisquer argumentos (KATZ e KHAN, 1978). O apelo à emoção e ao intelecto precisa se basear em outras coisas além da perspectiva de ganho financeiro pessoal (HAMEL e PRAHALAD, 1995).
No contexto organizacional, quando as informações surgem de forma abundante o conhecimento é externalizado com liberdade (DRUCKER, 1994). Os colaboradores das organizações do conhecimento fazem parte de uma nova elite, onde procuram se manter bem informados através de seus contatos com clientes e fornecedores e de seus relacionamentos em redes informais (SVEIBY, 1998).
norte, onde o trabalhador não se limita mais ao seu espaço dentro da organização. Notadamente, esse espaço se torna infinito quando se busca soluções e idéias no aprimoramento das suas tarefas que viabilizam o engajamento organizacional dos indivíduos.
Cada vez mais vem se fazendo imprescindível essa abertura por parte das organizações, por estar se vivendo num mercado de incertezas. E, em épocas de incertezas, as organizações são freqüentemente forçadas a buscar o conhecimento do indivíduo fora da mesma (DUTTON e JACKSON, 1987; ULRICH, 1992; PETERS, 1993; NONAKA e TAKEUCHI, 1997).
Acredita-se que para a organização superar essas dificuldades, faz-se necessário que inicialmente haja uma política de fortalecimento do engajamento organizacional dos indivíduos, capaz de justificar a condição de colaboradores organizacionais. E em seguida que seja buscada a ênfase organizacional na base do relacionamento com clientes e fornecedores, como estratégia de sobrevivência organizacional.
Os mercados necessitam de produtos (bens e serviços) especializados. Para isto, é necessário que as organizações selecionem indivíduos mais capacitados e qualificados, com uma base de conhecimento coerente ao cargo pretendido (RODRIGUES, 1999). Ao adotar esta postura, a organização torna-se apta a competir num mercado cada vez mais exigente e dinâmico.
A importância da gestão do conhecimento se mostrou no mundo científico e empresarial como uma perspectiva de ganhos de competitividade. As organizações estão investindo, com mais freqüência, no desenvolvimento de estudos/pesquisas com o intuito de gerar conhecimento. Como resultado dessas buscas, elas podem gerar ou acumular conhecimento, a partir do conhecimento potencial do homem. De acordo com BERVIAN (2001, p. 14), “a produção do conhecimento está enraizada
na observação, na investigação e na experiência”. Segundo tais afirmações, os
novos enfoques embasados nos modernos modos de comunicação impulsionaram o crescente desenvolvimento do conhecimento humano.
As considerações acima traçadas reforçam a importância que deve ser dada à dimensão humana no processo de gestão do conhecimento nas organizações, devido à acirrada competição das estratégias de mercado (essencialmente globalizado e dinâmico).