OBJETIVOS DA MENSURAÇÃO PARA A ORGANIZAÇÃO

No contexto organizacional, os objetivos da mensuração de desempenho dos indivíduos estão atrelados às estratégias estabelecidas pela organização. A organização estabelece níveis de desempenhos esperados a partir da participação dos indivíduos no seu sistema de produção (bens ou serviços).

Por um lado, a finalidade da contribuição destes objetivos está ligada ao nível correlacionado a cada estratégia elaborada pela organização. Por outro lado, a contribuição do desempenho dos indivíduos também surge como meio de identificação dos entraves ou das facilidades da participação dos colaboradores organizacionais (mão-de-obra) na operacionalização do processo de produção.

Deste modo, os objetivos de desempenho de um produto (bens ou serviço) estão associados à estratégia que a organização traça ao definir suas vantagens competitivas no sentido de agregar valor ao produto final (e.g. qualidade, rapidez, confiabilidade, flexibilidade e custo). Assim, o modo pelo qual os diferentes colaboradores organizacionais desempenham suas tarefas pode favorecer ou obstruir os prováveis fatores que aumentam ou diminuem o nível de desempenho de um determinado produto.

Pode-se entender que, grosso modo, o desempenho dos indivíduos está associado com o desempenho dos produtos/processos por eles encaminhados. Esta questão racionalizada leva à tona duas outras considerações importantes que estão relacionadas diretamente com a investigação dos indicadores de engajamento

organizacional dos indivíduos na perspectiva da gestão do conhecimento. Para evitar qualquer erro, é pertinente que se abra um “parêntese” neste ponto da exposição para situar o nível de análise do presente trabalho.

A primeira questão analisada é que o indivíduo apresenta um bom desempenho quando está engajado à dinâmica do trabalho que realiza. Se existe condição apropriada, tanto no contexto operacional como no aspecto intrínseco (e.g. conhecimento, habilidades e criatividade) desse indivíduo, sua adequação ao trabalho poderá repercutir na forma de engajamento à organização.

A segunda questão elaborada é que o estudo de questões relacionadas ao desempenho dos indivíduos constitui também uma significativa contribuição para melhoria do desempenho dos produtos/processos desenvolvidos pelos indivíduos. Portanto, o estudo dos indicadores de engajamento organizacional dos indivíduos também poderá identificar (mesmo que de modo tangencial) caminhos provavelmente relacionados à melhoria da produção na organização.

Portanto, para fechar este “parêntese”, retro mencionado, é importante ressaltar que o presente estudo utiliza esta lógica de interligação do engajamento dos indivíduos com o processo de avaliação de desempenho dos indivíduos apenas para justificar a necessidade de incorporação de variáveis também relacionadas à mensuração de desempenho no estudo dos indicadores de engajamento organizacional dos indivíduos. Não se tem a pretensão de medir o nível de produção dos indivíduos em relação aos objetivos estratégicos organizacionais, mas sim de enfatizar que para se medir o engajamento organizacional dos indivíduos é necessário se mensurar o desempenho desses indivíduos.

De fato, os padrões de desempenho devem ser estabelecidos de tal modo que os indivíduos não sejam censurados por variações de desempenho em atividades que não façam parte de suas atribuições. Do mesmo modo, deve-se reconhecer que os condicionantes intrínsecos (e.g auto-regulação, grau de motivação e inter- relacionamento com o grupo) e os condicionantes operacionais (e.g. materiais, equipamentos e condições de trabalho) fazem parte do ambiente interno, sendo também responsáveis pelo desempenho dos indivíduos. Além disso, quando o fracasso organizacional se origina no mau desempenho dos indivíduos, a organização precisa assumir uma postura corretiva de assistência e de apoio para que essa situação seja revertida e o rendimento melhorado.

Outra questão significativa também atrelada à responsabilidade organizacional é a clareza com que os papéis individuais são repassados. Se o indivíduo não tem a noção exata das questões internas e externas relacionadas à produção e, principalmente, da natureza do seu papel não poderá apresentar um desempenho favorável em relação aos objetivos organizacionais. Ao receber instruções claras sobre sua respectiva função (e.g. de apoio, como seguidor; de implementação, como executor; ou de impulsionador, como líder), o indivíduo terá mais chances de se engajar plenamente em relação aos papeis que lhe foram atribuídos.

Portanto, um conjunto de fatores internos e externos pode afetar o engajamento organizacional dos indivíduos. É necessário que a organização mantenha uma comunicação objetiva e aberta, procurando deixar de lado os padrões absolutos e imutáveis, entendendo que os indivíduos executam suas atividades dentro de uma faixa de desempenho e que são afetados por fatores internos e externos.

Dessa forma, os padrões de comunicação devem ser direcionados para descortinar as diversas faixas de desempenho desses indivíduos, e assim, dentro da faixa de desempenho satisfatório oferecido pela organização, os colaboradores poderão estabelecer suas próprias metas de desempenho (e.g. auto-sugestão e auto-afirmação) dentro do desempenho da missão organizacional.

Chiavenato (1999) sugere que, ao adotar políticas e padrões de mensuração de desempenho, a organização precisa considerar alguns aspectos:

- o julgamento da atuação profissional de cada indivíduo, das características individuais no trabalho e do potencial de desempenho dos mesmos;

- o conhecimento cada vez maior do colaborador, possibilitando melhor aproveitamento e desenvolvimento do indivíduo. O conhecimento do colaborador que melhor se ajuste aos requisitos do cargo e que apresente maior potencial de desenvolvimento;

- localização de tipos de problemas que, por sua freqüência ou amplitude de incidência em um departamento ou seção, identifiquem problemas de supervisão, avaliando-se assim indiretamente os supervisores;

- a criação de um ambiente propício, criando boas relações de amizade e também satisfação no trabalho. Este ambiente só será possível se houver justa e adequada avaliação.

desempenho observa-se que o indivíduo e a organização só têm a crescer. O indivíduo cresce por estar em um ambiente propício ao seu aprimoramento profissional. E a organização ganha ao ter um colaborador satisfeito que trará benefícios e melhorias para seu sistema de produção (bens ou serviços).

As organizações procuram desenvolver várias sistemáticas de mensuração de desempenho para os inúmeros tipos de cargos. Cada sistemática apresenta certas características próprias dentro da mesma organização, adaptando-se aos objetivos previamente definidos.

Isso talvez ocorra pelo fato de haver na organização uma variedade de processos cognitivos (e.g. inteligência, aprendizagem, competência, capacidade, experiência, criatividade, habilidade, motivação, liderança e socialização), que precisam ser analisados de modo ad hoc (caso a caso).

Ao que parece, a manutenção de um processo de mensuração de desempenho contribui efetivamente para o desenvolvimento profissional dos indivíduos quando há uma conscientização global. A compreensão de todos repercute positivamente nos exames periódicos, quer seja pelo estabelecimento de um relacionamento sincero entre os subordinados e as chefias, quer pelo espaço de possíveis negociações para o alcance de objetivos e metas (MATOS,1979).

Todo processo de mensuração de desempenho depende da conscientização e da participação de todos os envolvidos. Dessa forma, para explicação do engajamento organizacional dos indivíduos, deve ser observado, também, os fatores considerados apropriados à operacionalização do desempenho dos indivíduos.